Pengaruh pelaksanaan seleksi Sumber Daya Manusia terhadap penempatan jabatan pegawai studi pada BMT Ta'awun Cipulir

PENGARUH PELAKSANAAN SELEKSI SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP PENEMPATAN JABATAN PEGAWAI

STUDI PADA BMT TA’AWUN CIPULIR Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.Sy)

Oleh

Azhar Firmansyah 105046101668

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH PROGRAM STUDI MUAMALAT FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

LEMBAR PENYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa :

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 (S1) di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 05 April 2011

KATA PENGANTAR

Segala puja dan Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, yang dengan rahmat, taufiq dan inayahnya, penulis akhirnya dapat menyelesaikan skripsi ini. Shalawat serta salam penulis haturkan kepada baginda besar Nabi Muhammad SAW. Pembawa pesan suci Al-Qur’an, sang cahaya pelita dalam gelapnya dunia.

Penulis menyadari bahwa selama penulisan skripsi ini, penulis telah mendapatkan banyak bantuan, bimbingan dan motivasi dari berbagai pihak, baik secara moril maupun materiil. Oleh karena itu, dari lubuk hati yang paling dalam penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada:

1. Kedua orang tuaku tercinta atas semua pengorbanan baik moril atau materil, motivasi dan doanya. Atas semua kasih sayangmu yang tak terukur oleh apapun nilainya. Terima kasih papa dan mama tercinta.

2. Bapak Prof. Dr. HM. Amin Suma, SH, MA, MM, selaku Dekan Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah jakarta.

3. Ibu Dr. Euis Amalia, M.Ag, selaku Ketua Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) dan Bapak Mu’min Roup, S.Ag, MM, selaku Sekretaris Program Studi Muamalat(Ekonomi Islam).

4. Bapak Indoyama, SE, MM, dan Bapak Dr. Syahrul A’dam, M.Ag selaku Dosen Pembimbing Skripsi yang senantiasa meluangkan waktu dan memberikan arahan, koreksi dan saran hingga penulisan skripsi ini terselesaikan.

5. Seluruh Dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan ilmunya, serta karyawan Universitas Islam Negeri yang telah memberikan bantuannya kepada penulis.

4. Istriku Nova Yuanita Sari, Kakak dan adikku tersayang, dan Kedua orang Tua dari Nova Yuanita Sari yang selama ini selalu mendukung dan tiada hentinya selalu memberikan semangat untuk terus menjadi yang terbaik.

5. Untuk sahabat seperjuanganku Muhajir S.E.I, Indra Hadinata, S.E.I dan Ahmad Nanang Syahroni, S.E.I, terima kasih atas pertolongan dan kebersamaannya selama ini dalam suka maupun duka selalu kita jalani bersama, semoga segala kebaikan dan keikhlasanmu dapat balasan dari Allah SWT.

6. Sahabat-sahabat Perbankan Syariah angkatan 2005, khususnya, Indra Hadinata, S.E.I, Syafi’I Hazami, Ahmad Fauzan, Ikromi Ramadhani, S.E.I, Irfan Wahyudi, S.E.I, Ghiffari Ragil Ibrahim, S.E.I serta teman-teman kosan khususnya Al-Muhdi Karim, Rio, Fuad, Irvan Fahmi, Topan dan Adi Suhadi. Terima kasih

untuk kebersamaan kita selama ini dan semoga persahabatan ini terus terjalin selamanya.

7. Teman – teman seangkatan tahun 2004 dari Pesantren modern Darussalam Gontor Ponorogo Jawa Timur, khususnya Hendry, Saepul Anwar, Ahmad Maulana, dan Pury Maryah. serta teman-teman vensat BBC khususnya Putra, Zaki, Zainul Muttaqin dan Rizal Terima Kasih atas kebersamaannya

8. Karyawan dan karyawati BMT Ta’awun Cipulir Jakarta Selatan yang telah menjadi responden.

9. Untuk semua teman, saudara, dan orang-orang disekitarku yang tidak dapat ku sebut satu persatu. Semoga Allah membalas semua kebaikan yang telah kalian lakukan. Amin….

Akhirnya, kepada Allah SWT jualah penulis serahkan segalanya serta panjatkan doa semoga amal kebajikan mereka diterima di sisi-Nya, dan diberikan pahala yang berlipat ganda sesuai dengan amal perbuatannya. Penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya dan bagi pembaca pada umumnya.

Akhir kata, semoga sekecil apapun kebaikan yang telah kita lakukan, akan menjadi investasi kekal di akhirat nanti. Amin…..

Jakarta, 05 Maret 2011

ABSTRAKSI

hasil penelitian pada skripsi ini ditemukan bahwa pelaksanaan seleksi pada BMT Ta’awun melalui beberapa tahapan dalam menyeleksi para calon pegawai atau calon pelamar yaitu diantaranya :Kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran., Kegiatan pemeriksaan referensi., Interview Pendahuluan.Tes kemampuan verbal dan non verbal para pelamar, Tes Psikologi atau Psycho test., Tes Kesehatan., Kegiatan wawancara akhir.

Pada penelitian ditemukan bahwa penempatan posisi jabatan pegawai yang dilaksanakan oleh BMT Ta’awun untuk menyesuaikan jabatan yang sesuai dengan SDM dan hasil pelaksanaan seleksi dengan beberapa ketentuan sebagai berikut :Pendidikan, Pengalaman kerja, Keadaan fisik pegawai, Kecerdasan, Kematangan diri, Pengetahuan Pekerjaan

Nilai korelasi yang didapat antara kedua variabel adalah signifikansi r sebesar 0,567 dan sig (p) 0,002 < 0,01, berarti terdapat hubungan yang positif dan signifikansi antara pelaksanaan seleksi dengan penempatan jabatan pegawai, maka makin positif pelaksanaan seleksi calon pegawai, maka makin tinggi tingkat kesesuaian penempatan jabatan. Sebaliknya makin negatif pelaksanaan seleksi, maka makin rendah tingkat kesesuaian penempatan jabatan. Hasil uji t menunjukkan bahwa pelaksanaan seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap penempatan jabatan pegawai. Nilai t diperoleh sebesar 3,377 dengan tingkat signifikansi 0,002. Karena tingkat signifikansinya lebih kecil dari 0,01, maka variabel independen pelaksanaan

seleksi berpengaruh secara signifikan terhadap variabel dependen penempatan jabatan pegawai.

DAFTAR ISI

Halaman

KATA PENGANTAR ………. vi

DAFTAR ISI ……… xi

DAFTAR TABEL ………. xv

DAFTAR GAMBAR ……… xvii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah ………... 1

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah ……….…….. 3

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ………. 4

D. Kerangka Pemikiran ………..5

E. Riview Studi Terdahulu ……… 7

F. Metode Penelitian ………. 8

1. Jenis Data dan Sumber Data ………. 8

2. Teknik Pengumpulan Data ………..…….. 8

3. Populasi ………. 9

4. Teknik Analisa Data ………. 10

G. Pedoman Penulisan Skripsi ………... 13

BAB II LANDASAN TEORI

A. Seleksi Sumber Daya Manusia ………. 16

B. Tujuan dan Cara Seleksi Sumber Daya Manusia ……….. 18

1. Tujuan Seleksi Sumber Daya Manusia ……… 18

2. Cara Seleksi Sumber Daya Manusia ……… 19

C. Kualifikasi-Kualifikasi Sumber Daya Manusia ……… 27

D. Karakteristik Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas …………... 31

E. Pengertian Penempatan Jabatan ……… 33

F. Hubungan Antara Pelaksanaan Seleksi Dengan Kesesuaian Penempatan Jabatan ………. 34

BAB III GAMBARAN UMUM OBJEK PENELITIAN A. Sejarah Singkat Pendirian BMT Ta’awun……… 37

B. Visi, Misi, dan Tujuan BMT Ta’awun………..39

C. Struktur Organisasi ………... 41

D. Produk-Produk BMT Ta’awun………. 44

E. Seleksi SDM Berkualitas BMT Ta’awun………. 48

BAB IV ANALISA DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Proses Seleksi BMT Ta’awun……….. 61 B. Sumber Daya Manusia Berkualitas Menurut BMT Ta’awun……... 72 C. Hambatan-Hambatan Yang Dihadapi BMT Ta’awun Dalam Pelaksanaan

Seleksi Untuk Memperoleh SDM Berkualitas ……….. 76 D. Pelaksanaan Penempatan Jabatan Pada BMT Ta’awun……… 77

E. Gambaran Umum responden ……… 82

F. Uji Validitas dan Realibilitas

1. Uji Validitas ……….. 85

2. Uji Realibilitas ……….. 89

G. Analisa Deskripsi Indikator Variabel ………90 H. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas ………... 99

2. Uji Linearitas ……… 101

I. Uji Hipotesis

1. Uji Koefisien Determinasi ……… 102

3. Hasil Hipotesa: Pengaruh Pelaksanaan Seleksi Sumber Daya Manusia Terhadap Kesesuaian Penempatan

Posisi Jabatan Pegawai …………. 107

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan ………... 108

Saran ………. 110

DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN

Daftar Tabel

Tabel 1.1 Perbedaan Skripsi Penulis Dengan Skripsi yang lain …….. 8 Tabel 4.1 Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin ………. 82 Tabel 4.2 Karakteristik responden berdasarkan usia …………... 83 Tabel 4.3 Karakteristik responden berdasarkan pendidikan terakhir … 83 Tabel 4.4 Karakteristik responden berdasarkan jabatan ………... 84 Tabel 4.5 Karakteristik responden berdasarkan lama bekerja ……….. 85 Tabel 4.6 Variabel X pelaksanaan seleksi pravaliditas ………. 86 Tabel 4.7 Variabel Y penempatan jabatan pravaliditas ……… 87 Tabel 4.8 Variabel X pelaksanaan seleksi setelah uji validitas ………. 88 Tabel 4.9 Variabel Y penempatan jabatan setelah uji validitas ……… 89 Tabel 4.10 Hasil uji realibilitas variabel X pelaksanaan seleksi ……… 89 Tabel 4.11 Hasil uji realibilitas variabel Y penempatan jabatan ……… 90 Tabel 4.12 Penjelasan responden terhadap interview kerja ……… 91 Tabel 4.13 Penjelasan responden terhadap tes tertulis dan psikotes …... 92 Tabel 4.14 Penjelasan responden terhadap tes kesehatan ………... 94 Tabel 4.15 Penjelasan responden terhadap pendidikan ……….. 95

Tabel 4.16 Penjelasan responden terhadap minat,

bakat dan kemampuan ………...96

Tabel 4.17 Penjelasan responden terhadap penempatan jabatan ……… 98

Tabel 4.18 Hasil uji normalitas (One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test) ………... 100

Tabel 4.19 Hasil uji koefisien determinasi ( correlations ) ………. 103

Tabel 4.20 Model Summaryb……….. 103

Tabel 4.21 Hasil uji T ………. 104

Tabel 4.22 Skor rata-rata perindikator komponen pelaksanaan seleksi terhadap kesesuaian penempatan jabatan pegawai ……….. 106

Daftar Gambar

Gambar 1.1 Alur Berpikir Penelitian variabel X dan variabel Y ………..7 Gambar 3.1 Struktur organisasi cabang BMT Ta’awun ………... 42 Gambar 4.1 Histogram dependent variabel X pelaksanaan seleksi …….. 100 Gambar 4.2 Normal P-P plot of regression standardized residual dependent variabel X pelaksanaan seleksi ……… 101 Gambar 4.3 Hasil uji linearitas ………. 102

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada era globalisasi sekarang ini, tidak dapat di pungkiri oleh adanya persaingan yang sangat kompetitif dalam mendapatkan pekerjaan. Mengapa belakangan ini tingkat persaingan mencari kerja semakin ketat, karena setiap tahunnya, banyak sekali calon pencari kerja, baik dari lulusan sekolah menengah maupun dari sarjana yang di hasilkan oleh lembaga pendidikan di Indonesia, walaupun jumlah lulusan selalu banyak pada tiap tahunnya, namun tidak sebanding dengan lapangan kerja yang tersedia.1

Meskipun selalu tersedia lapangan pekerjaan, baik dari pemerintah maupun swasta yang memberikan kesempatan bekerja, tetap saja tidak dapat menampung para lulusan tersebut.Di samping itu, dari segi penyaringan calon pekerja sangatlah selektif dan penuh dengan pertimbangan.Semua perusahaan-perusahaan tersebut hanya ingin menerima SDM yang berkualitas yaitu orang-orang yang dianggap mampu melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan kedudukan yang

1

Nuryanta, Nanang, Pengelolaan Sumber Daya Manusia Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi. No.1. Vol.8.2008. hal.1. diakses pada tanggal 17 Februari pada situs

telah ditentukan.Dan sumber daya yang sangat penting yang hendaknya dimiliki oleh perusahaan adalah SDM yang menggunakan segenap kemampuannya baik tenaga, kreatifitas dan semangatnya untuk memajukan suatu perusahaan.

Sumber daya manusia dalam suatu perusahaan merupakan aset (kekayaan) yang sangat berharga, yang harus dipelihara dan dikembangkan, sehingga ia dapat memberikan kontribusi optimal bagi kelanjutan perusahaan atau lembaga itu sendiri. Dewasa ini seluruh perusahaan akan mencari sumber daya manusia yang berkualitas dan berkompeten (ahli) dibidangnya, karena sumber daya manusialah yang menentukan maju dan mundurnya suatu perusahaan2. Walaupun suatu perusahaan yang kondisi sumber daya lainnya berlimpah, seperti tingkat kemanajemenan yang bagus dan menggunakan teknologi yang modern, tidak akan efektif jika tidak didukung oleh sumber daya manusia yang berkualitas dan professional.

Proses seleksi merupakan langkah awal bagi suatu perusahaan untuk dapat memperoleh tenaga kerja yang berkualitas, sehingga dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan dengan baik. Melalui seleksi ini diharapkan dapat memberikan informasi yang benar tentang kemampuan dan keahlian para calon tenaga kerja yang di rekrutnya.

Kita juga mengetahui, bahwa proses seleksi yang dilakukan oleh perusahaan, selain memakan waktu yang cukup lama juga membutuhkan biaya yang tidak

2

Kate Keenan, Pedoman Manajemen Penyeleksian, (Jakarta: PT. Pusaka Utama Grafiti, 1996), hal.2.

sedikit. Oleh karena itu, banyak perusahaan yang tidak ingin dibebani dengan masalah yang berkenaan dengan proses seleksi ini.

Jika perusahaan dapat melaksanakan proses ini dengan cara yang tepat, jujur, cermat, dan objektif, maka dapat dipastikan perusahaan akan dapat menghemat biaya perusahaan dan mendapatkan calon tenaga kerja yang baik atau sumber daya manusia yang berkualitas.

Dalam melaksanakan aktivitasnya, BMT Ta’awun sebagai salah satu BMT menyerupai koperasi berdasarkan misi dan tujuan BMT itu sendiri secara umum merupakan badan ekonomi yang menaungi aspek legal dari BMT saat ini yang sesuai adalah “Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah, banyak membutuhkan pegawai dengan berbagai macam keahlian dan tingkat pendidikan. Untuk itu perusahaan menyadari pentingnya proses seleksi sumber daya manusia untuk mendapatkan pegawai. Karena dari proses inilah perusahaan mengharapkan kualitas pegawai yang sesuai dengan kualifikasi perusahaan.

Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan membahas tentang pola pelaksanaan seleksi dalam kaitannya dengan upaya untuk memperoleh sumber daya manusia yang berkualitas pada BMT Ta’awun, maka penulis memilih judul “Pengaruh Pelaksanaan Seleksi Sumber Daya Manusia Terhadap Penempatan Jabatan Pegawai Studi Pada BMT Ta’awun Cipulir “.

B. Pembatasan dan Perumusan Masalah

Beberapa dari identifikasi masalah diatas, maka penulis membatasi masalah dalam mempersiapkan sumber daya manusia berkualitas yang hanya dari sisi seleksi karyawan dan kesesuaian penempatan jabatan saja.

Perumusan masalah dalam skripsi ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimanakah pelaksanaan seleksi yang diterapkan oleh BMT Ta’awun untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas ?

2. Bagaimanakah pelaksanaan penempatan jabatan yang dilakukan BMT Ta’awun?

3. Bagaimana tingkat pengaruh antara pelaksanaan seleksi dengan penempatan jabatan pegawai BMT Ta’awun ?

C. Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan penelitian adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui proses pelaksanaan seleksi yang dilakukan oleh BMT Ta’awun.

b. Untuk mengetahui bagaimana BMT Ta’awun mendapatkan sumber daya manusia berkualitas.

c. Untuk mengetahui terapan teori manajemen SDM dan hubungan antara pelaksanaan seleksi dengan kesesuaian penempatan jabatan pegawai pada BMT Ta’awun.

a. Bagi perusahaan yang terkait mempunyai manfaat sebagai alat ukur seberapa besar keberhasilan BMT Ta’awun, dalam menerapkan proses seleksi di perusahaannya.

b. Bagi Mahasiswa manfaat nya adalah sebagai aplikasi dari ilmu yang selama ini dapat dari pendidikan akademis kampus.

c. Bagi pihak lain, sebagai bahan bacaan yang dapat menambah pengetahuan tentang pelaksanaan seleksi dan kesesuian penempatan jabatan pegawai sebagai bahan perbandingan didalam melakukan penelitian selanjutnya dalam bidang yang sama.

D. Kerangka Pemikiran

Proses seleksi yang serangkai dengan rekrutmen merupakan aktivitas operasional yang pertama dalam MSDM, dan proses – proses tersebut merupakan proses yang sangat penting didalam suatu perusahaan. Hal ini disebabkan karena kualitas dari sumber daya manusia didalam organisasi ditentukan oleh proses – proses tadi. Apabila proses tersebut tidak dilakukan dengan baik, maka perusahaan pada akhirnya akan mendapatkan sumber daya manusia yang kurang baik kualitasnya dan hal ini dapat menghambat aktivitas perusahaan dan akhirnya akan menghambat pula tujuan perusahaan.

Dalam hal ini, sebelum proses seleksi dilakukan tentunya proses rekrutmen telah dilaksanakan terlebih dahulu.proses rekrutmen dilakukan dengan maksud untuk mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon – calon pelamar

sehingga perusahaan akan mempunyai kesempatan yang lebih besar dalam melakukan pilihan terhadap calon tenaga kerja yang dianggap memenuhi kriteria dan standar kualifikasi perusahaan.

Setelah dilakukan proses rekrutmen, maka akan dipilih atau dilakukan pemilihan dari calon – calon pegawai tersebut untuk mengisi jabatan yang kosong dan proses inilah yang disebut proses seleksi. Proses seleksi merupakan suatu proses pemilihan pelamar yang terbaik dari sekumpulan pelamar yang berpotensial untuk dipekerjakan didalam perusahaan.

Proses seleksi dimulai dari penerimaan surat lamaran dari calon pekerja sampai kepada keputusan penerimaan. Proses tersebut terdiri dari beberapa tahap yang spesifik yang digunakan untuk menentukan calon pegawai mana yang harus diterima dan ditolak, serta tetap/tidaknya seorang pegawai ditempakan pada posisi – posisi tertentu yang ada dalam perusahaan.

Pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang baik adalah pelaksanaan rekrutmen dan seleksi yang mampu memenuhi asas “ The Right Man in The Right Place “ jika asas tersebut dipenuhi, dalam arti perusahaan telah menemukan orang yang tepat untuk posisi yang tepat, maka diharapkan pegawai tersebut mampu beradaptasi dengan pekerjaannya, berprestasi dengan baik, dan pada akhirnya akan menunjang perusahaan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berdasarkan uraian diatas maka peneliti menarik suatu hipotesa dan alur berpikir sebagai berikut :“ jika seleksi dilaksanakan dengan tepat, maka akan

tercapai kesesuaian penempatan jabatan pegawai “. Adapun alur berpikir pada penelitian dalam skripsi ini penulis menggunakan dua variabel yakni variabel X dan variabel Y, dimana variabel X adalah pelaksanaan seleksi yang memiliki beberapa indikator yaitu; wawancara kerja, tes tertulis dan psikotes, pendidikan, tes kesehatan, dan minat, bakat dan kemampuan, sedangkan variabel Y adalah kesesuaian penempatan jabatan pegawai.

Skema alur berpikir dapat dilihat pada gambar dibawah ini.

Gambar 1.1

Alur Berpikir Variabel X dan Variabel Y Variabel X

Pelaksanaan Seleksi: 1. Interview

2. Tes Tertulis

3. Tes Kesehatan

4. Pendidikan

5. Minat, Bakat, dan Kemampuan

Variabel Y

Kesesuaian Penempatan Jabatan Pegawai

E. Riview Studi terdahulu

1. Akhmad Saepudin “Analisa Jabatan di lembaga Keuangan Syariah “ studi pada BPRS Bina Rahmah Darmaga Bogor. Prodi Muamalat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2009. Dalam skripsi tersebut lebih banyak menerangkan tentang analisa jabatan apakah sesuai dengan joblist yang telah disusun.

2. Junaidi Berutu “Tinjauan hukum Islam terhadap manajemen rekruitmen sumber daya manusia (studi kasus pada BMT Al-Karim Pondok Indah Jakarta) “.Prodi Muamalat UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2001. Dalam skripsi tersebut lebih menekankan tinjauan seleksi dari segi hukum islam.

Tabel 1.1

Perbedaan Skripsi Penulis Dengan Skripsi yang Lain Peneliti Obyek

Penelitian Sasaran Penelitian Wilayah Penelitian Metode Analisis Akhmad Saepudin Pegawai

BPRS Joblist Bogor

Qualitative Descriptive

Junaidi Berutu

BMT Al-Karim Tinjauan hukum Pondok Indah, Jakarta Qualitative Descriptive Azhar firmansyah BMT Ta’awun Pengaruh seleksi terhadap kesesuaian penempatan jabatan jakarta Qualitative&Qu antitative

Skripsi ini memberi gambaran tentang pelaksanaan seleksi terhadap kesesuaian penempatan posisi jabatan pegawai, dimana penelitian ini bersifat kualitatif-kuantitatif, apakah terjadi hal yang signifikan antara penempatan posisi jabatan atau perubahan jabatan atas pelaksanaan seleksi diawal dilihat dari indikator interview kerja, tes tertulis dan psikotes, tes kesehatan, pendidikan dan minat, bakat serta kemampuan calon pegawai.

F. Metode Penelitian

1. Jenis Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif yang digunakan untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan seleksi terhadap kesesuaian penempatan jabatan pegawai pada BMT Ta’awun Cipulir sedangkan untuk menjabarkan data-data deskriptif dijawab secara kualitatif.

2. Jenis Data dan Sumber Data

Setiap data yang menguraikan tentang penggambaran pelaksanaan seleksi dan pelaksanaan penempatan jabatan merupakan jenis data yang dipilih penulis, sumber pokok data penulisan ini dari perusahaan yang penulis pilih baik dokumen ataupun informasi dari sumber yang didapat dari BMT Ta’awun, sumber lainnya penulis merujuk kepada buku, majalah, dan media cetak serta media eletronik. 3. Teknik Pengumpulan Data

Tahapan pengumpulan data dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : a. Penelitian Lapangan ( Field Research ) yaitu serangkaian kegiatan yang

meliputi pengumpulan, pengolahan, pengkajian serta mencari informasi dari sumber – sumber primer dengan menggunakan beberapa cara :

1) Observasi ( pengamatan langsung ) yaitu teknik pengumpulan data dengan cara melaksanakan kegiatan langsung pada perusahaan untuk mencatat data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini. 2) Interview ( Wawancara ) yaitu pengumpulan data dengan cara

melakukan wawancara langsung dengan staf – staf yang berkompeten maupun dengan Bagian Personalia BMT Ta’awun. 3) Kuisioner / angket yaitu dengan membagikan daftar pertanyaan

kepada responden yang secara logis berhubungan dengan masalah penelitian. Sedangkan jenis pertanyaan yang diberikan dalam kuisioner tersebut bersifat closed-ended questions yaitu jenis pertanyaan yang diberikan bersifat tertutup dimana jawabannya sudah ditentukan terlebih dahulu dan responden tidak diberi kesempatan memberikan jawaban lain.

b. Penelitian Kepustakaan ( Library Research ) yaitu suatu cara pengumpulan data yang bersumber dari perpustakaan yakni literatur, majalah dan termasuk catatan kuliah serta data – data dari berbagai sumber lain. Setelah semua data terkumpul kemudian diolah dan

dikembangkan sesuai dengan hasil informasi yang diperoleh melalui secara langsung maupun tidak langsung.

4. Populasi

Populasi yaitu wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang menjadi kuantitas atau karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.3 Populasi dari penelitian ini adalah karyawan BMT at Ta’awun Cipulir Jakarta Selatan yang berjumlah 27 Orang. 5. Teknik Analisa Data.

a. Deskripsi Data

Instrumen dalam penelitian ini menggunakan kuesioner. Kuesioner disusun secara semi terstruktur dengan pertanyaan bersifat tertutup yaitu dimana pertanyaan-pertanyaan yang dituliskan telah disediakan jawaban pecahan, sehingga responden tinggal memilih salah satu dari jawaban yang telah disediakan.4Sebelum kuesioner disebarkan kepada responden terlebih dahulu dilakukan pengujian validitas dan reliabilitas.

b. Uji Kualitas Data 1) Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu instrumen dianggap valid apabila mampu mengukur apa

3

Sugiono, Statistika untuk Penelitian, (Bandung, Alfabeta, 2007), h.61 4

Sukandarrumidi, Metodologi Penelitian Petunjuk Praktis Untuk Peneliti Pemula, cet. Ke-2, (Yogyakarta: Universitas Gajah Mada), 2004, h. 63.

yang diinginkan serta mampu memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Validitas suatu pertanyaan dapat dilihat dari hasil output SPSS pada table dengan judul item-total statistic, menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan. Suatu butir pernyataan dikatakan valid jika nilai r-hitung yang merupakan nilai dari corrected item-total correlation lebih besar daripada t-tabel yaitu 0,2.

2) Realibilitas

Instrumen dikatakan reliabel apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten meskipun diuji berkali-kali. Jika hasil dari cronbach’s alpha diatas 0,60 maka data tersebut mempunyai keandalan yang tinggi.

c. Uji Asumsi Klasik 1) Uji Normalitas

Uji normalitas data dilakukan untuk mengetahui apakah data terdistribusi dengan normal. Untuk mengetahui apakah data normal atau tidak dapat dideteksi dengan menggunakan normal probability plot. Dasar pengambilan keputusannya adalah :

a) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonalnya, menunjukkan pola distribusi normal. Maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah garis diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak dapat digunakan.5

2) Uji Linearitas

Uji yang dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen bersifat linear ( garis lurus ).6

d. Uji Hipotesa

1)Uji Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi (R2) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada tabel Model Summarybdan tertulis Adjusted R Square.

Nilai R2 sebesar 1, berarti fluktuasi variabel dependen seluruhnya dapat dijelaskan oleh variabel independen dan tidak ada faktor lain yang menyebabkan fluktuasi variabel dependen. Jika nilai R2 berkisar antara 0 sampai dengan 1, berarti semakin kuat kemampuan variabel independen dapat menjelaskan fluktuasi variabel dependen.7

2)Uji Regresi Secara Parsial (Uji T)

5

Ibid. Hal. 110 6

Muhammad Nisfiannoor, Pendekatan Statistika Modern untuk Ilmu Sosial, (Jakarta, Salemba Humanika) 2009 hal. 92.

7

Uji t dilakukan untuk mengetahui besarnya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen. Hasil uji ini pada output SPSS dapat dilihat pada tabel Coefficients.

Untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen secara individual terhadap variabel dependen, maka digunakan tingkat signifikansi 0.05, jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka ada pengaruh dari variabel independen terhadap dependen (koefisien regresi tidak signifikan), sedangkan jika nilai probability t lebih kecil dari 0.05 maka ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan).8

G. Pedoman Penulisan Skripsi

Teknik penulis yang digunakan penulis berpedoman pada buku “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2007”.

H. Sistematika Penulisan

Pada penyusunan skripsi ini, penulis akan membahas masalah secara keseluruhan menjadi lima bab dengan sistematika pembahasan sebagai berikut: Bab I PENDAHULUAN.

8_{Singgih, santoso, “ Buku Latihan SPSS Statistik Paramentrik”, PT. Elex Media Komputindo,} Jakarta, 2002, hal. 168

Didalam bab satu yang akan dibahas yaitu tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, serta sistematika pembahasan.

Bab II LANDASAN TEORI.

Didalam bab dua yang akan dibahas beberapa landasan teori yang terdiri dari pengertian seleksi sumber daya manusia, tujuan, cara, dan proses seleksi, kualifikasi dan karakteristik sumber daya manusia yang berkualitas, pengertian penempatan jabatan,, hubungan pelaksanaan seleksi sumber daya manusia dengan penempatan jabatan, kerangka teori dan kerangka konseptual.

Bab III PROFIL OBJEK PENELITIAN.

Pada bab ini menguraikan tentang gambaran umum berdirinya BMT Ta’awun, Sejarah Singkat, Struktur Organisasi dan sebagainya.

Bab IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN MASALAH.

Di dalam bab ini yang akan dibahas tentang proses pelaksanaan seleksi sumber daya manusia dan penempatan jabatan pegawai, analisa – analisa deskriptif responden dan analisa hipotesis.

Bab V KESIMPULAN DAN SARAN.

Di dalam bab ini merupakan bab terakhir dari seluruh rangkaian pembahasan yang dilakukan dimana penulis akan mengemukakan kesimpulan dan saran dari masalah-masalah yang dibahas berdasarkan asumsi dari bab-bab terdahulu dan mungkin diharapkan dapat membantu BMT mengatasi masalah.

BAB II

LANDASAN TEORI A. Seleksi Sumber Daya Manusia

Tenaga kerja adalah sumber daya manusia yang paling berharga bagi suatu perusahaan, karena suatu perusahaan bergantung pada tenaga-tenaga kerja tersebut. Perusahaan pasti sadar akan hal tersebut dan oleh karena itu perusahaan harus memperoleh tenaga kerja yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan oleh perusahaan. Dengan maksud agar suatu perusahaan dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya.

Dalam pelaksanaan seleksi, perusahaan haruslah melaksanakan secara jujur, teliti dan objektif karena hasil seleksi demikian akan membawa hasil yang benar-benar perusahaan inginkan yaitu mendapatkan tenaga kerja yang tepat untuk mengisi suatu jabatan tertentu.

Beberapa pengertian mengenai definisi seleksi.yang dikemukan oleh beberapa para ahli :

Pengertian seleksi menurut Byars adalah proses dari pemilihan individu yang tersedia yang paling disukai untuk menampilkan keberhasilan yang baik dalam sebuah pekerjaan.9

9

Byars, Lloyd, , Human Resources Management, USA, Library Of Congess Catalog 2002. Penerjemah Ancella Anitawati Hermawan, Jakarta: Salemba Empat, 2002.hal. 121.

Seleksi menurut Jackson dan Mathis adalah suatu proses pengambilan keputusan merekrut atau tidak merekrut memperhatikan setiap pelamar pekerjaan; langkah kedua dalam proses rekrutmen. 10

Menurut Pangabean seleksi merupakan sebuah proses yang di tujukan untuk memutuskan pelamar atau calon pelamar di terima atau di pekerjakan.11

Berdasarkan uraian definisi-definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa proses seleksi merupakan serangkaian langkah spesifik yang digunakan untuk menentukan pelamar-pelamar mana yang akan di terima dan di tolak. Proses seleksi ini dimulai saat perusahaan akan melakukan pemilihan calon tenaga kerja dan berakhir saat adanya keputusan terhadap lamaran tersebut.

Jadi setiap seleksi yang dilakukan untuk memilih pegawai-pegawai baru, harus cermat, teliti dan objektif agar karyawan yang diterima adalah karyawan yang mempunyai kualifikasi dan mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik, sehingga pengendalian, pengembangan dan pengaturan pegawai akan lebih mudah dilaksanakan.

Beberapa hal mendasar adanya atau pentingnya seleksi pegawai yaitu : 1. Sebagian prestasi manajer bergantung pada prestasi pegawai bawahannya. 2. Seleksi yang efektif penting, mengingat dana yang telah anda investasikan

dalam merekrut dan mengangkat pegawai.

10

Jackson, Mathis,. Human Resources Management. (Jakarta, Salemba Empat 2002), hal. 261.

11

Seleksi yang baik penting karena implikasi hukumnya terhadap penggunaan prosedur seleksi yang ilegal.

B. Tujuan dan Cara Seleksi Sumber Daya Manusia 1. Tujuan Seleksi Sumber Daya Manusia

Tujuan seleksi adalah Proses yang mempunyai ciri melibatkan penentuan karakteristik (calon pegawai) yang dibutuhkan untuk kinerja yang lebih efektif dalam pekerjaan dan kemudian mengukur para pelamar berdasarkan karakteristik mereka. Tergantung pada nilai para pelamar pada beberapa tes dan kesan yang mereka buat saat wawancara, manajer menentukan siapa saja yang akan atau tidak akan diberi pekerjaan. Pada proses seleksi ini sering melibatkan adanya cut scores. Para pelamar yang mempunyai nilai di bawah tingkat-tingkat ini tidak akan lulus atau tidak di terima.

Menurut Byars tujuan dan keputusan seleksi adalah untuk memilih individu yang paling berhasil untuk menampilkan atau melakukan pekerjaan dari sekian banyak calon yang lolos seleksi.12

Dan tujuan seleksi menurut Sadili mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajer untuk memilih atau menyeleksi calon yang sesuai dengan kualifikasi yang sedang di butuhkan oleh organisasi atau perusahaan.13 dengan harapan perusahaan bertujuan untuk mendapatkan :

12

Byars, Lloyd, , Human Resources Management, USA, Library Of Congess Catalog 2002. Penerjemah Ancella Anitawati Hermawan, Jakarta: Salemba Empat, 2002.hal. 122.

13

a. Karyawan yang kualified dan potensial. b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin.

c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. d. Karyawan yang terampil dan bergairah bekerja.

e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. f. Karyawan yang dapat bekerjasama, baik secara vertikal maupun

horizontal.

g. Karyawan yang dinamis dan kreatif.

h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi.

j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan. k. Karyawan yang mudah di kembangkan pada masa depan. l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri.

m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu. 2. Cara Seleksi Sumber Daya Manusia

Adapun cara seleksi yang dilakukan oleh perusahaan terbagi menjadi dua cara seleksi yaitu 14 :

1. Metode non ilmiah

Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya

14

didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non ilmiah ini biasanya di lakukan di negara-negara yang sedang berkembang, unsur-unsur yang di seleksi biasanya yaitu:

a. Surat lamaran bermaterai atau tidak. b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya.

c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman.

d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat di percaya. e. Wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan. f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar.

g. Keturunan dari pelamar bersangkutan. h. Tulisan pelamar.

2. Metode ilmiah

Seleksi yang di dasarkan kepada job spesification ( ilmu pengetahuan ) dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara:

a. Metode kerja yang jelas dan sistematis. b. Berorientasi kepada prestasi kerja.

c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan.

d. Berdasarkan kepada job analisis dan ilmu sosial lainnya. e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

Byars mengatakan bahwa langkah-langkah seleksi menurutnya adalah 15

:

a. Menyelesaikan dan memeriksa dengan teliti surat lamaran. b. Wawancara pendahuluan.

c. Tes calon karyawan. d. Wawancara penentuan. e. Pemeriksaan referensi. f. Pemeriksaan fisik (pelamar).

g. Keputusan akhir (diterima atau ditolak).

Sedangkan menurut Moekijat, langkah-langkah dari proses seleksi dapat dirangkum sebagai berikut 16:

a. Seleksi surat-surat lamaran b. Pengisian blanko lamaran. c. Pemeriksaan referensi. d. Wawancara pendahuluan. e. Tes-tes penerimaan. f. Tes psikologi. g. Tes kesehatan.

h. Wawancara akhir atasan langsung. i. Memutuskan di terima atau di tolak.

15

Ibid. Hal. 129. 16

Moekijat, Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berkualitas, (Jakarta, Gramedia 2003), hal. 135.

Dari tata cara dan proses diatas, ada beberapa hal yang harus diperhatikan pihak perusahaan dalam pelaksanaan seleksi untuk mengetahui seberapa besar kualitas SDM yang dimiliki calon pegawai agar sesuai dalam pengajuan pekerjaan dan kesesuaian dalam penempatan kerja :

1. Tes tertulis dan Psikotes

Tes tertulis dalam pelaksanaan seleksi SDM meliputi :

a. Tes pengetahuan tertulis adalah tes yang diberikan kepada calon pegawai untuk mengukur tingkat kemampuan pengetahuan, tingkat pendidikan baik secara jurusan dibidangnya maupun secara umum, kemampuan mengambil keputusan dan ketelitian yang dimiliki calon pegawai.

b. Tes psikotes tertulis adalah tes yang diberikan kepada calon pegawai yang harus dijawab dan diselesaikan dalam waktu yang ditentukan. Bentuk soal dalam tes ini terdiri atas soal-soal kasus, dimana para pelamar diminta untuk menjawab soal-soal tersebut sesuai dengan pendapat pribadi masing-masing. Bentuk soal lainnya adalah soal yang menguji daya pikir, nalar, imajinasi dan kreativitas, dimana pada soal tersebut tersedia berbagai macam bentuk, mulai dari titik, lingkaran, kotak, garis dan lain sebagainya. Para peserta seleksi diminta untuk

membuat suatu gambar yang memiliki arti dari berbagai bentuk diatas.

2. Interview atau Wawancara kerja

Tes wawancara atau interview sering dianggap “momok” bagi calon pegawai. Karena tes inilah yang kadang menentukan seseorang bisa diterima atau tidaknya, walaupun validitasnya masih dianggap lebih rendah, jika dibandingkan dengan metode seleksi lainnya.

Interview kerja biasanya dilakukan setelah peserta lolos tes tertulis. Hal itu dilakukan karena di tes sebelumnya ada beberapa kandidat yang lolos, sehingga diperlukan tes lagi untuk menentukan kandidat yang benar-benar berkualitas atau layak untuk menduduki posisi yang ditawarkan. tes ini lebih cenderung menanyakan hal-hal yang berkenaan tentang pengalaman kerja, pengetahuan calon pegawai, keterampilan ataupun kelebihan-kelebihan calon pegawai.17

bagi perusahaan, interview bisa digunakan sebagai sarana untuk mengetahui lebih dalam kepribadian dan kemampuan calon pegawai, apakah pelamar tersebut mampu bergabung dalam perusahaannya.

3. Tes kesehatan

17 Martin, Carole, Kiat Jitu Meningkatkan IQ Wawancara Kerja, ( Jogjakarta, Diglossia Media Baru, 2005), hal 8.

Tes ini dilakukan untuk mengetahui kondisi fisik para pelamar / peserta seleksi. Hal ini dilakukan karena sebuah perusahaan hanya menerima individu-individu yang tidak hanya memiliki kondisi mental yang baik, tetapi juga memiliki kondisi fisik yang prima sebagai pegawai.

Dalam proses seleksi kali ini perusahaan menggunakan jasa rumah sakit untuk melakukan tes kesehatan bagi para peserta seleksi. Sesuai dengan pemberitahuan lewat surat sebelumnya, para peserta seleksi diminta untuk datang ke rumah sakit tersebut untuk melakukan tes kesehatan sesuai jadwal. Hal-hal yang diperiksa dalam tes kali ini antara lain :

a. Tes pengambilan sampel darah, untuk melihat apakah sampel darah para peserta seleksi tersebut bebas dari penyakit seperti : Hepatitis, HIV atau AIDS, Herpes, dan penyakit lainnya yang berhubungan darah manusia.

b. Kegiatan pemeriksaan paru-paru para peserta seleksi untuk melihat kondisi paru-paru tiap individu apakah mengandung kuman penyakit atau tidak.

c. Kegiatan pemeriksaan jantung para peserta seleksi untuk melihat kondisi kesehatan jantung tiap individu.

d. Pemeriksaan kadar gula dalam darah, yaitu kadar gula pada saat berpuasa dan tidak berpuasa untuk melihat apakah para peserta seleksi memiliki penyakit diabetes atau tidak.

e. Kegiatan pengambilan air seni dari para peserta seleksi untuk mendukung pemeriksaan gula darah dari para peserta seleksi. Kegiatan ini juga berguna untuk tes obat-obatan terlarang / penyalahgunaan narkoba. Dan serangkaian tes kesehatan lainnya. Setelah seluruh proses tes kesehatan selesai dilaksanakan,maka semua hasil pemeriksaan para pelamar seleksi didiagnosa dan diteliti oleh para dokter dan tim medis di rumah sakit tempat mereka melakukan tes kesehatan. Lalu para dokter atau tim medis dari rumah sakit mengirimkan hasil dari tes kesehatan disertai dengan resume diagnosa dan kesimpulan tentang kondisi kesehatan tiap individu

Berdasarkan resume yang dikirimkan oleh pihak rumah sakit itulah perusahaan dapat mengambil kesimpulan dan keputusan siapa saja peserta seleksi yang lulus dan berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya.

4. Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan atau menjabat suatu jabatan tertentu. Pendidikan dan pengalaman sangatlah berbeda karena

mungkin saja orang mempunyai pendidikan yang tinggi tidak mempunyai pengalaman dalam bekerja.

5. Minat, Bakat, dan Kemampuan

Minat adalah antusiasme calon pegawai terhadap suatu jenis pekerjaan, bakat adalah potensial yang dimiliki calon pegawai yang dapat dikembangkan, baik potensi keterampilannya, bidang jurusannya, maupun potensi kemauan menguasai pekerjaan, sedangkan kemampuan adalah kesanggupan ataupun kemauan untuk melakukan sesuatu yang harus dimiliki calon pegawai. Adapun kemampuan yang diinginkan oleh pihak perusahaan adalah kemampuan ketrampilan, kemampuan untuk berdisplin diri, kemampuan berinisiatif dan kreatif terhadap suatu pekerjaan.

Adapun tes-tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui seberapa besar SDM calon pegawai dalam pelaksanaan seleksi adalah :

1. Tes kecerdasan ( intelegence test ).

Tes yang menguji kemampuan mental para pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis.

2. Tes bakat ( Aptitude test ).

Tes yang diajukan untuk mengukur dan menguji potensial bakat pelamar yang dapat dikembangkan.

Menguji dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikannya.

4. Tes minat ( Interest test ).

Menguji dan mengukur antusiasme terhadap suatu jenis pekerjaan 5. Tes kepribadian ( personallity test ).

Mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepimimpinan, kejujuran dan unsur – unsur kepribadian lainnya. Ada lima besar faktor yang secara luas dapat diterima dalam bidang psikologi kepribadian adalah:

a. Extroversion: Derajat dimana seseorang banyak bicara, pandai membawa diri, aktif, agresif dan mudah dirangsang.

b. Agreeableness: Derajat dimana seseorang percaya, mudah bersahabat, murah hati, mampu bertoleransi, jujur, dapat bekerjasama dan fleksible.

c. Conscientiousness atau ketelitian: Derajat dimana seseorang, tergantung mengorganisasikan, dan tekun berusaha dalam tugas-tugasnya.

d. Kestabilan emosi: Derajat dimana seseorang memberi kepastian, tenang, tidak terikat dan mengurus kepentingan sendiri / mandiri.

e. Keterbukaan terhadap pengalaman: Derajat dimana seseorang terpelajar, berfilsafat, benar-benar insyaf, kreatif, artistik dan ingin tahu.18

C. Kualifikasi-Kualifikasi Seleksi Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan seleksi, penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi-kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar itu. Hal ini sangat penting supaya sasaran dicapai dengan baik, karena tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang.

Dibawah ini dikemukakan beberapa hal mengenai kualifikasi seleksi diantaranya adalah :

1. Umur

Umur harus menjadi perhatian karena umur akan mempengaruhi kondisi fisik, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan yang muda pada umumnya fisiknya kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan dan kurang bertanggung jawab serta cenderung absensi dan turnover-nya tinggi. Sedangkan karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, dan absensi serta turnover-nya rendah.

2. Keahlian

18

Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi, karena hal ini yang akan menentukan mampu atau tidaknya seseorang mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup keahlian tangan, keahlian berpikir, keahlian bergaul dan lain sebagainya. Keahlian-keahlian seperti itu sangat menunjang bagi karyawan dalam bekerja.

3. Kesehatan fisik

Kesehatan fisik sangatlah penting untuk dapat menjabat suatu jabatan karena seseorang dapat bekerja dengan baik apabila ditunjang kesehatan fisik yang baik. Kesehatan ini juga dapat dianggap penting karena berkaitan dengan anggaran pengeluaran perusahaan untuk biaya kesehatan atau pengobatan. Suatu perusahaan bila dalam penerimaan tidak memperhatikan masalah kesehatan karyawan kemungkinan akan mendapat beban biaya pengobatan dan kesehatan yang cukup besar.

4. Pendidikan

Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan atau menjabat suatu jabatan tertentu. Pendidikan dan pengalaman sangatlah berbeda karena mungkin saja orang mempunyai pendidikan yang tinggi tidak mempunyai pengalaman dalam bekerja. Tetapi syarat pendidikan ini diperlukan untuk pengembangan dimasa yang akan dating. Sebab dengan berdasarkan pada pengalaman tanpa

pendidikan yang memadai sulit bagi perusahaan untuk dapat berkembang dimasa yang akan datang.

5. Jenis kelamin

Jenis kelamin harus diperhatikan karena sifat pekerjaan, waktu pekerjaan dan peraturan perburuhan. Misalnya untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tenaga yang banyak sebaiknya dilakukan oleh kaum pria, karena pada umumnya kondisi fisik pria lebih kuat dibandingkan wanita. Sedangkan jabatan sekertaris atau yang memerlukan ketelitian dan kesabaran biasanya lebih baik dijalankan oleh wanita dibanding pria.

6. Bakat

Bakat perlu mendapat perhatian, karena orang yang berbakat, mudah untuk dikembangkan dan cepat menangkap pengarahan – pengarahan yang diberikan. Biasanya orang berbakat ini berusaha dan kreatif dalam mengembangkan dirinya sendiri.

7. Temperamen

Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan mempunyai pendirian yang keras. Penilaian temperamen seseorang calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian ini biasanya diserahkan pada ahli psikolog.

8. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaklah mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi, karena orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang siap pakai.

9. Kejujuran

Kejujuran merupakan kualifikasi yang sangat penting, karena kejujuranlah merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak adak mendelegasikan tugas kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab.

10.Kedisiplinan

Kedisiplinan perlu diperhatikan proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang dituntut untuk berdisiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan – peraturan perusahaan.

11.Inisiatif dan Kreatif

Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting, karena seseorang yang mempunyai inisiatif dan kreatif akan dapat bekerja mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya.

D. Karakteristik Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas Sumber daya manusia berkualitas menurut Justine adalah 19 :

19

Justine, Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, (Jakarta, Cikal Sakti , 2006), hal. 120.

1. Pegawai yang dapat menyesuaikan diri dalam budaya organisasi atau perusahaan.

2. Pegawai yang memiliki keterampilan dan pengetauan yang memadai bagi pencapaian tujuan organisasi atau perusahaan.

3. Pegawai yang mempunyai keinginan untuk bekerja dengan hasil setinggi mungkin.

4. Munculnya produktifitas tinggi, dan rendahnya jumlah pegawai yang meninggalkan perusahaan.

5. Rendahnya tingkat absen dan tingginya tingkat kepuasaan kerja. 6. Selalu menghargai sistem yang sudah diterapkan oleh perusahaan.

7. Mengutamakan kepentingan perusahaan dalam menjalankan misinya, dengan tujuan tercapainya visi yang di harapkan oleh perusahaan.

Sedangkan karakteristik SDM berkualitas adalah suatu keterampilan yang dimiliki seseorang dalam mengelola diri sendiri dengan berbagai macam aspek yang dimiliki, agar dapat mencapai kualitas pribadi dan bermanfaat bagi perusahaan atau organisasi. Kualitas pribadi tersebut adalah:

1. Kualitas jasmani, yaitu memiliki jasmani (fisik) yang terpelihara, karena tidak satu pekerjaanpun yang dapat di laksanakan dengan efektif dan efisien, jika kondisi fisik kita tidak terpelihara dan terganggu.

2. Kualitas sosial psikologi, yaitu sumber daya manusia berkualitas mampu berfikir kritis dan mempunyai inisiatif atau ide-ide baru, dan yang terpenting mempunyai jiwa interpreneurship atau kemandirian.

Adapun faktor – faktor yang mempengaruhi kualitas sumber daya manusia pegawai itu sendiri adalah:

1. Upah atau Honor: Upah adalah salah satu faktor yang mempengaruhi karena, jika upah karyawan tinggi atau sesuai dengan jabatan yang di dudukinya, maka karyawan akan merasakan senang dan timbal baliknya dia akan bekerja dengan se-efisien mungkin demi tercapainya tujuan organisasi atau perusahaan tersebut.

2. Alat yang mendukung kerja karyawan: Jika alatnya memadai dan lengkap, karena karyawan merasa kebutuhannya telah terpenuhi. Dengan adanya alat-alat yang dibutuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan cermat. 3. Lingkungan organisasi: Dengan lingkungan yang nyaman dan bersahabat

akan sangat mempengaruhi kerja seseorang. Jika karyawan merasa nyaman maka akan terciptanya atmosfir semangat dalam bekerja.

E. Pengertian Penempatan Jabatan

Penempatan pegawai adalah tindak lanjut dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima ( lulus seleksi ) pada jabatan atau pekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikannya authority kepada orang

tersebut, dengan demikian calon karyawan tersebut akan dapat mengerjakan tugas – tugasnya dijabatan bersangkutan.20

Dalam hal penempatan karyawan, ada beberapa persyaratan yang harus diperhatikan, yaitu :

1. Pendidikan, dalam hal ini sangat mendukung dalam memangku suatu jabatan yang diberikan, dan diperlukan demi kelancaran tugas – tugas dan tanggung jawab yang diembankan.

2. Kesehatan untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga dalam menempatkan karyawanpada suatu bidang pekerjaan, dapat disesuaikan dengan kondisi kesehatannya.

3. Pengalaman kerja ini sangat dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan pekerjaan dan biasanya pengalaman kerja memberikan kecenderungan yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan yang relatif tinggi.

Selain memperhatikan persyaratan yang diatas, agar upaya penempatan karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka harus didasarkan pada deskripsi jabatan dan spesifikasi jabatan yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip “penempatan orang-orang yang tepat pada tempat yang tepat, dan penempatan orang yang tepat pada jabatan yang tepat“.

20

Hasibuan, Malayu, S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia : Dasar dan Kunci Keberhasilan, (Jakarta, PT.Toko Gunung Agung, 1997),hal. 70.

Prinsip penempatan ini harus dilaksanakan secara konsekuen supaya seorang pekerja bekerja sesuai dengan spesialisasinya atau keahliannya masing-masing. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat ini maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja akan mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan akan berkembang.

Penempatan yang sesuai dan tepat merupakan motivasi yang menimbulkan antusias dan semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu. Jadi penempatan karyawan yang tepat dan sesuai merupakan salah satu kunci untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal pada karyawan.

F. Hubungan Antara Pelaksanaan Seleksi Sumber Daya Manusia Dengan Kesesuaian Penempatan Jabatan

Menurut Mathis dan Jackson Seleksi adalah proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisi lowongan pekerjaan di sebuah organisasi, tanpa karyawan-karyawan yang berkualitas sebuah organisasi memiliki kemungkinan yang lebih kecil untuk berhasil.21

Proses seleksi melibatkan proses menduga yang terbaik dari penentuan bahwa seseorang individu kemungkinan besar dapat melakukan atau melaksanakan suatu pekerjaan dan akan sukses pada pekerjaan tersebut.

21

Jackson, Mathis,. Human Resources Management. (Jakarta, Salemba Empat 2004), hal. 120.

Proses seleksi merupakan jantung program sumber daya manusia organisasi, jika proses seleksi dilaksanakan secara baik maka karyawan akan mampu menyadari tujuan karir pribadi mereka, sedangkan organisasi memanfaatkan dari karyawan yang produktif dan puas.

Oleh karena itu seleksi merupakan langkah awal atau gerbang utama untuk mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas jika di lakukan dengan sistem dan prosedur tepat yang diterapkan oleh karyawan.

Setiap perusahaan dalam mencari dan memilih calon karyawan, tentunya akan berusaha sebaik mungkin untuk mendapatkan yang terbaik dan sesuai dengan yang dibutuhkan oleh perusahaan tersebut. Usaha untuk mendapatkan calon karyawan yang baik tentunya perusahaan harus melakukan seleksi.

Pelaksanaan seleksi merupakan salah satu cara yang dilakukan perusahaan untuk mencari dan menentukan calon karyawan yang akan diterima/ditolak oleh perusahaan, dengan seleksi tersebut diharapkan akan mendapatkan calon karyawan yang benar – benar sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Dalam hal iini karyawan yang terpilih akan merasa puas apabila mereka ditempatkan pada jabatan yang sesuai dengan kemampuan meraka masing – masing .

Penempatan karyawan yang sesuai pada posisi jabatan yang tepat bukan saja menjadi keinginan perusahaan tetapi juga keinginan para karyawan. Dengan demikian karyawan yang bersangkutan dapat mengetahui ruang lingkup pekerjaan

yang dibebankan kepadanya, sehingga karyawan dalam bekerja akan merasa senang dan bersemangat dalam mengerjakan tugas – tugasnya dan memberikan hasil yang terbaik bagi perusahaan. Demikianlah apabila pelaksanaan seleksi yang dilaksanakan oleh perusahaan tepat, maka dapat menunjang terhadap kesesuaian penempatan karyawan, yang pada akhirnya yang diharapkan akan mengarah pada pencapaian tujuan perusahaan.

BAB III

GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN

A. Sejarah Singkat Pendirian Bmt Ta’awun

Pada saat kondisi ekonomi yang tidak menentu paska krisis moneter, mulai muncullah beberapa gagasan/pemikiran untuk mereformasi dunia usaha dengan pemberdayaan ekonomi kerakyatan yang berbasi usaha mikro.

Langkah untuk memberdayakan ekonomi kerakyatan sangat penting, terbukti dengann penyerapan tenaga kerja dalam menggerakkan aktivitas ekonomi nasional, serta banyak berdiri dan berkembangnya lembaga keuangan yang mengembangkan usaha kecil dan menengah salah satunya adalah baitul maal wat tamwil (BMT) yang perannya mulai dirasakan oleh masyarakat.

Kehadiran BMT Ta’awun sebagai lembaga keuangan mikro syari’ah yang berlokasi di Jl. Amsar No. 4 Cipulir Kebayoran Lama Jakarta Selatan dengan legalitas SK Menkop dan UKM No. : 0254/BH/-1.82/VII/2005 dan akta notaris : Arnasya Pattinama, sh No 6 tanggal 18 juli 2005 dan telah mengalami akta perubahan No. 117/BH/PAD/XII.4/-1.829.41.2009 tanggal 09 september 2009 notaris Titiek Irawati no.24 tanggal 05 agustus 2009 yang telah beroperasi selama 3 tahun ini telah memberikan harapan bagi rakyat kecil untuk mengembangkan dan meningkatkan usaha kearah yang lebih baik. Namun tidak dapat dipungkiri bahwa masih banyak masyarkat yang belum mengetahui BMT

ini, begitu pula kehadiran lembaga ini tidak akan berfungsi secara optimal bila tidak didukung oleh semua pihak.22

Sementara pada prakteknya, kegiatan BMT Ta’awun menyerupai koperasi berdasarkan misi dan tujuan BMT itu sendiri secara umum merupakan badan ekonomi yang menaungi aspek legal dari BMT saat ini yang sesuai adalah “Koperasi Jasa Keuangan Syari’ah. Pilihan pendirian BMT Ta’awun sebagai lembaga keuangan mikro syari’ah adalah karena pada umumnya pengusaha mikro muslim seringkali mengalami kesulitan modal untuk mengembangkan usahanya disebabkan ketidakmampuan lembaga perbankan yang ada untuk menjangkau para pengusaha kecil tersebut.

Selain itu pihak BMT Ta’awun sendiri melihat kondisi riil masyarakat yang dari sisi ekonomi belum dapat hidup secara layak dan mapan, masih rentenir, tidak adanya lembaga yang dapat membantu meningkatkan pendapatan mereka, tidak punya posisi tawar-menawar dengan pihak lainnya dan kondisi-kondisi lainnya yang serba tidak menguntungkan bagi masyarakat kecil, padahal dari potensi yang dimiliki apabila dikelola dengan sistem kebersamaan akan dapat meningkatkan ekonomi mereka.

Atas dasar keprihatinan itu maka terdorong kuat untuk segera merealisasikan lembaga alternatif yang dapat memberdayakan ummat dari keterpurukan terhadap umat yang selama ini selalu hidup dalam serba kesulitan akibat mereka tidak bisa mengembangkan potensi usahanya.

Sebagai lembaga yang mengemban misi sosial, maka dibentuklah divisi baitul maal yang dikelola secara terpisah agar dapat berjalan secara optimal melayani umat, dan sebagai lembaga bisnis maka dibentuklan baitul tamwil dengan dikelola oleh tenaga muslim yang profesional dibidang keuangan, insya allah akan menampilkan lembaga keuangan syariah yang sehat, berkualitas dan memenuhi harapan umat.

Secara konseptual, BMT memiliki ruang lingkup yaitu: a. Baitul Maal (bait: rumah, maal: Harta)

Baitul maal yang usaha pokoknya adalah menerima dan menyalurkan dana non komersial. Sumber dana berasal dari zakat, infaq, dan shadaqah sedangkan penyalurannya dialokasikan kepada yang berhak menerimanya (Mustahik)

b. Baitul Tamwil (bait: rumah, Tamwil: pengembangan harta)

Baitul tamwil yang usaha pokoknya bergerak dalam bidang simpan pinjam (usaha komersial) dengan memberikan pembiayaan kepada usaha-usaha yang produktif dan menguntungkan melalui sistem kemitraan serta pembinaan.

B. Visi, Misi dan Tujuan BMT Ta’awun

BMT Ta’awun adalah lembaga koperasi jasa keuangan syariah yang mempunyai motto memberdayakan perekonomian ummat.

Visi (vision) adalah suatu gambaran ideal yang ingin dicapai oleh sebuah organisasi dimasa yang akan datang, sedangkan misi (mision) adalah suatu pernyataan sikap tentang aktivitas dari BMT dan organisasi

1. VISI

a. Menjadi lembaga keuangan mikro syariah yang profesional dan amanah b. Menegakkan perekonomian ummat dengan mensosialisasikan konsep

ekonomi Islam

c. Meningkatkan profesionalisme dalam pengelolaan zakat

d. Meningkatkan kesadaran berzakat bagi para muzakki serta membangun kemandirian para mustahiq.

2. MISI

a. Memperkenalkan konsep ekonomi Islam pada masyarakat luas

b. Menciptakan potensi masyarakat (SDM) yang berkualitas dan berakhlak mulia, agar profesional dalam berusaha, sehingga meningkatkan aset usahanya semakin berkembang.

c. Menjalin ukhuwah Islamiyah dengan menumbuh rasa saling Ta’awun (tolong menolong) dalam kebaikan dan ketaqwaan23

3. Tujuan

23

Tujuan didirikannya BMT Ta’awun ini pada dasarnya merupakan investasi dari kewajiban setiap muslim untuk beribadah dan mengharapkan ridho Allah SWT termasuk dalam kegiatan dibidang keuangan maupun perdagangan. Lebih dari itu BMT Ta’awun bertujuan meningkatkan pemberdayaan ekonomi rakyat melalui kegiatan ekonomi syari’ah menuju kemandirian dan kesuksesan.

C. Struktur Organisasi

Organisasi merupakan suatu sistem yang terdiri dari pola aktivitas kerja sama yang dilakukan secara teratur dan berulang-ulang oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan, sehingga dalam suatu organisasi harus mempunyai struktur yang jelas agar kegiatan organisasi dapat berjalan dengan lancar dan tujuan organisasi dapat tercapai. Struktur organisasi BMT Ta’awun dapat digambarkan sebagai berikut:24

24

Gambar 3.1

STRUKTUR ORGANISASI CABANG BMT TA’AWUN Periode 2009-2011

DEWAN PENGAWAS SYARIAH

Ust. H. Mashuri Husein S. Ag Fahmi el amruzi dalimi

RAT Anggota

PENGURUS H. Hilwin Manan Moch Agustiono MM

Abdul Hoir DEWAN PENGAWANS MANAJEMEN Abdul Mukhlis Sarah Bulkis GENERAL MANAGER Subandikot Amd KABAG KEUANGAN Jika sudah diperlukan MANAGER OPERASIONAL DAN MARKETING Abdul Kodir SHI

KABAG MARKETING

Kamaluddin TELLER

Sulaiman _SEKUM

Dian Amrullah SE OB

Slamet

Manajer Keuangan SDM Syahruddin S. Kom

KABAG BAITUL MAAL

Gambar 3.1

a. Dewan Pengawas Syari’ah Ust. H. Mashuri Husein S. Ag Fahri El Amruzi Dalimi b. Dewan Pengurus

Ir. Hilwin Manan Moch Agustiono MM Abdul Hoir

c. Dewan Pengawas Manajemen Abdul Mukhlis

Sarah Bulkis d. Pengelola :

General Manager : Subandikot Amd Manajer Keuangan dan SDM : Syahruddin S. Kom Manajer Operasional Marketing : Abdul Kodir SHI

Kabag Marketing : Kamaluddin

Kabag Baitul Maal : Irfan

Teller : Sulaiman

A/O Hariyanto A/O Dzuriya t A/O Mulyadi A/O Nur Ahmad A/O Iim Arif Imanudin A/O Arif S. Sos A/O Irwansyah S. Pd

Sekretaris Umum : Dian Amrullah SE

Account Office : Aris S. Sos

Irwansyah S. Pd Iim Arif Imanuddin Nur Achmad Mulyadi Dzurriyat Hariyanto D. Produk Produk BMT Ta’awun

Kegiatan jasa keuangan yang dikembangkan oleh BMT berupa penghimpunan danan dan menyalurkannya melalui kegiatan pembiayaan dari dan untuk anggota atau non anggota. Kegiatan ini dapat disamakan secara operasional dengan kegiatan simpan pinjam dalam koperasi atau kegiatan perbankan secara umum. Namun demikian, karena BMT merupakan lembaga keuangan Islam, ia dapat disamakan dengan sistem perbankan/lembaga keuangan yang mendasarkan kegiatannya dengan syariat Islam. Hal ini juga terlihat dari produk-produk jasanya yang kurang lebih sama dengan yang ada dalam perbankan Islam

Secara garis besar produk-produk BMT Ta’awun terbagi atas dua bagian yaitu produk tamwil dan produl maal.

a. Produk Simpanan

Yaitu titipan-titipan yang tidak menanggung resiko kerugian, serta pihak BMT akan memberikan profit kepada penabung sejumlah tertentu dari bagi hasil yang didapat pihak BMT dalam pembiayaan kredit pada nasabah, yang diperhitungkan secara harian dan dibayar setiap bulan. Penabung akan mendapatkan buku tabungan untuk mencatat mutasi dan baki. Pada BMT at Ta’awun produk simpanan ini terbagi dalam lima jenis yaitu :

1. Simpanan Ta’awun

Adalah simpanan nasabah yang penarikannya dapat dilakukan setiap saat. Tabungan menggunakan konsep mudharabah, dimana dana akan dikelola BMT agar mendapatkan keuntungan dengan sistem bagi hasil, dan setoran awal minimal Rp. 10.000

2. Simpanan Pendidikan

Adalah simapanan untuk pembiayaan pendidikan mulai TK sampai dengan perguruan tinggi, sepekan sebelum tahun ajaran baru, tengah kwartal dan kenaikan kelas, berguna untuk pendidikan sekolah atau kuliah dan penyetorannya dapat dilakukan setiap hari kerja. Setoran awal minimal Rp. 10.000

Tabungan ini sengaja dilakukan semata-mata untuk memenuhi keperluan Hari Raya Idul Fitri yang penarikannya dapat dilakukan menjelang Hari Raya Idul Fitri. Setoran awal minimal Rp. 10.000 4. Simpanan Qurban

Merupakan simpanan untuk keperluan ibadah kurban, membantu penabung dalam menyalurkan hewan kurban kepada mustahik dan membuka kesempatan untuk satu keluarga melaksanakan ibadah kurban yang penarikannya hanya dapat dilakukan saat menjelang hari Raya Idul Adha, setoran awalnya Rp. 10.000

5. Deposito

Simpanan ini adalah investasi secara syari’ah yang dapat ditarik berdasarkan jangka waktu tertentu setelah jatuh tempo (1, 3, 6, dan 12 bulan) atau menurut perjanjian dengan BMT Ta’awun. Dana tersebut akan dikelola oleh BMT untuk mendapatkan keuntungan sesuai kesepakatan.

b. Produk Pembiayaan

Yaitu penyediaan uang atau tagiah yang dapat dipersamakan dengan itu, berdasarkan persetujuan atau kesepakatan pinjam meminjam atau jual beli antara BMT dengan pihak lain, yang mewajibkan pihak peminjam untuk melunasi hutangnya setelah jangka waktu tertentu, yang dapat

disertai dengan pembagian hasil keuangan, mark up, infaq atau imbalan yang dapat terbagi dalam tiga jenis yaitu :

1. Pembiayaan Mudharabah

Pembiayaan untuk modal kerja atau investasi dengan modal 100% sedangkan nasabah bertanggung jawab melaksanakan kegiatan usaha dan manajemennya. Pembagian bagi hasil keuntungan dilaksanakan sesuai nisbah yang disepakati bersama diantara pihak yang terlibat dalam kerja sama

2. Pembiayaan Murabahah

Pembiayaan ini untuk memberi barang dengan pembayaran cicilan, dimana barang yang diberikan kepada nasabah adalah hasil pembelian yang dilakukan BMT untuk nasabah dimana barang ini dibutuhkan oleh nasabah sebagai prasarana atau sarana usaha

3. Pembiayaan Musyarakah

Pembiayaan yang bekerja sama antara pemilik modal dengan nasabahnya, masing-masing menyertakan modal dalam jumlah yang sama atau berbeda sesuai dengan kesepakatannya. Percampuran modal tersebut digunakan mengelola proyek (usaha) yang layak. Pembagian keuntungan (jasa) akan dibagi hasilkan berdasarkan nisbah yang telah disetujui dalam akad.

2. Produk Maal

Produl Maal di BMT Ta’awun terdiri dari Zakat, Infaq dan Shadaqah. Adapaun produk pemberdayaan dari zakat, infaq dan shadaqah terdiri dari TPP (Ta’awun Pendidikan), TPA (Ta’awun Peduli al Qur’an) dan TPU ( Ta’awun Peduli Ummat). Pengertian dan aplikasinya antara lain :

a. TPP (Ta’awun Pendidikan)

Ta’awun Pendidikan adalah program pemberdayaan ummat dalam rangka meningkatkan sumber daya muslim dengan memberikan bantuan beasiswa kepada muslim dhuafa yang terancam putus sekolah dan dia memiliki kemampuan yang kuat untuk belajar.

b. TPU (Ta’awun Peduli Ummat)

Ta’awun Peduli Ummat adalah pemberdayaan dalam bentuk kegiatan sosial, pendidikan dan dakwah dalam rangka mensyiarkan Islam di masyarakat secara menyeluruh.25

E. Seleksi SDM Berkualitas Pada BMT Ta’awun

Untuk menghasilkan dan mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas, BMT Ta’awun melakukan kegiatan rekrutmen dan seleksi dengan sangat cermat dan teliti.

25

Dalam BMT Ta’awun mempunyai beberapa prosedur dalam melakukan kegiatan penyeleksian SDM-SDM. Berikut adalah beberapa prosedur atau langkah-langkah dalam kegiatan seleksi di dalam BMT Ta’awun secara singkat:26 1. Pelamar datang ke kantor dalam BMT Ta’awun untuk menyerahkan surat

lamaran, CV, dan kelengkapan lainnya yang ditujukan kepada dalam BMT Ta’awun.

2. Oleh staf dari divisi administrasi, file-file dari pelamar yang telah masuk di input kedalam database calon pegawai yang dimiliki oleh BMT.

3. BMT Ta’awun tinggal melihat kedalam data base yang telah disimpan untuk mencari file –file dari calon pegawai yang telah menyerahkan semua persyaratan yang telah di berikan oleh dalam BMT Ta’awun.

4. Setelah didapatkan calon-calon yang sesuai dengan kualifikasi yang diinginkan dalam BMT Ta’awun lalu mengadakan interview untuk para calon pegawai yang sudah temasuk kedalam kualifikasi yang di berikan.

5. Setelah mendapatkan kualifikasi SDM yang di dapatkan dalam BMT Ta’awun, lalu memberikan konfirmasi kepada calon pegawai tentang siapa saja yang memenuhi syarat untuk di seleksi oleh dalam BMT Ta’awun.

6. BMT Ta’awun menghubungi para calon-calon karyawan untuk di informasikan bahwa ada tempat yang akan memakai tenaga mereka, disamping memberitahukan tentang kapan proses seleksi akan dilaksanakan.

26

Hasil wawancara pribadi dengan General Manager BMT Ta’awun Cipulir, Bpk. Subandikot pada tanggal 7 Maret 2011

7. Pada tanggal dan tempat yang telah ditentukan, dilakukanlah proses seleksi awal oleh dalam BMT Ta’awun yang meliputi:

a. Ceklist data-data pelamar b. Test tertulis

c. Test kemampuan d. Test kepribadian

e. Wawancara atau interview

8. Setelah pelaksanaan proses seleksi awal, hasil dari seleksi awal tersebut dikirimkan kepada calon pegawai yang lulus, akan mengikuti seleksi lanjutan di BMT.

9. Setelah mengadakan seleksi lanjutan pihak BMT memberikan informasi mengenai berapa orang peserta seleksi yang diterima oleh BMT.

10.Setelah itu, peserta yang lulus seleksi lanjutan kembali ke dalam BMT Ta’awun untuk mengurus segala sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan seperti: pengurusan kontrak kerja, gaji, dll.

Adapun tahap-tahapan dalam pelaksanaan seleksi yang dilaksanakan BMT Ta’awun adalah sebagai berikut:

1. Kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran.

Kegiatan ini adalah langkah awal dari keseluruhan proses seleksi di BMT Ta’awun, semua surat lamaran yang masuk diperiksa kelengkapannya. Apakah sesuai dengan persyaratan yang diminta oleh BMT Ta’awun atau

tidak sebagian besar dari surat-surat lamaran itu langsung diinput ke database yang dimiliki oleh BMT Ta’awun. Sedangkan sebagian lagi dari para pelamar yang datang langsung ke BMT Ta’awun untuk menyerahkan surat lamarannya. Pemeriksaan dan penyeleksian surat-surat lamaran ini dilakukan oleh tim khusus yang dimiliki BMT Ta’awun yang biasa bertugas untuk menyeleksi dan memeriksa surat-surat lamaran.Hal-hal yang diperiksa dan diseleksi oleh tim ini meliputi:

a. Fotokopi kartu identitas atau KTP yang dilampirkan oleh pelamar.

b. Daftar riwayat hidup atau curiculum vitae pelamar. Dalam daftar riwayat hidup ini harus memuat :

1) Biodata atau data tentang jati diri si pelamar.

2) Riwayat pendidikan formal yang pernah ditempuh oleh si pelamar, dan lain-lain.

c. Pas foto ukuran 3 x 4 sebanyak 3 lembar dan ukuran 4 x 6 sebanyak 3 lembar yang dilampirkan apakah sesuai dengan si pelamar atau tidak. d. Fotokopi ijazah atau sertifikat pendidikan formal maupun informal yang

telah dilegalisir apakah telah sesuai dengan aslinya.

e. Referensi dan surat-surat keterangan pengalaman bekerja yang dimiliki oleh si pelamar.

f. SKCK

Kegiatan ini bertujuan untuk memeriksa kebenaran dari surat-surat referensi atau surat-surat pengalaman bekerja dari si pelamar.

3. Interview Pendahuluan.

Kegiatan interview pendahuluan ini dilakukan setelah kegiatan penyeleksian surat-surat lamaran dan pemeriksaan referensi selesai dilakukan. Interview pendahuluan ini dilakukan dengan tujuan :

a. BMT Ta’awun (dalam hal ini diwakili oleh pewawancara atau interviewer) dapat bertemu dan bertatap muka secara langsung dengan para pelamar atau calon pegawai.

b. BMT Ta’awun (diwakili interviewer atau pewawancara) dapat memberikan penilaian atas kesan pertama yang ditunjukkan oleh para pelamar, seperti: penampilan fisik ( cara berpakaian, sikap dan tingkah laku yang ditampilkan para pelamar pada saat interview, dll ), cara para pelamar dalam berkomunikasi dan bertutur kata atau kemampuan verbal si pelamar, dll.

c. BMT Ta’awun ( diwakili interviewer atau pewawancara ) dapat mendapatkan dan menggali sebanyak mungkin informasi dari si pelamar. Misalnya : informasi tentang jati diri si pelamar secara langsung, hal apa yang memotivasi si pelamar sehingga dirinya ingin mengikuti seleksi calon pegawai di BMT Ta’awun, Apakah si pelamar pernah bekerja sebelumnya, dll.

4. Tes kemampuan verbal dan non verbal para pelamar.

Setelah tahap interview awal selesai dilaksanakan, proses seleksi selanjutnya yang dilakukan di BMT Ta’awun adalah pelaksanaan tes kemampuan verbal dan non verbal para pelamar.

BMT Ta’awun memiliki alasan sendiri mengapa mereka menggunakan sistem seleksi Succesive-Hurdles ini. Alasan itu antara lain :

a. Sistem ini dapat menghemat biaya seleksi karena pada setiap tahap seleksi peserta atau pelamar akan semakin berkurang jumlahnya.

b. Sistem ini dapat mempermudah kerja panitia seleksi karena semakin tinggi tahap seleksi, peserta seleksi pun akan semakin berkurang atau sedikit.

c. Sistem ini juga membantu para peserta seleksi untuk dapat mengetahui apakah dirinya lulus atau tidak dalam waktu yang relatif singkat, sehingga mereka dapat lebih mudah untuk memikirkan langkah selanjutnya. Apabila mereka lulus pada satu tahap seleksi maka dapat mempersiapkan diri untuk tahap selanjutnya, dan apabila mereka tidak lulus maka dengan cepat dapat mencari pekerjaan yang lain.

Tes kemampuan verbal dan non verbal dalam proses seleksi di BMT Ta’awun terdiri atas serangkaian tes yang akan menguji sejauh mana kemampuan para pelamar dalam dua jenis tes tersebut. Kedua jenis tes itu dibagi ke dalam beberapa tahapan yang antara lain sebagai berikut :

a. Tes kemampuan dasar tertulis. b. Tes Intelejensia.

Tes ini dilaksanakan dengan maksud untuk menguji kemampuan intelejensia dan intelektualitas para peserta seleksi.

c. Tes kemampuan komunikasi verbal.

Tes ini dilaksanakan oleh panitia seleksi dari BMT Ta’awun untuk melihat, mengukur dan menilai sejauh mana kemampuan para pelamar dalam berkomunikasi verbal baik secara lisan maupun tulisan.

5. Tes Psikologi atau Psycho test.

Tes ini dilaksanakan untuk mengukur sejauh mana keadaan para pelamar atau peserta seleksi dilihat dari sisi psikologisnya. Tes kali ini dibawah kendali, pengawasan dan penilaian langsung dari para psikolog yang berkompeten, baik itu psikolog intern dari BMT Ta’awun maupun psikolog ahli yang jasanya disewa secara khusus. Tes ini terdiri atas dua tahap, antara lain : a. Tes tertulis.

Dalam tahap ini para peserta seleksi diberikan soal-soal yang harus dijawab para peserta dalam waktu antara 90-120 menit, tergantung kepada bentuk dan jumlah soal yang diberikan oleh panitia seleksi. Bentuk soal dalam tes ini terdiri atas soal-soal kasus, dimana para pelamar diminta untuk menjawab soal-soal tersebut sesuai dengan pendapat pribadi masing-masing. Bentuk soal lainnya adalah soal yang menguji daya pikir,

nalar, imajinasi dan kreativitas para peserta seleksi, dimana pada soal tersebut tersedia berbagai macam bentuk, mulai dari titik, lingkaran, kotak, garis dan lain sebagainya. Para peserta seleksi diminta untuk membuat suatu gambar yang memiliki arti dari berbagai bentuk diatas. b. Interview jati diri dan keadaan psikologis calon pegawai.

Tes ini dimaksudkan agar para psikolog ataupun tim penguji dari BMT Ta’awun dapat berhadapan langsung dengan para peserta seleksi dan dapat langsung mendiagnosa dan mengambil kesimpulan tentang keadaan atau kondisi psikologis atau kejiwaan dari setiap peserta seleksi. Kegiatan ini juga dilaksanakan sebagai alat penunjang dari tes tertulis yang telah dilakukan sebelumnya.

Setelah kedua tahap tes diatas dilaksanakan maka panitia seleksi yang terdiri dari para psikolog yang berkompeten tadi menghitung nilai yang didapat oleh tiap-tiap pelamar atau individu dari kedua tes tersebut. Kemudian nilai rata-rata dari kedua tes itulah yang menjadi alat bagi panitia seleksi untuk menentukan seorang individu atau peserta seleksi lulus atau tidak dalam tahap tes ini. Bagi para peserta yang lulus, BMT Ta’awun akan memberitahukan melalui surat. Dalam surat itu selain menerangkan kelulusan, yang bersangkutan juga akan di informasikan tentang waktu dan tempat kegiatan seleksi selanjutnya.

Tes ini dilakukan oleh BMT Ta’awun untuk mengetahui kondisi fisik para pelamar / peserta seleksi. Hal ini dilakukan karena BMT Ta’awun hanya menerima individu-individu yang tidak hanya memiliki kondisi mental yang baik, tetapi juga memiliki kondisi fisik yang prima sebagai pegawai.

Dalam proses seleksi kali ini BMT Ta’awun menggunakan jasa rumah sakit untuk melakukan tes kesehatan bagi para peserta seleksi. Sesuai dengan pemberitahuan lewat surat sebelumnya, para peserta seleksi diminta untuk datang ke rumah sakit tersebut untuk melakukan tes kesehatan sesuai jadwal. Hal-hal yang diperiksa dalam tes kali ini antara lain :

b. Tes pengambilan sampel darah para peserta seleksi untuk melihat apakah sampel darah para peserta seleksi tersebut bebas dari penyakit seperti : Hepatitis, HIV atau AIDS, Herpes, dan penyakit lainnya yang berhubungan darah manusia.

c. Kegiatan pengambilan air seni dari para peserta seleksi untuk mendukung pemeriksaan gula darah dari para peserta seleksi. Kegiatan ini juga berguna untuk tes obat-obatan terlarang atau penyalahgunaan narkoba. Dan serangkaian tes kesehatan lainnya.

Setelah seluruh proses tes kesehatan selesai dilaksanakan, maka semua hasil pemeriksaan para peserta seleksi didiagnosa dan diteliti oleh para dokter dan tim medis di rumah sakit tempat mereka melakukan tes kesehatan. Lalu para dokter atau tim medis dari rumah sakit mengirimkan hasil dari tes kesehatan

disertai dengan resume diagnosa dan kesimpulan tentang kondisi kesehatan tiap individu yang telah melakukan atau mengikuti tes kesehatan kepada BMT Ta’awun.

Berdasarkan resume yang dikirimkan oleh pihak rumah sakit itulah BMT dapat mengambil kesimpulan dan keputusan siapa saja peserta seleksi yang lulus dan berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya. Bagi mereka yang lulus, BMT Ta’awun akan mengirimkan surat pemberitahuan lulus dan menginformasikan jadwal dari tahap seleksi selanjutnya. Sedangkan bagi mereka yang tidak mendapatkan surat pemberitahuan maka dianggap gagal dalam tes atau kondisi kesehatannya tidak memenuhi persyaratan. Terkadang juga seluruh pelamar yang mengikuti tes kesehatan ini lulus atau tidak ada yang gagal.

7. Kegiatan wawancara akhir.

Kegiatan ini merupakan tahap akhir dari seluruh proses pelaksanaan seleksi di BMT Ta’awun. Wawancara akhir ini dilakukan langsung oleh kepala divisi Marketing dan Rekrutmen BMT Ta’awun terhadap setiap peserta seleksi secara langsung. Tujuan dari dilakukannya wawancara akhir ini adalah untuk meyakinkan BMT untuk memutuskan menerima atau tidak para pelamar yang telah lulus seleksi tersebut.

Setelah melakukan kegiatan wawancara akhir tersebut, melaporkan hasil dari wawancara dengan para peserta seleksi kepada Direksi untuk meminta saran,

pendapat dan masukan guna menentukan siapa-siapa saja yang akan diterima menjadi pegawai BMT Ta’awun.

Setelah menerima laporan resume hasil seleksi secara keseluruhan yang dilakukan oleh panitia, direksi lalu melihat, membaca dan mempelajari resume tersebut. Setelah mempelajari resume tersebut, direksi lalu memberikan saran, pendapat dan penilaiannya terhadap proses kegiatan seleksi yang telah dilakukan. Di samping juga memberikan saran dan arahan terhadap siapa saja peserta seleksi yang dapat diterima menjadi pegawai BMT Ta’awun.

Hasil resume proses pelaksanaan kegiatan seleksi di BMT Ta’awun yang telah dilihat, dibaca, dipelajari dan disetujui oleh direksi selanjutnya memerintahkan para stafnya untuk membuat surat panggilan kepada para peserta seleksi yang lulus agar datang ke kantor BMT Ta’awun untuk mengurus segala sesuatunya, mulai dari masalah gaji, tunjangan, dll. Dan bagi para peserta seleksi yang tidak menerima surat panggilan selambat-lambatnya 14 hari sejak tahap seleksi yang terakhir ( wawancara akhir ) dilaksanakan maka secara otomatis mereka dinyatakan tidak lulus seleksi akhir / gugur. BMT Ta’awun tentu saja tidak gegabah dalam hal mendapatkan SDM, dengan tujuan agar pegawai yang baru dapat membantu BMT dalam upaya mencapai visi dan misi BMT. Hal tersebut dilakukan untuk mendapatkan SDM berkualitas.

jab41

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid ragu-ragu 7 26,9 26,9 26,9

setuju 9 34,6 34,6 61,5

sangat setuju 10 38,5 38,5 100,0

Total 26 100,0 100,0

jab42

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid ragu-ragu 4 15,4 15,4 15,4

setuju 9 34,6 34,6 50,0

sangat setuju 13 50,0 50,0 100,0

Total 26 100,0 100,0

jab43

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

Valid ragu-ragu 2 7,7 7,7 7,7

setuju 12 46,2 46,2 53,8

sangat setuju 12 46,2 46,2 100,0

Total 26 100,0 100,0

jab44

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent

sangat setuju 12 46,2 46,2 100,0

Total 26 100,0 100,0

HASIL UJI NORMALITAS

Descriptive Statistics

N

Mean

Std.

Deviation

Minimu

m

Maximu

m

total x

26 145,5769

9,84347

129,00

165,00

jabtan

26

47,5769

3,56845

42,00

54,00

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

total x jabtan

N 26 26

Normal Parametersa,b Mean 145,5769 47,5769 Std. Deviation 9,84347 3,56845 Most Extreme Differences Absolute ,134 ,171

Positive ,134 ,171

Negative -,095 -,090

Kolmogorov-Smirnov Z ,681 ,871

Asymp. Sig. (2-tailed) ,743 ,435

a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.

HASIL UJI KORELASI

Descriptive Statistics

Mean Std. Deviation N total x 145,5769 9,84347 26 jabtan 47,5769 3,56845 26

Correlations

total x jabtan total x Pearson Correlation 1 ,567**

Sig. (2-tailed) ,002

N 26 26

jabtan Pearson Correlation ,567** 1 Sig. (2-tailed) ,002

N 26 26

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R Square

Std. Error of the Estimate

1 ,567a ,322 ,294 8,27200

a. Predictors: (Constant), jabtan b. Dependent Variable: total x

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 71,099 22,117 3,215 ,004

jabtan 1,565 ,464 ,567 3,377 ,002