a. Karyawan yang kualified dan potensial.
b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.
c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat.
d. Karyawan yang terampil dan bergairah bekerja.
e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan.
f. Karyawan yang dapat bekerjasama, baik secara vertikal maupun
horizontal. g.
Karyawan yang dinamis dan kreatif. h.
Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. i.
Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. j.
Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan. k.
Karyawan yang mudah di kembangkan pada masa depan. l.
Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri. m.
Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.
2. Cara Seleksi Sumber Daya Manusia
Adapun cara seleksi yang dilakukan oleh perusahaan terbagi menjadi dua cara seleksi yaitu
14
: 1.
Metode non ilmiah Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria standar
atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya
14
Ibid. hal. 75.
didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non ilmiah ini biasanya di lakukan di negara-negara yang sedang berkembang, unsur-
unsur yang di seleksi biasanya yaitu: a.
Surat lamaran bermaterai atau tidak. b.
Ijazah sekolah dan daftar nilainya. c.
Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman. d.
Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat di percaya. e.
Wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan. f.
Penampilan dan keadaan fisik pelamar. g.
Keturunan dari pelamar bersangkutan. h.
Tulisan pelamar. 2.
Metode ilmiah Seleksi yang di dasarkan kepada job spesification ilmu pengetahuan
dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya
dilaksanakan dengan cara: a.
Metode kerja yang jelas dan sistematis. b.
Berorientasi kepada prestasi kerja. c.
Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan. d.
Berdasarkan kepada job analisis dan ilmu sosial lainnya. e.
Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.
Byars mengatakan bahwa langkah-langkah seleksi menurutnya adalah
15
: a.
Menyelesaikan dan memeriksa dengan teliti surat lamaran. b.
Wawancara pendahuluan. c.
Tes calon karyawan. d.
Wawancara penentuan. e.
Pemeriksaan referensi. f.
Pemeriksaan fisik pelamar. g.
Keputusan akhir diterima atau ditolak. Sedangkan menurut Moekijat, langkah-langkah dari proses seleksi dapat
dirangkum sebagai berikut
16
: a.
Seleksi surat-surat lamaran b.
Pengisian blanko lamaran. c.
Pemeriksaan referensi. d.
Wawancara pendahuluan. e.
Tes-tes penerimaan. f.
Tes psikologi. g.
Tes kesehatan. h.
Wawancara akhir atasan langsung. i.
Memutuskan di terima atau di tolak.
15
Ibid. Hal. 129.
16
Moekijat, Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berkualitas, Jakarta, Gramedia 2003, hal. 135.
Dari tata cara dan proses diatas, ada beberapa hal yang harus diperhatikan pihak perusahaan dalam pelaksanaan seleksi untuk mengetahui seberapa besar
kualitas SDM yang dimiliki calon pegawai agar sesuai dalam pengajuan pekerjaan dan kesesuaian dalam penempatan kerja :
1. Tes tertulis dan Psikotes
Tes tertulis dalam pelaksanaan seleksi SDM meliputi : a.
Tes pengetahuan tertulis adalah tes yang diberikan kepada calon
pegawai untuk
mengukur tingkat
kemampuan pengetahuan, tingkat pendidikan baik secara jurusan
dibidangnya maupun secara umum, kemampuan mengambil keputusan dan ketelitian yang dimiliki calon pegawai.
b. Tes psikotes tertulis adalah tes yang diberikan kepada calon
pegawai yang harus dijawab dan diselesaikan dalam waktu yang ditentukan. Bentuk soal dalam tes ini terdiri atas soal-soal
kasus, dimana para pelamar diminta untuk menjawab soal-soal tersebut sesuai dengan pendapat pribadi masing-masing.
Bentuk soal lainnya adalah soal yang menguji daya pikir, nalar, imajinasi dan kreativitas, dimana pada soal tersebut tersedia
berbagai macam bentuk, mulai dari titik, lingkaran, kotak, garis dan lain sebagainya. Para peserta seleksi diminta untuk
membuat suatu gambar yang memiliki arti dari berbagai bentuk diatas.
2. Interview atau Wawancara kerja
Tes wawancara atau interview sering dianggap “momok” bagi calon
pegawai. Karena tes inilah yang kadang menentukan seseorang bisa diterima atau tidaknya, walaupun validitasnya masih dianggap lebih
rendah, jika dibandingkan dengan metode seleksi lainnya. Interview kerja biasanya dilakukan setelah peserta lolos tes tertulis.
Hal itu dilakukan karena di tes sebelumnya ada beberapa kandidat yang lolos, sehingga diperlukan tes lagi untuk menentukan kandidat yang
benar-benar berkualitas atau layak untuk menduduki posisi yang ditawarkan. tes ini lebih cenderung menanyakan hal-hal yang berkenaan
tentang pengalaman kerja, pengetahuan calon pegawai, keterampilan ataupun kelebihan-kelebihan calon pegawai.
17
bagi perusahaan, interview bisa digunakan sebagai sarana untuk mengetahui lebih dalam kepribadian dan kemampuan calon pegawai,
apakah pelamar tersebut mampu bergabung dalam perusahaannya. 3.
Tes kesehatan
17
Martin, Carole, Kiat Jitu Meningkatkan IQ Wawancara Kerja, Jogjakarta, Diglossia Media Baru, 2005, hal 8.
Tes ini dilakukan untuk mengetahui kondisi fisik para pelamar peserta seleksi. Hal ini dilakukan karena sebuah perusahaan hanya
menerima individu-individu yang tidak hanya memiliki kondisi mental yang baik, tetapi juga memiliki kondisi fisik yang prima sebagai pegawai.
Dalam proses seleksi kali ini perusahaan menggunakan jasa rumah sakit untuk melakukan tes kesehatan bagi para peserta seleksi. Sesuai
dengan pemberitahuan lewat surat sebelumnya, para peserta seleksi diminta untuk datang ke rumah sakit tersebut untuk melakukan tes
kesehatan sesuai jadwal. Hal-hal yang diperiksa dalam tes kali ini antara lain :
a. Tes pengambilan sampel darah, untuk melihat apakah sampel darah
para peserta seleksi tersebut bebas dari penyakit seperti : Hepatitis, HIV atau AIDS, Herpes, dan penyakit lainnya yang berhubungan
darah manusia. b.
Kegiatan pemeriksaan paru-paru para peserta seleksi untuk melihat kondisi paru-paru tiap individu apakah mengandung kuman
penyakit atau tidak. c.
Kegiatan pemeriksaan jantung para peserta seleksi untuk melihat kondisi kesehatan jantung tiap individu.
d. Pemeriksaan kadar gula dalam darah, yaitu kadar gula pada saat
berpuasa dan tidak berpuasa untuk melihat apakah para peserta seleksi memiliki penyakit diabetes atau tidak.
e. Kegiatan pengambilan air seni dari para peserta seleksi untuk
mendukung pemeriksaan gula darah dari para peserta seleksi. Kegiatan ini juga berguna untuk tes obat-obatan terlarang
penyalahgunaan narkoba. Dan serangkaian tes kesehatan lainnya. Setelah seluruh proses tes kesehatan selesai dilaksanakan,maka semua
hasil pemeriksaan para pelamar seleksi didiagnosa dan diteliti oleh para dokter dan tim medis di rumah sakit tempat mereka melakukan tes
kesehatan. Lalu para dokter atau tim medis dari rumah sakit mengirimkan hasil dari tes kesehatan disertai dengan resume diagnosa dan kesimpulan
tentang kondisi kesehatan tiap individu Berdasarkan resume yang dikirimkan oleh pihak rumah sakit itulah
perusahaan dapat mengambil kesimpulan dan keputusan siapa saja peserta seleksi yang lulus dan berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya.
4. Pendidikan
Pendidikan merupakan
suatu indikator
yang mencerminkan
kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan atau menjabat suatu jabatan tertentu. Pendidikan dan pengalaman sangatlah berbeda karena
mungkin saja orang mempunyai pendidikan yang tinggi tidak mempunyai pengalaman dalam bekerja.
5. Minat, Bakat, dan Kemampuan
Minat adalah antusiasme calon pegawai terhadap suatu jenis pekerjaan, bakat adalah potensial yang dimiliki calon pegawai yang dapat
dikembangkan, baik potensi keterampilannya, bidang jurusannya, maupun potensi kemauan menguasai pekerjaan, sedangkan kemampuan adalah
kesanggupan ataupun kemauan untuk melakukan sesuatu yang harus dimiliki calon pegawai. Adapun kemampuan yang diinginkan oleh pihak
perusahaan adalah kemampuan ketrampilan, kemampuan untuk berdisplin diri, kemampuan berinisiatif dan kreatif terhadap suatu pekerjaan.
Adapun tes-tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui seberapa besar SDM calon pegawai dalam pelaksanaan seleksi adalah :
1. Tes kecerdasan intelegence test .
Tes yang menguji kemampuan mental para pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.
2. Tes bakat Aptitude test .
Tes yang diajukan untuk mengukur dan menguji potensial bakat pelamar yang dapat dikembangkan.
3. Tes prestasi Achievepement test .
Menguji dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikannya.
4. Tes minat Interest test .
Menguji dan mengukur antusiasme terhadap suatu jenis pekerjaan 5.
Tes kepribadian personallity test . Mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama,
sifat kepimimpinan, kejujuran dan unsur – unsur kepribadian lainnya. Ada
lima besar faktor yang secara luas dapat diterima dalam bidang psikologi kepribadian adalah:
a. Extroversion: Derajat dimana seseorang banyak bicara, pandai
membawa diri, aktif, agresif dan mudah dirangsang. b.
Agreeableness: Derajat dimana seseorang percaya, mudah bersahabat, murah hati, mampu bertoleransi, jujur, dapat bekerjasama dan
fleksible. c.
Conscientiousness atau ketelitian: Derajat dimana seseorang, tergantung mengorganisasikan, dan tekun berusaha dalam tugas-
tugasnya. d.
Kestabilan emosi: Derajat dimana seseorang memberi kepastian, tenang, tidak terikat dan mengurus kepentingan sendiri mandiri.
e. Keterbukaan terhadap pengalaman: Derajat dimana seseorang
terpelajar, berfilsafat, benar-benar insyaf, kreatif, artistik dan ingin tahu.
18
C. Kualifikasi-Kualifikasi Seleksi Sumber Daya Manusia
