2. Motivasi tak langsung Indirect motivation Motivasi tak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung serta menunjang gairah kerjakelancaran tugas sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
Motivasi tidak langsung besar besar pengaruhnya untuk merangsang semangat bekerja karyawan sehingga produktif.
Dimensi motivasi kerja meliputi: 1. Motif motif adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan
bekerja seseorang. Setiap motif memiliki keinginan tertentu yang ingin dicapai. 2.Harapan expectancy adalah suatu kesempatan yang diberikan , terjadi karena
berkeingian untuk mencapai tujuan. 3.Insentif insentive, yaitu memotivasi merangsang bawahan dengan
memberikan hadiah imbalan kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi stander.
3.3. Kinerja
Kinerja
6
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung
jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujaun organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral
maupun etika.
6
Rivai, Veithzal, Performance Appraisal Jakarta: Rajagrafindo Persada, 2005
Universitas Sumatera Utara
Kinerja
7
adalah sebagai fungsi dari interaksi antara kemampuan atau ability A, motivasi atau motivation M dan kesempatan atau opportunity O;
yaitu kinerja = fAxMxO; Artinya kinerja merupakan fungsi darikemampuan, motivasi dan kesempatan. Dengan kata lain, kinerja ditentukan oleh faktor-faktor
kemampuan, motivasi dan kesempatan. Kesempatan kinerja adalah tingkat-tingkat kinerja yang tinggi sebagian merupakan fungsi dari tiadanya rintangan-rintangan
pengendali karyawan itu. Meskipun seorang individu bersedia dan mampu, bisa saja ada rintangan yang jadi penghambat, sebagaimana diperlihatkan Gambar 3.3
Gambar 3.3.
Hubungan Kinerja dengan Motivasi dan Kesempatan
Pengertian kinerja prestasi kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja yang baik tentu saja merupakan harapan bagi semua perusahaan
dan institusi yang mempekerjakan karyawan, sebab kinerja karyawan ini pada akhirnya diharapkan dapat meningkatkan kinerja perusahaan secara keseluruhan.
Standar dalam penilaian kinerja prestasi kerja mencakup: a.
Kuantitas jumlah yang harus diselesaikan
7
Dewi Marifah, 2004. ”Pengaruh Motivasi Kerja dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pekerja”
Universitas Sumatera Utara
b. Kualitas mutu yang dihasilkan c. Ketepatan waktu kerja sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan
3.4. Hubungan QWL dengan Motivasi Kerja
QWL berperan dalam meningkatkan kinerja, menurunkan tingkat inflasi, merupakan salah satu penerapan demokrasi industrial, dan meminimalkan
pemogokan kerja. Tujuan mendasar dari penerapan QWL adalah mengembangkan pekerjan dan kondisi kerja terbaik bagi karyawan dan kesehatan ekonomi
organisasi. QWL merupakan dimensi yang krusial dari kinerja karyawan, karena terbukti berpengaruh penting terhadap kinerja karyawan Beh danRose, 2007.
3.5. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja
