Metode Penilaian Prestasi Kerja

32 4. Kedisiplinan, penilai menilai disiplin karyawan dalam mematuhi peraturan yang ada dan melakukan pekerjaannya sesuai dengan instruksi yang diberikan. 5. Kreativitas, penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya. 6. Kerjasama, penilai menilai kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dan bekerjasama dengan karyawan lainnya secara vertikal atau horizontal didalam maupun diluar pekerjaan. 7. Kepemimpinan, penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa, dan dapat memotivasi orang lain atau bawahannya. 8. Kepribadian, penilai menilai karyawan dari sikap perilaku, kesopanan, periang, disukai, memberi kesan menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik dan wajar. 9. Prakarsa, penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinil dan berdasarkan inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, menciptakan, memberikan alasan, membuat keputusan dalam menyelesaikan pekerjaanya. 10. Kecakapan, penilai menilai kesediaan karyawan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan. 33 11. Tanggung jawab, penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggungjawabkan kebijakan, pekerjaan, dan hasil kerjanya, sarana, dan prasarana yang dipergunakannya. Telah dikemukakan bahwa penilai prestasi berkanaan dengan pengukuran hasil-hasil kerja karyawan berkanaan dengan pengukuran hasil kerja karyawan selama periode tertentu, penilaian tersebut tentunya dipertimbangkan dengan berbagai keadaan dan perkembangan yang mempengaruhi prestasi kerja dari karyawan tersebut. Agar penilaian dapat terarah dengan baik maka penilaian harus didasarkan pada hasil atau kenyataan yang ditunjukkan karyawan dalam hasil pekerjaannya. Misalnya karyawan tidak mematuhi peraturan perusahaan, maka dari situlah atasan dapat menilai bahwa karyawan tersebut kurang disiplin.

f. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi prestasi kerja seseorang menurut Mangkunegara dalam Jurnal ilmiah Purnama Sejati, 2007 adalah sebagai berikut: 1. Faktor Kemampuan Secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge + skill . Artinya, kebanyakan seorang pegawai atau karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata IQ 110-120 dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam 34 mengerjakan pekerjaannya, maka ia akan lebih mudah mencapai prestasi kerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan kemampuannya the right man on the right place, the right man on the right job. 2. Faktor Motivasi Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang pegawai dalam menghadapi situasi situation kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi tujuan kerja. Sikap mental merupakan kondisi yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus siap secara psikofisik siap mental, fisik, tujuan dan situasi. Artinya, seorang pegawai harus mampu secara mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama, dan target kerja yang akan dicapai serta mampu memanfaatkan dan menciptakan situasi kerja.

5. Rumah Sakit

a. Pengertian Rumah Sakit

Menurut Subanegara 2005:4 rumah sakit adalah organisasi unik, karena berbaur antara padat teknologi, padat karya dan padat modal, sehingga pengelolaan rumah sakit menjadi disiplin ilmu tersendiri 35 yang mengedepankan dua hal sekaligus yaitu teknologi dan perilaku manusia didalam organisasi. Di rumah sakit seringkali terdapat dilema yang sulit untuk dihindarkan. Di sisi lain tenaga struktural menyusun kebijakan operasional agar rumah sakit mempunyai arah yang jelas dalam mencapai misinya. Lalu menurut UU tentang Rumah Sakit pasal 1 dalam Jurnal Manajemen Vol. 10 No.3 April2013 Uus MD Fadli adalah institusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat. Rumah sakit adalah sarana kesehatan yang menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan meliputi pelayanan promotif, preventif, kurative, dan rehabilitas yang menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat.

b. Tugas dan Fungsi Rumah Sakit

Rumah Sakit Umum mempunyai misi memberikan pelayanan kesehatan yang bermutu dan terjangkau oleh masyarakat dalam rangka meningkatkan derajat kesehatan masyarakat. Tugas rumah sakit umum adalah melaksanakan upaya pelayanan kesehatan secara berdaya guna dan berhasil guna dengan mengutamakan penyembuhan dan pemulihan yang dilaksanakan secara serasi dan terpadu dengan peningkatan dan pencegahan serta pelaksanaan upaya rujukan. Dimana untuk menyelenggarakan fungsinya, maka Rumah Sakit Umum menyelenggarakan kegiatan:

Dokumen yang terkait

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

5 163 116

Pengaruh Pelatihan Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Perawat Di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa

0 28 99

Pertanggungjawaban Rumah Sakit Dalam Kontrak Terapeutik (Studi Kasus Antar Rumah Sakit Dan Pasien di RSU Dr. Pirngadi, RSU. Haji Dan RSU. Sundari)

0 34 151

PROSEDUR PELAKSANAAN PELATIHAN KERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM Dr. MOEWARDI SURAKARTA

0 18 53

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta).

0 2 16

PENDAHULUAN Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta).

0 1 6

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta).

1 3 16

PENGARUH PROFESIONALISME, PENGALAMAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. MOEWARDI (RSDM) SURAKARTA.

0 0 8

EVALUASI KEBUTUHAN PARKIR (STUDI KASUS)di RUMAH SAKIT UMUM Dr. MOEWARDI SURAKARTA Evaluasi Kebutuhan Parkir (Studi Kasus) di Rumah Sakit Umum Dr. Moewardi Surakarta.

0 1 17

Pengaruh Konflik Kerja-keluarga terhadap Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta.

0 0 17