Latar Belakang Masalah PENDAHULUAN

17

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Pada organisasi saat ini, sumber daya manusia tidak lagi sebagai alat produksi, akan tetapi memiliki peran yang sangat penting agar organisasi tetap eksis dan berkembang. Di era globalisasi dengan persaingan bisnis yang ketat, kedudukan sumber daya manusia dijadikan sebagai penggerak dan penentu berlangsungnya proses produksi dan segala aktivitas organisasi. Betapapun modern teknologi yang digunakan, atau seberapa banyak dana yang disiapkan, namun tanpa sumber daya manusia yang profesional semuanya menjadi tidak bermakna Tjutju Suwatno, 2008. Selanjutnya Tjutju dan Suwatno 2008 menganggap bahwa karyawan adalah kekayaan asset utama organisasi yang harus dikelola dengan baik. Dapat dikatakan, kemajuansuatu organisasi ditentukan pula bagaimana kualitas dan kapabilitas sumber daya manusia di dalamnya. Moran dan Brightman 2000 mengemukakan bahwa keterlibatan sumber daya manusia sangat menentukan kesuksesan proses perubahan organisasi, karena sumber daya manusia tersebut merupakan subyek penting yang akan melaksanakan proses perubahan dan hasil dari proses perubahan yang direncanakan. Sejalan dengan pendapat Moran dan Brightman 2000 tersebut, Hussey 2000 juga menjelaskan beberapa faktor yang mendorong organisasi untuk melakukan perubahan yaitu perubahan teknologi yang terus meningkat, Universitas Sumatera Utara persaingan yang intensif dan global, tuntutan pelanggan, perubahan demografis negara, privatisasi bisnis dan tuntutan dari pemegang saham yang meminta lebih banyak nilai. Organisasi yang tidak beradaptasi dengan perubahanakan dikalahkan oleh kompetitor yang akhirnya tidak akan mampu mempertahankan eksistensinya. Semakin baik sumber daya manusia yang ada di perusahaan, maka akan semakin baik pula kualitas kinerja perusahaannya tersebut. Menyadari pentingnya peran sumber daya manusia dalam kegiatan perusahaan, maka perusahaan perlu mengelola sumber daya manusia sebaik mungkin, karena kunci sukses suatu perusahaan bukan hanya pada keunggulan teknologi dan tersedianya dana, tapi sektor manusianya. Dengan demikian, pentingnya peran strategik dari kapabilitas organisasional adalah untuk mencipta, memelihara dan memperluas keunggulan bersaingChandler, 1990; Mahoney, 1995. Oleh karenanya pendayagunaan sumber daya manusia merupakan sebuah usaha untuk mempertahankan dan meningkatkan serta mengembangkan kemampuan yang terbaik dari sebuah perusahaan untuk menjadi kompetitor yang mampu bersaing dan dapat memenangkan pasar, melalui tenaga kerja yang dimiliki. Salah satu metode yang digunakan oleh manajemen sumber daya manusia guna mengevaluasi dan mengembangkan karyawannya sesuai dengan kemampuan yang dibutuhkan organisasi adalah metode assessment centre. Menurut Thornton dan Rupp 2006 penggunaaan assessment centre untuk tiga tujuan dalam sumber daya manusia yaitu: a memutuskan siapa yang akan dipilih atau dipromosikan; b mendiagnosis kekuatan dan kelemahan dalam pekerjaan yang berhubungan Universitas Sumatera Utara dengan ketrampilan sebagai langkah awal dilakukannya pengembangan; c mengembangkan ketrampilan kerja yang sesuai. Sementara itu Flippo 1994 menyatakan bahwa dua tujuan pokok dari sebuah assessment centre adalah pengambilan keputusan seleksi dan promosi serta identifikasi kekuatan dan kelemahan para calon-calon untuk maksud pengembangan. Adanya evaluasi dalam pelaksanaan metode assessment centre, menjadi hal yang dikhawatirkan oleh karyawan, terutama yang digunakan untuk tujuan promosi jabatan.Kementerian Hukum dan Hak Azasi Manusia 2014 juga mengungkapkan bahwa sebagian pegawai mempersepsi assessment centre sebagai momok, sehingga cenderung kurang disukai, bahkan cenderung berusaha untuk dihindari karena dianggap dapat menghambat peluang karir seseorang. Bagi karyawan, harapan untuk dipromosikan pada suatu posisi tertentu dapat saja menjadi pupus karena tidak memenuhi kualifikasi yang ditentukan, berdasarkan evaluasi assessment centre Kemenkumham, 2014. Hal ini dapat dipahami karena menurut Hasibuan 2003 promosi memberikan peran penting bagi setiap karyawan bahkan menjadi idaman yang selalu dinanti-nantikan. Promosi sangat didambakan oleh setiap karyawan karena dipandang sebagai penghargaan atas keberhasilan seseorang menunjukkan prestasi kerja yang tinggi dalam menunaikan kewajibannya dalam pekerjaan dan jabatan yang dipangkunya sekarang Siagian, 2003. Flippo 1994 mengungkapkan promosi berarti perpindahan dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status dan tanggung jawab yang lebih tinggi. Biasanya perpindahanjabatanyang lebih tinggi disertaidengan peningkatan Universitas Sumatera Utara gajiupah dan lainnya. Dari sekian banyak jumlah pegawai, mereka menunggu kesempatan untuk mendapatkan promosi. Sementara itu, perpindahan seseorang pada jabatan baru dapat terjadi apabila organisasi yang bersangkutan mengalami ekspansi ataupun karena adanya lowongan yang harus segera diisi. Seseorang tidak mungkin promosi atau mutasi, sejauh posisi di atasnya masih terisi atau posisi di unit lain tidak ada yang kosong. Akibatnya satu posisi kosongakanmenjadi incaran banyak orang dan karir seseorangpun tidak dapat berjalan cepat sejalan dengan prestasi yang dicapai seseorang Human Resource Assessment Service News PT. Telkom, 2009. Situasi ketidakjelasan waktuakan penghargaan prestasi karyawan berupa promosi jabatan dapat menimbulkan kecemasan.Sepertiyang diungkapkan oleh Lubis 2009, bahwa individu mengalami kecemasan karena adanya ketidakpastian dimasa mendatang. Kecemasan anxiety sangat berkaitan dengan perasaan yang tidak pasti dan tidak berdaya. Keadaan emosi ini tidak memiliki objek yang jelas. Hal tersebut diungkapkan oleh Stuart dan Sundeen 1998 yang menjelaskan kecemasan sebagai respon emosional terhadap perasaan tidak pasti dan tidak berdaya, kondisi ini tidak memiliki objek yang spesifik. Terkadang, seseorang menghadapi kecemasan sebagai sebuah tantangan sehingga mempersiapkan sesuatu untuk menghadapinya. Hal ini yang akan memberikan hasil yang positif. Tetapi terkadang pula, kecemasan membuat seseorang tidak berdaya, dan merasa tidak mampu menghadapi kecemasan itu sehingga ingin lari dari masalahnya dengan mengembangkan defence mechanism mekanisme pertahanan diriego. Universitas Sumatera Utara Kecemasan dapat digambarkan sebagai state anxiety dan trait anxiety Spielberger, 1983; Zulkarnain Novliadi, 2009 state anxiety berupa reaksi emosi sementara yang timbul pada situasi tertentu, yang dirasakan sebagai suatu ancaman, keadaan ini ditentukan oleh perasaan ketegangan yang subyektif. Sedangkan trait anxiety adalah ciri atau sifat seseorang yang cukup stabil yang mengarahkan seseorang untuk menginterpretasikan suatu keadaan sebagai ancaman. Individu yang memiliki trait anxiety tinggiakan memiliki state anxiety yang tinggi pula Zulkarnain Novliadi,2009. Kelvens1997 menyatakan bahwa baik stateanxiety dan trait anxiety berhubungan dengan kepribadian seseorang. Dalam hal ini, seseorang yang cemas karena faktor state anxiety dapat dikatakan berhubungan dengan kepribadiannya yang cemas. Begitu juga dengan seseorang yang cemas karena faktor trait anxietyakan memiliki kecemasan yang berhubungan dengan kepribadiannya. Salah satu bentuk karakteristik kepribadian personality trait adalah kepribadian big five. Kepribadian big five memiliki lima sifat trait dasar. Pervin, Cervone dan John 2005 menjelaskan kepribadian big five sebagai pendekatan teori faktor, dimana lima kategori faktor tersebut dapat dimasukkan dalam emotionaly, activity dan sociability factor. Kelima dimensi dasar ini sering diartikan sebagai model kepribadian big five dan cenderung stabil sepanjang rentang kehidupan Pervin, Cervone John, 2005. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Goldberg 1993; Pervin, Cervone dan John 2005 ada lima faktor kepribadian merupakan tampilan karakteristik kepribadian personality trait yang terdiri dari neuroticsm, extraversion, openness, agreeableness dan Universitas Sumatera Utara conscientiousness. Beberapa hasil penelitian yang telah dilakukan diketahui bahwa kepribadian mempengaruhi beberapa variabel dalam pekerjaan seorang karyawan. Variabel tersebut adalah stres kerja, burnout, cara mengatasi konflik dan performa kerja seorang karyawan Ingarianti, 2012. Selain itu, kepribadian individu dapat mempengaruhi perilaku yang ditampilkannya. Studi yang dilakukan oleh Iskandar dan Zulkarnain 2013 menunjukkan bahwa kepribadian big five memiliki dampak terhadap penyesalan pasca konsumen melakukan proses pembelian. Kepribadian big five merupakan dimensi-dimensi dari kepribadian yang didesain untuk melihat temperamen kepribadian seseorang dalam hidupnya. Diasumsikan faktor kepribadian ikut mendasari sifat yang spesifik dari seseorang. Kepribadian memang merupakan hal yang unik dan merupakan suatu pola yang relatif stabil dari perilaku, pikiran dan emosi yang diperlihatkan oleh seseorang Baron, 2000. Selain sifat-kepribadian dari individu, faktor lain yang berperan terhadap perilaku karyawan adalah bagaimana karyawan memandang situasi yang ada sesuai dengan persepsinya. Dalam suatu organisasi,carakaryawan memandang situasi yang berlaku, seringkali memiliki arti lebih penting untuk memahami perilaku daripada situasi itu sendiri. Seperti yang diungkapkan Winardi 2004 yang menjelaskan bahwa persepsi merupakan proses kognitif, dimana individu memberikan arti terhadap lingkungan. Dalam menghadapi suatu lingkungan yang tidak pasti, individu cenderung mengalami kecemasan, berupa ketakutan terhadap hal yang tidak menyenangkan akan terjadi Haber Runyon 1984. Lingkungan kerja yang tidak pasti juga akan memunculkan perasaan negatif, sehingga Universitas Sumatera Utara karyawan menjadi kurang produktif Harter, Schmidt, Keyes, 2002. Selanjutnya,Rhoades dan Eisenberger 2002 menjelaskan bahwa persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi berhubungan negatif dengan suasana kerja yang tidak menyenangkan dan tekanan psikologis secara umum. Rhoades dan Eisenberger 2002 mengungkapkan dukungan organisasi menyangkut kesiapan organisasi untuk memberikan bantuan pada peningkatan usaha-usaha yang dilakukan individu dan seberapa besar menilai kontribusi individu dan memperhatikan kesejahteraan karyawan Eisenberger, et al., 2002. Dalam beberapa penelitian, bentuk dukungan organisasi yang dijadikan indikator dalam menilai persepsi dukungan organisasiadalah keadilan fairness, dukungan dari atasan supervisor support, imbalan dari organisasi organizational rewards dan kondisi pekerjaan job condition Essenberger et al., 1986. Bagi karyawan, organisasi merupakan sumber penting untuk kebutuhan socioemotional mereka seperti respect penghargaan, caring kepedulian, kesempatan pelatihan, dan tangible benefits seperti gaji dan tunjangan kesehatan. Hasil penelitian menemukan bahwa persepsi dukungan organisasidapatmemenuhi kebutuhan socioemotional pekerja sehingga dapat menjalankan tugasnya dengan baik Armeli, Eisenberger, Fasolo, Lynch, 1998. Pada penelitian tersebut persepsi dukungan organisasidapat memenuhi kepercayaan karyawan terhadap organisasi, bahwa organisasi dapat diandalkan untuk memberikan simpati dan dukungan nyata ketika karyawan mendapat tekanan. Salah satu perusahaan di Indonesia yang sudah mempraktekkan metode assessment centre pada manajemen sumber daya manusianyaadalah PT. Telkom, Universitas Sumatera Utara Tbk. Metode ini dianggap lebih obyektif dalam memberikan penilaian terhadap karyawan. Penerapan metode assessment di PT. Telkom, Tbk. merupakan pioneer di Indonesia, diresmikan oleh Direktur Utama PT. Telkom, Tbk saat itu Cacuk Sudaryanto pada tanggal 10 November 1990. Sejak itu, PT. Telkom, Tbk sudah mulai mengembangkan dan menggunakan metode assessment untuk tujuan seleksi, promosi dan rencana pengembangan sumber daya manusia Website SDM, Telkom, Tbk., 2013. Menurut data yang ditampilkan PT. Telkom, Tbk, selama tahun 2009, telah dilakukan promosi terhadap 1.804 karyawan dan mutasi sebanyak 1.132 karyawan. Pelaksanaan promosi dilakukan dengan menggunakan metode assessment toolsdan job tender. Berdasarkan data yang ada, dapat dikatakan bahwa tidak sedikit promosi jabatan di PT. Telkom, Tbk dilakukan menggunakan metode assessment centre. Setiap tahunnya assessment centre digunakan secara konsisten hingga saat ini sebagai salah satu bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan guna mempromosikan karyawannya pada posisi tertentu maupun dalam pengembangan karir Website SDM, Telkom, Tbk, 2013. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Widianingrum dan Kurniawan2007,menunjukkan penggunaan asessment centre yang dilakukan di PT. Telkom, Tbk Jakarta selatan berpengaruh positif terhadap pengembangan karir pekerja. Selain itu, karyawan juga bisa menerima penggunaan metode assessment centre sebagai salah satu alat bantu untuk melaksanakan pengembangan karir. Universitas Sumatera Utara Pengembangan karir di PT. Telkom, Tbk berfokuskan pada pengembangan dan peningkatan kemampuan sumber daya manusia.Masalah karir memang menjadi sorotan pegawai dan menimbulkan ketidakpuasan. Apalagi dengan struktur organisasi yang baru, pergerakan karir setiap orang menjadi sulit, dan terbatas. Seseorang tidak mungkin promosi atau mutasi, sejauh posisi di atasnya masih terisi atau posisi di unit lain tidak ada yang kosong. Akibatnya satu posisi kosong akan menjadi incaran banyak orang dan karir seseorangpun tidak dapat berjalan cepat sejalan dengan prestasi yang dicapai seseorang. Kondisi ini tentu menimbulkan rasa tidak puas pada pegawai HRAS Telkom, Tbk., 2013. Struktur organisasi yang baru mempersempit karyawan dalam memperoleh kesempatan promosi seperti yang telah diidam-idamkannya. Oleh karenanya penerapan metode assessment centre dalam promosi jabatan menjadi hal yang mencemaskan pada sebagian karyawan. Disatu sisi bagi karyawan merupakan sebuah kesempatan ketika memperoleh promosi jabatan yang diidam-idamkannya, disisi lain penerapan metode assessment centre dalam promosi jabatan menimbulkan ketidakpastian akan keberhasilannya. Situasi ketidakpastian akan keberhasilan dalam promosi jabatan menimbulkan kecemasan bagi karyawan. Seorang karyawan dalam kondisi ketidakpastian menghadapi evaluasi melalui metode assessment centre, maka akan mempersepsikan sejauhmana dukungan organisasi yang akan diterima olehnya. Terlebih kesempatan untuk memperoleh promosi jabatan merupakan hal yang diharapkan oleh setiap karyawan. Untuk itu perlu diketahui apakah terdapat korelasi antara kecemasan menghadapi assessment centre dengan dukungan organisasi yang dipersepsikan Universitas Sumatera Utara karyawan sesuai dengan kepribadiannya. Kebijakan-kebijakan organisasi yang telah dirasakan oleh karyawan selama ini dalam perilaku organisasi, apakah dapat mempengaruhi perasaan seorang karyawan dalam menghadapi promosi jabatan melalui metode asessement centre.

B. Rumusan Masalah