Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Galia Indonesia 2002, hal. 33. Kualifikasi-Kualifikasi Seleksi Sumber Daya Manusia

Seleksi menurut Jackson dan Mathis adalah suatu proses pengambilan keputusan merekrut atau tidak merekrut memperhatikan setiap pelamar pekerjaan; langkah kedua dalam proses rekrutmen. 10 Menurut Pangabean seleksi merupakan sebuah proses yang di tujukan untuk memutuskan pelamar atau calon pelamar di terima atau di pekerjakan. 11 Berdasarkan uraian definisi-definisi diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa proses seleksi merupakan serangkaian langkah spesifik yang digunakan untuk menentukan pelamar-pelamar mana yang akan di terima dan di tolak. Proses seleksi ini dimulai saat perusahaan akan melakukan pemilihan calon tenaga kerja dan berakhir saat adanya keputusan terhadap lamaran tersebut. Jadi setiap seleksi yang dilakukan untuk memilih pegawai-pegawai baru, harus cermat, teliti dan objektif agar karyawan yang diterima adalah karyawan yang mempunyai kualifikasi dan mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik, sehingga pengendalian, pengembangan dan pengaturan pegawai akan lebih mudah dilaksanakan. Beberapa hal mendasar adanya atau pentingnya seleksi pegawai yaitu : 1. Sebagian prestasi manajer bergantung pada prestasi pegawai bawahannya. 2. Seleksi yang efektif penting, mengingat dana yang telah anda investasikan dalam merekrut dan mengangkat pegawai. 10 Jackson, Mathis,. Human Resources Management. Jakarta, Salemba Empat 2002, hal. 261. 11

S. Pangabean, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta Galia Indonesia 2002, hal. 33.

Seleksi yang baik penting karena implikasi hukumnya terhadap penggunaan prosedur seleksi yang ilegal.

B. Tujuan dan Cara Seleksi Sumber Daya Manusia

1. Tujuan Seleksi Sumber Daya Manusia

Tujuan seleksi adalah Proses yang mempunyai ciri melibatkan penentuan karakteristik calon pegawai yang dibutuhkan untuk kinerja yang lebih efektif dalam pekerjaan dan kemudian mengukur para pelamar berdasarkan karakteristik mereka. Tergantung pada nilai para pelamar pada beberapa tes dan kesan yang mereka buat saat wawancara, manajer menentukan siapa saja yang akan atau tidak akan diberi pekerjaan. Pada proses seleksi ini sering melibatkan adanya cut scores. Para pelamar yang mempunyai nilai di bawah tingkat-tingkat ini tidak akan lulus atau tidak di terima. Menurut Byars tujuan dan keputusan seleksi adalah untuk memilih individu yang paling berhasil untuk menampilkan atau melakukan pekerjaan dari sekian banyak calon yang lolos seleksi. 12 Dan tujuan seleksi menurut Sadili mendapatkan calon karyawan yang memungkinkan pihak manajer untuk memilih atau menyeleksi calon yang sesuai dengan kualifikasi yang sedang di butuhkan oleh organisasi atau perusahaan. 13 dengan harapan perusahaan bertujuan untuk mendapatkan : 12 Byars, Lloyd, , Human Resources Management, USA, Library Of Congess Catalog 2002. Penerjemah Ancella Anitawati Hermawan, Jakarta: Salemba Empat, 2002.hal. 122. 13 Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Pustaka Setia 2003, hal. 58. a. Karyawan yang kualified dan potensial. b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin. c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat. d. Karyawan yang terampil dan bergairah bekerja. e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan. f. Karyawan yang dapat bekerjasama, baik secara vertikal maupun horizontal. g. Karyawan yang dinamis dan kreatif. h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya. i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi. j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan. k. Karyawan yang mudah di kembangkan pada masa depan. l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri. m. Karyawan yang mempunyai perilaku dan budaya malu.

2. Cara Seleksi Sumber Daya Manusia

Adapun cara seleksi yang dilakukan oleh perusahaan terbagi menjadi dua cara seleksi yaitu 14 : 1. Metode non ilmiah Seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan atau jabatan, tetapi hanya 14 Ibid. hal. 75. didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi non ilmiah ini biasanya di lakukan di negara-negara yang sedang berkembang, unsur- unsur yang di seleksi biasanya yaitu: a. Surat lamaran bermaterai atau tidak. b. Ijazah sekolah dan daftar nilainya. c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman. d. Referensi atau rekomendasi dari pihak yang dapat di percaya. e. Wawancara langsung dengan pelamar yang bersangkutan. f. Penampilan dan keadaan fisik pelamar. g. Keturunan dari pelamar bersangkutan. h. Tulisan pelamar. 2. Metode ilmiah Seleksi yang di dasarkan kepada job spesification ilmu pengetahuan dan kebutuhan nyata jabatan yang akan diisi serta berpedoman kepada kriteria dan standar-standar tertentu. Seleksi ilmiah hendaknya dilaksanakan dengan cara: a. Metode kerja yang jelas dan sistematis. b. Berorientasi kepada prestasi kerja. c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan. d. Berdasarkan kepada job analisis dan ilmu sosial lainnya. e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan. Byars mengatakan bahwa langkah-langkah seleksi menurutnya adalah 15 : a. Menyelesaikan dan memeriksa dengan teliti surat lamaran. b. Wawancara pendahuluan. c. Tes calon karyawan. d. Wawancara penentuan. e. Pemeriksaan referensi. f. Pemeriksaan fisik pelamar. g. Keputusan akhir diterima atau ditolak. Sedangkan menurut Moekijat, langkah-langkah dari proses seleksi dapat dirangkum sebagai berikut 16 : a. Seleksi surat-surat lamaran b. Pengisian blanko lamaran. c. Pemeriksaan referensi. d. Wawancara pendahuluan. e. Tes-tes penerimaan. f. Tes psikologi. g. Tes kesehatan. h. Wawancara akhir atasan langsung. i. Memutuskan di terima atau di tolak. 15 Ibid. Hal. 129. 16 Moekijat, Pengembangan Manajemen Sumber Daya Manusia Berkualitas, Jakarta, Gramedia 2003, hal. 135. Dari tata cara dan proses diatas, ada beberapa hal yang harus diperhatikan pihak perusahaan dalam pelaksanaan seleksi untuk mengetahui seberapa besar kualitas SDM yang dimiliki calon pegawai agar sesuai dalam pengajuan pekerjaan dan kesesuaian dalam penempatan kerja : 1. Tes tertulis dan Psikotes Tes tertulis dalam pelaksanaan seleksi SDM meliputi : a. Tes pengetahuan tertulis adalah tes yang diberikan kepada calon pegawai untuk mengukur tingkat kemampuan pengetahuan, tingkat pendidikan baik secara jurusan dibidangnya maupun secara umum, kemampuan mengambil keputusan dan ketelitian yang dimiliki calon pegawai. b. Tes psikotes tertulis adalah tes yang diberikan kepada calon pegawai yang harus dijawab dan diselesaikan dalam waktu yang ditentukan. Bentuk soal dalam tes ini terdiri atas soal-soal kasus, dimana para pelamar diminta untuk menjawab soal-soal tersebut sesuai dengan pendapat pribadi masing-masing. Bentuk soal lainnya adalah soal yang menguji daya pikir, nalar, imajinasi dan kreativitas, dimana pada soal tersebut tersedia berbagai macam bentuk, mulai dari titik, lingkaran, kotak, garis dan lain sebagainya. Para peserta seleksi diminta untuk membuat suatu gambar yang memiliki arti dari berbagai bentuk diatas. 2. Interview atau Wawancara kerja Tes wawancara atau interview sering dianggap “momok” bagi calon pegawai. Karena tes inilah yang kadang menentukan seseorang bisa diterima atau tidaknya, walaupun validitasnya masih dianggap lebih rendah, jika dibandingkan dengan metode seleksi lainnya. Interview kerja biasanya dilakukan setelah peserta lolos tes tertulis. Hal itu dilakukan karena di tes sebelumnya ada beberapa kandidat yang lolos, sehingga diperlukan tes lagi untuk menentukan kandidat yang benar-benar berkualitas atau layak untuk menduduki posisi yang ditawarkan. tes ini lebih cenderung menanyakan hal-hal yang berkenaan tentang pengalaman kerja, pengetahuan calon pegawai, keterampilan ataupun kelebihan-kelebihan calon pegawai. 17 bagi perusahaan, interview bisa digunakan sebagai sarana untuk mengetahui lebih dalam kepribadian dan kemampuan calon pegawai, apakah pelamar tersebut mampu bergabung dalam perusahaannya. 3. Tes kesehatan 17 Martin, Carole, Kiat Jitu Meningkatkan IQ Wawancara Kerja, Jogjakarta, Diglossia Media Baru, 2005, hal 8. Tes ini dilakukan untuk mengetahui kondisi fisik para pelamar peserta seleksi. Hal ini dilakukan karena sebuah perusahaan hanya menerima individu-individu yang tidak hanya memiliki kondisi mental yang baik, tetapi juga memiliki kondisi fisik yang prima sebagai pegawai. Dalam proses seleksi kali ini perusahaan menggunakan jasa rumah sakit untuk melakukan tes kesehatan bagi para peserta seleksi. Sesuai dengan pemberitahuan lewat surat sebelumnya, para peserta seleksi diminta untuk datang ke rumah sakit tersebut untuk melakukan tes kesehatan sesuai jadwal. Hal-hal yang diperiksa dalam tes kali ini antara lain : a. Tes pengambilan sampel darah, untuk melihat apakah sampel darah para peserta seleksi tersebut bebas dari penyakit seperti : Hepatitis, HIV atau AIDS, Herpes, dan penyakit lainnya yang berhubungan darah manusia. b. Kegiatan pemeriksaan paru-paru para peserta seleksi untuk melihat kondisi paru-paru tiap individu apakah mengandung kuman penyakit atau tidak. c. Kegiatan pemeriksaan jantung para peserta seleksi untuk melihat kondisi kesehatan jantung tiap individu. d. Pemeriksaan kadar gula dalam darah, yaitu kadar gula pada saat berpuasa dan tidak berpuasa untuk melihat apakah para peserta seleksi memiliki penyakit diabetes atau tidak. e. Kegiatan pengambilan air seni dari para peserta seleksi untuk mendukung pemeriksaan gula darah dari para peserta seleksi. Kegiatan ini juga berguna untuk tes obat-obatan terlarang penyalahgunaan narkoba. Dan serangkaian tes kesehatan lainnya. Setelah seluruh proses tes kesehatan selesai dilaksanakan,maka semua hasil pemeriksaan para pelamar seleksi didiagnosa dan diteliti oleh para dokter dan tim medis di rumah sakit tempat mereka melakukan tes kesehatan. Lalu para dokter atau tim medis dari rumah sakit mengirimkan hasil dari tes kesehatan disertai dengan resume diagnosa dan kesimpulan tentang kondisi kesehatan tiap individu Berdasarkan resume yang dikirimkan oleh pihak rumah sakit itulah perusahaan dapat mengambil kesimpulan dan keputusan siapa saja peserta seleksi yang lulus dan berhak mengikuti tahap seleksi selanjutnya. 4. Pendidikan Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan atau menjabat suatu jabatan tertentu. Pendidikan dan pengalaman sangatlah berbeda karena mungkin saja orang mempunyai pendidikan yang tinggi tidak mempunyai pengalaman dalam bekerja. 5. Minat, Bakat, dan Kemampuan Minat adalah antusiasme calon pegawai terhadap suatu jenis pekerjaan, bakat adalah potensial yang dimiliki calon pegawai yang dapat dikembangkan, baik potensi keterampilannya, bidang jurusannya, maupun potensi kemauan menguasai pekerjaan, sedangkan kemampuan adalah kesanggupan ataupun kemauan untuk melakukan sesuatu yang harus dimiliki calon pegawai. Adapun kemampuan yang diinginkan oleh pihak perusahaan adalah kemampuan ketrampilan, kemampuan untuk berdisplin diri, kemampuan berinisiatif dan kreatif terhadap suatu pekerjaan. Adapun tes-tes yang dapat dilakukan untuk mengetahui seberapa besar SDM calon pegawai dalam pelaksanaan seleksi adalah : 1. Tes kecerdasan intelegence test . Tes yang menguji kemampuan mental para pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. 2. Tes bakat Aptitude test . Tes yang diajukan untuk mengukur dan menguji potensial bakat pelamar yang dapat dikembangkan. 3. Tes prestasi Achievepement test . Menguji dan mengukur apa pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang diberikannya. 4. Tes minat Interest test . Menguji dan mengukur antusiasme terhadap suatu jenis pekerjaan 5. Tes kepribadian personallity test . Mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepimimpinan, kejujuran dan unsur – unsur kepribadian lainnya. Ada lima besar faktor yang secara luas dapat diterima dalam bidang psikologi kepribadian adalah: a. Extroversion: Derajat dimana seseorang banyak bicara, pandai membawa diri, aktif, agresif dan mudah dirangsang. b. Agreeableness: Derajat dimana seseorang percaya, mudah bersahabat, murah hati, mampu bertoleransi, jujur, dapat bekerjasama dan fleksible. c. Conscientiousness atau ketelitian: Derajat dimana seseorang, tergantung mengorganisasikan, dan tekun berusaha dalam tugas- tugasnya. d. Kestabilan emosi: Derajat dimana seseorang memberi kepastian, tenang, tidak terikat dan mengurus kepentingan sendiri mandiri. e. Keterbukaan terhadap pengalaman: Derajat dimana seseorang terpelajar, berfilsafat, benar-benar insyaf, kreatif, artistik dan ingin tahu. 18

C. Kualifikasi-Kualifikasi Seleksi Sumber Daya Manusia

Dalam melakukan seleksi, penyeleksi harus mengetahui secara jelas kualifikasi-kualifikasi yang akan diseleksi dari pelamar itu. Hal ini sangat penting supaya sasaran dicapai dengan baik, karena tanpa mengetahui secara jelas kualifikasi seleksi akan mengakibatkan sasaran yang dicapai menyimpang. Dibawah ini dikemukakan beberapa hal mengenai kualifikasi seleksi diantaranya adalah : 1. Umur Umur harus menjadi perhatian karena umur akan mempengaruhi kondisi fisik, kemampuan kerja dan tanggung jawab seseorang. Umur pekerja diatur oleh undang-undang perburuhan. Karyawan yang muda pada umumnya fisiknya kuat, dinamis, dan kreatif, tetapi cepat bosan dan kurang bertanggung jawab serta cenderung absensi dan turnover-nya tinggi. Sedangkan karyawan yang umurnya lebih tua kondisi fisiknya kurang, tetapi bekerja ulet, tanggung jawabnya besar, dan absensi serta turnover-nya rendah. 2. Keahlian 18 Sadili, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung, Pustaka Setia 2003, hal. 84 Keahlian harus mendapat perhatian utama kualifikasi seleksi, karena hal ini yang akan menentukan mampu atau tidaknya seseorang mengerjakan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya. Keahlian ini mencakup keahlian tangan, keahlian berpikir, keahlian bergaul dan lain sebagainya. Keahlian- keahlian seperti itu sangat menunjang bagi karyawan dalam bekerja. 3. Kesehatan fisik Kesehatan fisik sangatlah penting untuk dapat menjabat suatu jabatan karena seseorang dapat bekerja dengan baik apabila ditunjang kesehatan fisik yang baik. Kesehatan ini juga dapat dianggap penting karena berkaitan dengan anggaran pengeluaran perusahaan untuk biaya kesehatan atau pengobatan. Suatu perusahaan bila dalam penerimaan tidak memperhatikan masalah kesehatan karyawan kemungkinan akan mendapat beban biaya pengobatan dan kesehatan yang cukup besar. 4. Pendidikan Pendidikan merupakan suatu indikator yang mencerminkan kemampuan seseorang untuk dapat mengerjakan atau menjabat suatu jabatan tertentu. Pendidikan dan pengalaman sangatlah berbeda karena mungkin saja orang mempunyai pendidikan yang tinggi tidak mempunyai pengalaman dalam bekerja. Tetapi syarat pendidikan ini diperlukan untuk pengembangan dimasa yang akan dating. Sebab dengan berdasarkan pada pengalaman tanpa pendidikan yang memadai sulit bagi perusahaan untuk dapat berkembang dimasa yang akan datang. 5. Jenis kelamin Jenis kelamin harus diperhatikan karena sifat pekerjaan, waktu pekerjaan dan peraturan perburuhan. Misalnya untuk pekerjaan-pekerjaan yang membutuhkan tenaga yang banyak sebaiknya dilakukan oleh kaum pria, karena pada umumnya kondisi fisik pria lebih kuat dibandingkan wanita. Sedangkan jabatan sekertaris atau yang memerlukan ketelitian dan kesabaran biasanya lebih baik dijalankan oleh wanita dibanding pria. 6. Bakat Bakat perlu mendapat perhatian, karena orang yang berbakat, mudah untuk dikembangkan dan cepat menangkap pengarahan – pengarahan yang diberikan. Biasanya orang berbakat ini berusaha dan kreatif dalam mengembangkan dirinya sendiri. 7. Temperamen Temperamen adalah pembawaan seseorang yang sulit dipengaruhi oleh lingkungan dan mempunyai pendirian yang keras. Penilaian temperamen seseorang calon karyawan agak sulit. Untuk penilaian ini biasanya diserahkan pada ahli psikolog. 8. Pengalaman kerja Pengalaman kerja seseorang pelamar hendaklah mendapat pertimbangan utama dalam proses seleksi, karena orang yang berpengalaman merupakan calon karyawan yang siap pakai. 9. Kejujuran Kejujuran merupakan kualifikasi yang sangat penting, karena kejujuranlah merupakan kunci untuk mendelegasikan tugas kepada seseorang. Perusahaan tidak adak mendelegasikan tugas kepada seseorang yang tidak jujur dan tidak bertanggung jawab. 10. Kedisiplinan Kedisiplinan perlu diperhatikan proses seleksi karena untuk dapat menyelesaikan tugas dengan baik seseorang dituntut untuk berdisiplin, baik pada dirinya sendiri maupun pada peraturan – peraturan perusahaan. 11. Inisiatif dan Kreatif Inisiatif dan kreatif merupakan kualifikasi seleksi yang penting, karena seseorang yang mempunyai inisiatif dan kreatif akan dapat bekerja mandiri dalam mengerjakan pekerjaannya.

D. Karakteristik Sumber Daya Manusia Yang Berkualitas