menunjukkan kelunakan atau kekakuan. Kesalahan kelunakan Leniency error terjadi ketika penilaian semua karyawan jatuh pada ujung tinggi dari skala. Kesalahan
kekakuan strictness error terjadi ketika seorang manajer dalam menilai karyawan menggunakan hanya bagian rendah dari skala. Untuk menghindari konflik, para manajer
sering kali menilai karyawan lebih tinggi dari nilai seharusnya. Tambahan nilai ini khususnya terjadi ketika tidak ada manajer atau staf SDM yang meninjau penilaian yang
telah dilakukan. Untuk riset dalam hal ini, lihatlah Perspektif SDM.
d. Bias Penilai
Bias penilai rater bias terjadi ketika nilai atau prasangka seorang penilai menimbulkan distorsi penilaian. Bias seperti ini bisa dilakukan secara tidak sadar atau secara
disengaja. Sebagai contoh, ketidaksukaan seorang manajer terhadap kelompok etnis tertentu dapat menyebabkan distorsi dalam informasi penilaian untuk beberapa orang.
Prasangka mengenai usia, agama, senioritas, jenis kelamin, penampilan, atau klasifikasi sesuai penilaian pribadi juga dapat menyimpangkan penilaian jika proses penilaian
tersebut tidak dirancang dengan baik. Tinjauan terhadap penilaian oleh manajer tingkat atas dapat membantu memperbaiki masalah ini.
e. Efek Halo
Efek halo halo effect terjadi ketika seseorang menilai tinggi seorang karyawan pada semua kriteria pekerjaan karena kinerja dalam satu area. Sebagai contoh: jika seorang
pekerja memiliki angka ketidakhadiran yang rendah, supervisornya akan memberi penilaian tinggi pada semua area pekerjaan lainnya, termasuk kuantitas dan kualitas
hasil, dikarenakan keandalannya. Manajer mungkin tidak benar-benar berpikir mengenai karakteristik karyawan yang lain secara terpisah, dan dengan demikian menghasilkan
Universitas Sumatera Utara
efek halo. Efek kerucut adalah kebalikannya, dimana satu karakteristik dapat menyebabkan penilaian rendah secara keseluruhan.
f. Kesalahan Kontras
Penilaian seharusnya dilakukan dengan menggunakan standar yang telah ditentukan. Kesalahan kontras contrast error adalah kecendrungan untuk menilai orang secara
relatif terhadap orang lain bukannya terhadap standar kinerja. Sebagai contoh, jika setiap orang dalam kelompok mempunyai kinerja rata-rata, seseorang yang berkinerja sedikit
lebih baik dapat dinilai baik sekali karena efek kontras. Tetapi dalam kelompok yang berkinerja baik, orang yang sama mungkin akan menerima penilaian yang lebih rendah.
Meskipun mungkin diperlukan untuk membandingkan orang-orang pada suatu waktu, penilaian biasanya harus mencerminkan kinerja terhadap persyaratan pekerjaan dan
bukan terhadap orang lain.
g. Mirip SayaBerbeda dengan Saya
