1. Home
  2. Lainnya

Pengertian Penilaian Prestasi Kerja

30 2. Forced Choise Method Teknik ini menuntut kepada penilai untuk memilih pertanyaan berpasangan yang tepat dapat menggambarkan penampilan kerja pegawai yang dinilainya. Kelebihan metode ini adalah penilai tidak mengetahui tinggi rendahnya nilai dari karyawan yang dinilai sehingga dapat terjamin objektivitasnya. Penilaian dilakukan oleh kantor pusat, terutama cara-cara penilaiannya. Namun demikian, metode ini agak jarang digunakan dalam perusahaan. 3. Ranking Method Ranking Method disebut pula dengan “man to man comparison” atau “man to man scale”, yaitu suatu metode penilaian dengan cara menyusun orang yang dinilai berdasar tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai. Dalam metode penilaian ini, setiap penilaian membuat sebuah “master scale”, yaitu pengukur yang tepat pada umumnya menunjukkan lima tingkatan tertentu. Misalnya, sif at yang akan dinilai adalah sifat “leadership” dari beberapa karyawan. Kelemahan utama metode ini adalah terlalu banyak makan waktu dan sulit mengerjakannya. 31

e. Aspek Penilaian Prestasi Kerja

Dalam melakukan penilaian prestasi kerja, seorang karyawan harus memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dengan aspek penilaian disini adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat atau indikator yang dapat menunjukkan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin. Dalam melaksanakan tugasnya setiap karyawan dipercaya untuk menyelenggarakan setiap kegiatan produksi sesuai dengan bidangnya masing-masing dalam rangka pencapaian tujuan perusahaan secara umum.Oleh karena itu aspek yang dinilai dalam penilaian prestasi kerja menurut Hasibuan 2005:95 adalah: 1. Kesetiaan, penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan, jabatan dan organisasi. Kesetiaan ini tercermin dari kesediaan karyawan dalam membela organisasi baik didalam ataupun diluar pekerjaan. 2. Prestasi kerja, penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantutas yang dapat dihasilkan karyawan tersebut. 3. Kejujuran, penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi perjanjian baik bagi diri sendiri maupun terhadap orang lain.

Dokumen yang terkait

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

5 163 116

Pengaruh Pelatihan Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Perawat Di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa

0 28 99

Pertanggungjawaban Rumah Sakit Dalam Kontrak Terapeutik (Studi Kasus Antar Rumah Sakit Dan Pasien di RSU Dr. Pirngadi, RSU. Haji Dan RSU. Sundari)

0 34 151

PROSEDUR PELAKSANAAN PELATIHAN KERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM Dr. MOEWARDI SURAKARTA

0 18 53

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta).

0 2 16

PENDAHULUAN Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta).

0 1 6

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta).

1 3 16

PENGARUH PROFESIONALISME, PENGALAMAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. MOEWARDI (RSDM) SURAKARTA.

0 0 8

EVALUASI KEBUTUHAN PARKIR (STUDI KASUS)di RUMAH SAKIT UMUM Dr. MOEWARDI SURAKARTA Evaluasi Kebutuhan Parkir (Studi Kasus) di Rumah Sakit Umum Dr. Moewardi Surakarta.

0 1 17

Pengaruh Konflik Kerja-keluarga terhadap Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta.

0 0 17