digunakan untuk menentukan pendistribusian sumber daya manusia diantara karyawan, keadilan yang berkaitan dengan aturan-aturan
formal dan kebijakan bagi karyawan, serta keadilan dalam penerimaan informasi yang akurat. Kemudian, keadilan sosial yang dapat disebut
juga keadilan interaksional, karena hal ini berkaitan dengan cara organisasi memperlakukan karyawan dengan hormat dan bermartabat.
D. Kecemasan MenghadapiAssessment Centre dan Kepribadian Big Five
Penelitian mengenai assessment centre telah banyak dilakukan untuk mengetahui persepsi karyawan terhadap menggunaan assessment centre dalam
pengembangan karir maupun promosi jabatan di perusahaan tempat mereka bekerja. Penelitian yang telah dilakukan oleh Widianingrum dan Kurniawan,
2007 mengukur pengaruh yang dirasakan karyawan tentang menggunaan metode assessemnt centre terhadap pelaksanaan pengembangan karir karyawan
pada PT. Telkom, Tbk. Jakarta Selatan. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh yang positif penggunaan metode assessment centre terhadap
pelaksanaan pengembangan karir karyawan. Penelitian persepsi karyawan terhadap penerapan assessment centre dan
implikasinya terhadap pengembangan karir juga dilakukan oleh Rijal 2012. Penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan PT. Coca-Cola Amatil Indonesia
merasa puas terhadap manfaat dan tujuan dari penerapan assessmente centre di perusahaannya, asalkan proses assessment dilakukan sesuai dengan prosedur dan
tatacara yang berlaku. Selain itu, hasil penelitian juga menunjukkan bahwa
Universitas Sumatera Utara
karyawan memiliki persepsi positif signifikan terhadap penerapan assessment centre yang bertujuan untuk pengembangan karir karyawan.
Penelitian mengenai persepsi karyawan dalam penerapan metode assessment centre terhadap promosi jabatan telah dilakukan oleh Marlisa 2006
di Departemen Kehutanan. Metode assessment centre di Departemen Kehutanan diterapkan sebagai salah satu syarat dalam seleksi dan promosi calon pejabat
eselon II. Tujuan penelitian adalah untuk mengetahui dan menggambarkan proses penyelenggaraan personal assessment centre sebagai salah satu syarat dalam
seleksi dan promosi serta untuk mengidentifikasi kendala yang dihadapi dalam proses penyelenggaraan personal assessment centre dalam kegiatan seleksi dan
poromosi calon pejabat eselon II di Departemen Kehutanan. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa belum sepenuhnya dukungan pegawai Departemen
Kehutanan memiliki persepsi yang sama terhadap pengembangan karir melalui pelaksanaan assessment centre.
Digunakannya assessment centre sebagai proses seleksi dan evaluasi pada karyawan, dapat dirasakan sebagai suatu ancaman bagi karyawan, karena
dianggap dapat menghambat peluang karir seseorang. Proses assessment centre dirasakan karyawan sebagai metode dalam melakukan seleksi dan evaluasi
terhadap kekuatan dan kelemahan yang dimiliki karyawan. Salah satu rangsang yang membangkitkan kecemasan adalah situasi saat ujian Djiwandono, 2002.
Kecemasan pada saat seseorang menghadapi ujian, karena adanya perasaan kekhawatiran, ketidakpastian terhadap performa yang ditampilkannya apabila
tidak diterima dengan baik hasilnya.
Universitas Sumatera Utara
Kecemasan merupakan bagian dari tiap pribadi manusia terutama jika individu dihadapkan pada situasi yang tidak jelas dan tidak menentu, sehingga
kecemasan juga dapat meningkatkan kesiapan diri seseorang dalam menghadapi suatu tantangan. Sebagian besar dari individu merasa cemas dan tegang jika
menghadapi situasi yang mengancam atau stressor Zulkarnain Novliady, 2009.
Karakter kepribadian sangat menentukan bagaimana seseorang bertingkah laku dalam kehidupan sehari-harinya, dan merupakan suatu pola yang relatif stabil
dari perilaku, pikiran dan emosi yang diperlihatkan oleh seseorang. Salah satu bentuk karakteristik kepribadian personality trait adalah kepribadian big five.
Dalam dimensi kepribadian big five dijelaskan bahwa kepribadian individu terdiri dari lima sifat trait dasar. Kelima dimensi dasar tersebut digunakan untuk
menggambarkan perbedaan dalam perilaku kognitif, afektif, dan sosialnya. Kelima dimensi dasar ini sering diartikan sebagai model kepribadian big five dan
cenderung stabil sepanjang rentang kehidupan Pervin, Cervone John, 2005. Sesuai dengan pendapat yang dikemukakan Goldberg, 1993 ; Pervin, Cervone dan
John 2005 bahwa lima faktor kepribadian yang sering disebut sebagai big five, merupakan tampilan karakteristik kepribadian personality trait yang terbagi atas
extraversion, agreeableness, concientiousness, neuroticism, dan openess to experience. The big five juga sering digambarkan sebagai framework yang
universal untuk mengukur kepribadian individu secara komprehensif Lounsbury, Tatum, Chambers, Owens Gibson, 1999; Pervin Cervone John, 2005.
Universitas Sumatera Utara
Menurut Costa McCrae 1998 kelima sifat dasar tersebut mencakup: extraversion yang dicirikan dengan sikap positif seperti memiliki antusiasme yang
tinggi, memiliki emosi yang positif, energik, tertarik dengan banyak hal, ambisius, ramah terhadap orang lain, memiliki tingkat motivasi yang tinggi dalam bergaul,
menjalin hubungan dengan sesama dan juga dominan dalam lingkungannya, serta dapat memprediksi perkembangan dari hubungan sosial; agreeableness dicirikan
dengan karakteristik yang mampu beradaptasi sosial yang baik dan mengindikasikan individu yang ramah, memiliki kepribadian yang selalu
mengalah, menghindari konflik dan memiliki kecenderungan untuk mengikuti orang lain; neuroticism dicirikan dengan kepemilikan emosi yang negatif seperti
rasa khawatir, cemas, rasa tidak aman, dan labil; openness to experience yang mengacu pada bagaimana individu bersedia melakukan penyesuaian pada suatu
ide atau situasi yang baru, mudah bertoleransi, memiliki kapasitas untuk menyerap informasi, fokus dan mampu untuk waspada pada berbagai perasaan,
dan pemikir; dan conscientiousness yang dicirikan dengan memiliki sifat ketergantungan, kontrol diri, dan mau menerima masukan ataupun saran dari
orang lain. Individu yang memiliki kecenderungan traitextraversion dicirikan dengan
sikap seperti memiliki antusiasme yang tinggi, senang bergaul, memiliki emosi yang positif, energik, tertarik dengan banyak hal, ambisius, ramah terhadap orang
lain, memiliki tingkat motivasi yang tinggi dalam bergaul, menjalin hubungan dengan sesama, dominan dalam lingkungannya, serta dapat memprediksi
perkembangan dari hubungan sosial Costa McCrae, 1992; Pervin John,
Universitas Sumatera Utara
2005. Sejalan dengan itu, Judge, Heller dan Mount 2002 mengungkapkan extraversion menunjukkan tendensi menghabiskan lebih banyak waktu dalam
situasi sosial dan mengekspresikan emosi positif. Dalam menghadapisituasi yang menekan individu dengan trait extraversion diharapkan tetap bersikap positif
terhadap situasi yang ada. Menurut Lazarus, Folkman 1986 salah satu cara dalam mengatasi permasalahan yang menekan adalah melalui self control yaitu
suatu usaha untuk mengatur dan menjaga perasaan agar tetap tenang pada situasi menekan. Sikapnya yang energik dan ambisius membuat ia berusaha untuk dapat
menyelesaikan situasi yang menekan. Accepting responsibility yaitu menyadari adanya permasalahan yang dihadapi dan bertekad untuk menyelesaikannya juga
dapat dikembangkan oleh trait extraversion ini. Berdasarkan ciri-ciri kepribadian yang dimiliki trait extraversion patut diduga memiliki hubungan negatif terhadap
kecemasan assessmentcentre yang merupakan kebijakan organisasi dalam pengembangan karir karyawan.
Selanjutnya, menurut Costa McCrae 1998 menyatakan kepribadian neuroticism memiliki karakteristik khusus, yaitu sifat mudah marah, harga diri
rendah, kecemasan sosial, perasaan takut, sangat mudah khawatir, cemas dan tidak konsisten inconsistent. Pada beberapa literatur mengenai big five, trait
neuroticism dinyatakan sebagai lawan dari emotional stability. Barrick dan Mount 1991 juga menjelaskan bahwa pribadi neuroticism cenderung emosional dan
merasa tak aman. Selanjutmya Watson Clark, 1984; Erdheim, Wang Zicker, 2006;Hutape, 2012, mengungkapkan bahwa individu tersebut memiliki
kecenderungan mengalami perasaan negatif lebih besar sehingga kuatir tentang
Universitas Sumatera Utara
beban dan besar pengorbanannya jika menghadapi situasi baru dalam lingkungan pekerjaan yang baru. Assessment centre sebagai proses seleksi dan evaluasi
karyawan dianggap sebagai ancaman yang dapat menimbulkan kecemasan bagi karyawan. Ketidaknyamanan yang dirasakan oleh individu dapat memunculkan
perasaan negatif pada individu dengan trait neuroticism sehingga mempengaruhi stabilitas emosinya. Dari hal tersebut patut diduga bahwa neuroticism memiliki
hubungan positif dengan kecemasan karyawan dalam menghadapi assessment centre. Dimana individu dengan kepribadian neuroticism mudah merasa cemas
dalam menghadapi assessment centre. Sementara itu, dimensi openness to experience mengacu pada bagaimana
individu bersedia melakukan penyesuaian diri dengan suatu ide atau situasi yang baru. Trait Openness to experience mempunyai ciri mudah bertoleransi, kapasitas
tinggi untuk menyerap informasi, menjadi orang yang sangat fokus, dan mampu untuk waspada pada berbagai perasaan dan pemikirannya Costa McCrae 1992;
Pervin John, 2005. Mereka yang memiliki nilai tinggi dalam keterbukaan terhadap pengalaman openness to experience, lebih siap berhadapan dengan
stressor yang dihubungkan dengan perubahan karena mereka lebih mungkin memandang perubahan sebagai suatu tantangan dan bukan ancaman Ivancevich,
John, Konopaske, Matteson, 2006. Assessment centre sebagai salah satu metode dalam evaluasi kinerja guna promosi jabatan dapat dipandang sebagai
tantangan yang membawa perubahan di bidang karir pada individu dengan trait openness to experinece. Individu dengan traitopenness to experience bersikap
terbuka pada pengalaman baru serta lebih siap menghadapi tekanan, membuatnya
Universitas Sumatera Utara
tidak mudah cemas menghadapi evaluasi yang dilakukan di tempat kerja. Dapat disimpulkan bahwa individu dengan trait openness to experience berhubungan
negatif terhadap kecemasan menghadapi assessment centre. Pada dimensi agreeableness mengindikasikan bahwa individu memiliki
keterampilan adaptasi yang baik dan mengarah pada sifat ramah, kecenderungan untuk selalu mengalah, menghindari konflik, dan memiliki kecenderungan untuk
mengikuti orang lain atau konformitas Costa McCrae, 1992; Pervin, Cervone John, 2005. Sejalan dengan hal tersebut, seseorang dengan kepribadian
agreeableness mendorongnya membalas kebaikan organisasi yang menyediakan baginya dukungan dan lingkungan yang kondusif Erdheim, Wang Zicker
2006; Hutapea, 2012. Assessment centre yang merupakan salah satu metode yang digunakan oleh manajemen sumber daya manusia untuk melakukan evaluasi
terhadap kompetensi individu diperuntukkan sesuai dengan tujuan organisasi, dipandang sebagai cara efektif untuk tujuan organisasi oleh individu dengan trait
agreeableness. Ciri dari traitagreeableness yaitu menghindari konflik, dan bersikap konformis, dapat diprediksi bahwa individu yang
memilikitraitagreeableness cenderung dapat menerima atas kebijakan yang diterapkan organisasi tempat kerjanya untuk mengikuti assessment centre dalam
pengembangan karir karyawannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa ciri-ciri dimensi agreeableness berkorelasi negatif dengan kecemasan karyawan
dalam menghadapi assessment centre. Dimensi yang terakhir dalam kepribadian big five
yaitu conscientiousness,dicirikan sebagai individu yang memiliki kontrol diri terhadap
Universitas Sumatera Utara
lingkungan sosial, berpikir sebelum bertindak, menunda kepuasan, mengikuti peraturan dan norma, terencana, terorganisir, dan teliti Costa McCrae, 1992;
Pervin, Cervone John, 2005. Sejalan dengan hal tersebut, menurut Feist dan Feist 2008
conscientiousness menggambarkan pribadi yang teratur atau tertib, penuh pengendalian diri, terorganisasi, ambisius, fokus, pada tujuan dan disiplin diri.
Dalam situasi kerja, individu dengan traitconscientiousness memiliki tingkatan yang tinggi pada kinerja yang dikaitkan dengan kelompok jabatan dan seluruh
pengukuran kinerja karyawan Salgado, 1997. Dapat dikatakan individu dengan conscientoiusness tinggi akan fokus pada tugas, dan memperhatikan hasil
kerjanya. Dengan ciri kepribadian yang ambisius, memiliki ketelitian yang tinggi, terorganisir, bahkan cenderung kompulsif Pervin, Cervone John, 2005 akan
muncul kemungkinan bahwa individu dengan trait conscientiousness membutuhkan keberagaman informasi dan kepastian informasi yang kuat guna
menyusun pekerjaan dan hasil kerjanya. Disisilain Spielberger 1972 menyampaikan kecemasan timbul karena adanya ketidak pastian dan ketidak
berdayaan dalam diri seseorang. Salah satu tujuan assessment centre adalah melakukan evaluasi dan seleksi karyawan yang akan dipilih untuk dipromosikan.
Kegiatan assessment centre yang dilakukan oleh organisasi menimbulkan ketidakpastian keberhasilan pada karyawan.
Dengan demikian, dapat disimpulkan dimensi conscientiousness memiliki hubungan positif dengan kecemasan karyawan dalam menghadapi assessment
centre.
Universitas Sumatera Utara
E. Kecemasan MenghadapiAssessment Centre dengan Persepsi Dukungan
