1. Home
  2. Lainnya

Faktor Tujuan Pendidikan Pendidikan

28 Pada tingkat unit organisasi, penilaian prestasi kerja bertujuan: 1. Menentukan kontribusi suatu unit atau divisi dalam perusahaan terhadap organisasi perusahaan secara keseluruhan. 2. Memberikan dasar bagi penilaian mutu prestasi manajer unitdivisi dalam perusahaan. 3. Memberikan motivasi bagi manajer unitdivisi dalam mengelola divisi seirama dengan tujuan umum perusahaan. Pada tingkat karyawan, penilaian prestasi kerja bertujuan untuk: 1. Membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan. 2. Mengambil keputusan administrasi, seperti seleksi, promosi, retention, demotion, transfer , termination, dan kenaikan gaji. 3. Memberikan pinalti, seperti bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian. Jadi dengan penilaian prestasi kerja dapatlah diketahui prestasi kerja seseorang dimana terdapat kekurangan dan kelebihan yang dimilikinya. Penilaian prestasi kerja ini harus memberikan manfaat bagi karyawannya dan berguna untuk perusahaan dalam menetapkan kebijakan program kepegawaian pada masa yang akan datang.

d. Metode Penilaian Prestasi Kerja

Sistem penilaian prestasi kerja dalam suatu organisasi mencakup beberapa elemen. Elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja ini mencakup kriteria yang ada hubungannya dengan pelaksanaan kerja. 29 Ukuran-ukuran kriteria tersebut dan pemberian umpan balik kepada karyawan dan manajer personalia. Menurut Samsudin 2006:172 metode penilaian prestasi kerja pada umumnya dikelompokkan menjadi 2 macam, yaitu : 1. Graphic Rating System Hal ini merupakan suatu metode penilaian karyawan dimana tabel penilaian mengandung beberapa obyek penilaian yang digambarkan dalam garis atau skala. Pada skala tersebut terletak masing-masing sifat pegawai atau karyawan, dan di situ pulalah sifat pegawai yang bersangkutan ditandai. Graphic Rating System ini masih dianggap metode penilaian yang terbaik, meskipun diakui adanya segi-segi kelemahan, seperti: a. Bahaya “hallo effect” efek penilaian yang bersifat pribadi. b. Masing-masing sifat yang dinilai dianggap sama peranannya. Untuk mengatasi kelemahan-kelemahan tersebut, penilai harus mendapatkan pelatihan dalam mengadakan penilaian. Obyek yang dinilai sebaiknya dinilai pada waktu yang berlainan dan memberikan perbedaan nilai dari masing-masing obyek yang dinilai.

Dokumen yang terkait

Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Tengku Mansyur Kota Tanjungbalai

5 163 116

Pengaruh Pelatihan Dan Karakteristik Pekerjaan Terhadap Prestasi Kerja Perawat Di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Daerah Langsa

0 28 99

Pertanggungjawaban Rumah Sakit Dalam Kontrak Terapeutik (Studi Kasus Antar Rumah Sakit Dan Pasien di RSU Dr. Pirngadi, RSU. Haji Dan RSU. Sundari)

0 34 151

PROSEDUR PELAKSANAAN PELATIHAN KERJA PEGAWAI RUMAH SAKIT UMUM Dr. MOEWARDI SURAKARTA

0 18 53

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta).

0 2 16

PENDAHULUAN Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta).

0 1 6

PENGARUH PELATIHAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN Pengaruh Pelatihan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Rumah Sakit Jiwa Daerah Surakarta).

1 3 16

PENGARUH PROFESIONALISME, PENGALAMAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN RUMAH SAKIT UMUM DAERAH DR. MOEWARDI (RSDM) SURAKARTA.

0 0 8

EVALUASI KEBUTUHAN PARKIR (STUDI KASUS)di RUMAH SAKIT UMUM Dr. MOEWARDI SURAKARTA Evaluasi Kebutuhan Parkir (Studi Kasus) di Rumah Sakit Umum Dr. Moewardi Surakarta.

0 1 17

Pengaruh Konflik Kerja-keluarga terhadap Komitmen Organisasional yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Profesi Perawat di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta.

0 0 17