Mirip SayaBerbeda dengan Saya Hipotesis Defenisi Konsep Definisi Operasional

efek halo. Efek kerucut adalah kebalikannya, dimana satu karakteristik dapat menyebabkan penilaian rendah secara keseluruhan.

f. Kesalahan Kontras

Penilaian seharusnya dilakukan dengan menggunakan standar yang telah ditentukan. Kesalahan kontras contrast error adalah kecendrungan untuk menilai orang secara relatif terhadap orang lain bukannya terhadap standar kinerja. Sebagai contoh, jika setiap orang dalam kelompok mempunyai kinerja rata-rata, seseorang yang berkinerja sedikit lebih baik dapat dinilai baik sekali karena efek kontras. Tetapi dalam kelompok yang berkinerja baik, orang yang sama mungkin akan menerima penilaian yang lebih rendah. Meskipun mungkin diperlukan untuk membandingkan orang-orang pada suatu waktu, penilaian biasanya harus mencerminkan kinerja terhadap persyaratan pekerjaan dan bukan terhadap orang lain.

g. Mirip SayaBerbeda dengan Saya

Kadang-kadang penilai terpengaruh oleh apakah orang-orang menunjukkan karakteristik yang sama atau berbeda dengan penilai. Sekali lagi kesalahan disebabkan karena pengukuran seseorang terhadap orang lain dan bukan pada seberapa baik individu tersebut memenuhi harapan dalam pekerjaan.

h. Kesalahan Penarikan Contoh Sampling

Jika penilai hanya melihat sebagian kecil contoh dari pekerjaan seseorang, maka penilaiannya mungkin mempunyai kesalahan penarikan contoh. Sebagai contoh, diasumsikan bahwa 95 dari pekerjaan seorang karyawan adalah memuaskan, tetapi atasannya hanya melihat 5 kesalahan dari pekerjaannya, Jika supervisor tersebut kemudian memberi nilai buruk, maka telah terjadi kesalahan penarikan contoh. Idealnya Universitas Sumatera Utara pekerjaan yang dinilai seharusnya dapat menjadi wakil yang baik dari semua pekerjaan yang pernah dilakukan.

1.5.1.9 Unsur-Unsur, Kriteria dan Sifat Penilaian Kinerja

Menurut Soeprihanto 2001:23 dalam melakukan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan atau prestasi kerja seorang karyawan harus memiliki pedoman dan dasar-dasar penilaian. Pedoman dan dasar-dasar penilaian tersebut dapat dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Yang dimaksud dengan aspek peenilaian disini adalah hal-hal yang pada dasarnya merupakan sifat-sfat atau ciri-ciri yang dapat menunjukan bahwa pelaksanaan suatu pekerjaan tertentu dapat berjalan dengan lancar dan berhasil dengan baik atau dengan kata lain ciri-ciri dari pelaksanaan pekerjaan kinerja yang berhasil digunakan kembali untuk menilai setiap pelaksanaan pekerjaan yang bersangkutan secara rutin. Yang perlu dipertimbangkan oleh bagian personalia bersama para manajer adalah aspek-aspek atau unsur-unsur penilaian. Aspek-aspek atau unsur-unsur penilaian umumnya berbeda dengan sebagian sesuai dengan level karyawan yang dinilai. Menurut Soeprihanto 2001:23 pada umumnya ada beberapa aspek-aspek penilaian yang dapat diterapkan seperti Prestasi Kerja, Rasa Tanggungjawab, Kesetiaan dan Pengabdian, Prakarsa, Kejujuran, Disiplin, Kerjasama, Kepemimpinan. Sedangkan menurut James E.Neal Jr. 2003 dalam Mangkunegara 2009:29 ada beberapa aspek yang menjadi panduan dalam evaluasi kinerja karyawan yaitu Akurasi, Prestasi, Administrasi, Analitis, Komunikasi, Kompetensi, Kerjasama, Kreativitas, Pengambilan Keputusan, Pendelegasian, Dapat Diandalkan, Improvisasi, Inisiatif, Inovasi, Keahlian Interpersonal, Keputusan, Pengetahuan, Kepemimpinan, Pembelajaran, Manajemen, Motivasi, dan Negoisasi. Universitas Sumatera Utara Selanjutnya Soeprihanto 2001:25 menjelaskan dengan kriteria penilaian tertentu masing masing aspek dapat dinilai. Dari jumlah penilaian tersebut akan diketahui bahwa seorang karyawan tingkat prestasinya sangat baik, normal, kurang memuaskan, tidak memuaskan atau dengan ungkapan lain tingkat prestasinya sangat baik, baik, cukup, sedang dan kurang. Dalam melakukan penilaian sebaiknya dilakukan seobyektif mungkin. Memang akan lebih baik apabila sudah dimiliki dan disepakati suatu standard. Akan tetapi kenyataanya adalah kesepakatan yang ditentukan oleh pihak manajer dengan memberikan bobot nilai yang sama terhadap aspek-aspek yang dinilai sama misalnya : 1. Menurut Soeprihanto 2001:26 sesuai dengan tujuan penilaian pelaksanaan pekerjaan kinerja, maka sifat penilaian yang baik adalah terbuka dan rahasia. Penilaian kinerja sebaiknya terbuka bagi karyawan bersangkutan. Maksud sifat terbuka yaitu bahwa setiap karyawan yang dinilai berhak mengetahui penilaian yang dilakukan, oleh atasannya terhadap dirinya. Di samping dia berhak mengetahui, karyawan dapat mengajukan keberatan-keberatan atas nilainya, apabila menurut anggapannya penilaian tersebut kurang sesuai. Dalam mengajukan keberatan tersebut sebaiknya menyatakan fakta-fakta dan alasan yang logis. Agar seorang karyawan mampu memahami penilaian, perlu adanya penjelasan dari bagian personalia atau bagian yang ditunjuk, tentang berbagai bidang yang dinilai dalam organisasi perusahaan tersebut. Sifat yang kedua yaitu rahasia maksudnya, bahwa penilaian itu hanya diketahui oleh pejabat yang berkepentingan yaitu penilainya dan karyawan yang dinilai. Walau demikian untuk menjamin objektifitasnya diperlukandibutuhkan pihak ketiga yang tidak turut menilai tetapi mempunyai kekuatan dan hubungan dengan penilaian tersebut. Sehingga Universitas Sumatera Utara pada daftar penilaian kinerja tersebut terdapat 3 pihak yang menyetujui yaitu pejabat yang menilai, pejabat yang menilai, dan pejabat satu tingkat di atas penilai.

1.5.1.10 Prosedur Pelaksanaan Penilaian Kinerja

Pada dasarnya setiap perusahaan atau organisasi mempunyai prosedur penilaian kinerja yang berbeda tetapi menurut Soeprihanto 2001:32 secara garis besarnya prosedur penilaian kinerja karyawan adalah sebagai berikut : a. Bagian personalia mengirimkan Daftar Penilaian Kinerja kepada setiap pejabat yang memiliki bawahan dalam lingkungan pengawasan atau bimbingannya, disertai pedoman dalam memberikan nilainya. b. Pejabat penilai wajib melaksanakan penilaian kinerja atas hasil kerja para karyawan, penilaian ini dilaksanakan secara periodik, misalnya 6 bulan atau 1 tahun sekali. c. Setelah menilai dan mengisi Daftar Penilaian Kinerja, maka daftar tersebut diberikan kepada karyawan yang dinilai untuk dipelajari dan ditanda tangani sebagai tanda menyetujui penilaian tersebut. d. Apabila karyawan yang dinilai keberatan atas penilaiannya maka dia dapat mengajukan keberatan disertai dengan alasan yang logis. Keberatan tersebut diajukan kepada atasan pejabat penilai melalui hirarki jabatan dalam jangka waktu tertentu sejak tanggal diterimanya daftar penilaian kinerja tersebut. e. Pada tahap yang sama karyawan yang dinilai wajib mengembalikan daftar penilaian kinerja kepada pejabat penilai selambat-lambatnya dalam batas waktu tertentu sejak tanggal diterimanya daftar penilaian kinerja tersebut. Universitas Sumatera Utara f. Apabila setelah karyawan yang dinilai mempelajari dan menyetujui penilaian titik c maka pejabat penilai menyampaikan daftar penilaian kinerja tersebut kepada atasan pejabat penilai tanpa catatan atau perbaikan-perbaikan. g. Tetapi apabila setelah karyawan yang dinilai keberatan, maka pejabat penilai menyerahkan daftar penilaian kinerja tersebut kepada atasan pejabat penilai dengan catatan tentang tanggapan pejabat penilai atas keberatan yang diberikan oleh karyawan yang dinilai. h. Selanjutnya atasaan pejabat penilai memeriksa dengan cermat daftar penilaian kinerja yang telah disampaikan kepadanya. i. Apabila atasan pejabat penilai memperolehmendapatkan alasan –alasan yang logis dan cukup kuat, maka atasan pejabat penilai dapat melakukan perubahan- perubahan nilai yang telah dibuat oleh pejabat penilai. j. Daftar Penilaian Kinerja karyawan berlaku dari sejak setelah ada tanda tangan pejabat penilai, karyawan yang dinilai dan dari atasan pejabat penilai. Tanda tangan pejabat penilai menunjukan keputusan yang terakhir dan tidak dapat dirubah lagi. k. Tetapi apabila ternyata bagian personalia melihat adanya kejanggalankeanehan dalam daftar penilaian kinerja karyawan tersebut, maka merekan wajib menelaah dan meneliti kembali untuk memperoleh kebenaran dan keobjektifan daftar penilaian tersebut. Kemudian berkaitan dengan prosedur penilaian kinerja menurut Simanjuntak 2005:141 ada 5 tahap dalam pelaksanaan penilaian kinerja yaitu Pertama, tahap mengumpulkan dan menyeleksi informasi. Pelaksanaan evaluasipenilaian kinerja yaitu Universitas Sumatera Utara menghimpun semua informasi yang berkaitan dengan kinerja dimaksud, baik menyangkut kinerja perorangan atau kelompok orang, maupun menyangkut kinerja unit kerja atau kinerja perusahaan secara keseluruhan. Informasi tersebut harus diseleksi dan dipilih yang betul-betul mempunyai keterkaitan saja dengan kinerja dimaksud. Kedua, tahap mendeskripsikan unsur kinerja dari setiap informasi yang dihimpun, sehingga jelas terlihat besaran kinerja sebagaimana termuat dalam informasi tersebut. Ketiga, tahap mengkaji dan memberi nilai. Setiap orang dapat mempunyai beberapa sasaran utama jabatan yang harus dicapai dan setiap sasaran utama jabatan dapat terdiri dari beberapa indikator kunci key indicator. Nilai setiap sasaran utama jabatan adalah akumulasi atau rata-rata dari semua indikator kunci untuk sasaran utama jabatan tersebut dan selanjutnya kinerja individu adalah akumulasi atau rata-rata dari semua sasaran utama jabatan. Pemberian nilai atas kinerja perorangan, sasaran utama jabatan dan indikator kunci dapat menggunakan angka dari terendah nol hingga yang tertinggi 10. Pada umumnya lebih mudah menggunakan indeks dari yang terendah nol hingga yang teringgi 100 yaitu bila mencapai sasaran sesuai dengan yang ditetapkan terlebih dahulu. Keempat, tahap menarik kesimpulan dari pelaksanaan penilaian. Dan terakhir kelima, yaitu tahap merumuskan saran-saran tindak lanjut. Sesuai dengan informasi yang dihimpun dan rumusan kesimpulan dari hasil penilaian kinerja dapat diajukan beberapa saran tindak lanjut seperti mengajukan beberapa alternatif pemberian penghargaan atau kompensasi kepada pekerja yang menampilkan kinerja yang menonjol atau melakukan tindakan koreksi atau percepatan bagi unit-unit yang mempunyai kinerja yang rendah. Universitas Sumatera Utara 1.5.2 Produktivitas Kerja 1.5.2.1 Pengertian Produktivitas Kerja Produktivitas berasal dari Bahasa Inggris product: result, outcome berkembang menjadi kata productive yang berarti menghasilkan, dan productivity: having the ability to make or create; creative. Perkataan tersebut dipergunakan dalam Bahasa Indonesia menjadi produktivitas yang berarti kekuatan atau kemampuan menghasilkan sesuatu. Produktivitas yang digambarkan melalui tingkat keberhasilan dalam mencapai tujuan organisasi kerja, diantaranya dapat diperhitungkan secara eksak apabila hasilnya bersifat material atau nonmaterial yang dapat dinilai dengan uang. Di samping itu terdapat juga yang tidak dapat diukur secara eksak, karena hasilnya bersifat nonmaterial dan tidak dapat dihitung dengan nilai uang dalam Nawawi : 1990:97. Selanjutnya Nawawi dan Hadari 1990:97 membedakan pengertian produktivitas menjadi dua yaitu 1 Produktivitas kerja adalah perbandingan terbaik antara hasil yang diperoleh output dengan jumlah sumber kerja yang dipergunakan input. Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika hasil yang diperoleh lebih besar daripada sumber kerja yang dipergunakan. Sebaliknya produktivitas kerja dikatakan rendah, jika hasil yang diperoleh lebih kecil daripada sumber kerja yang dipergunakan. 2 Produktivitas yang diukur dari daya guna efisiensi penggunaan personel sebagai tenaga kerja. Produktivitas ini digambarkan dari ketepatan penggunaan metode atau cara kerja dan alat yang tersedia, sehingga volume dan beban kerja dapat diselesaikan sesuai dengan waktu yang tersedia. Hasil yang diperoleh bersifat nonmaterial yang tidak dapat dinilai dengan uang, sehingga produktivitas hanya dapat digambarkan melalui efisiensi personel dalam melaksanakan tugas-tugas pokoknya. Universitas Sumatera Utara Karyawan yang merasa puas secara alamiah akan berusaha meningkatkan hasil kerja mereka output. Meningkatnya output kerja merupakan istilah lain dari apa yang disebut sebagai produktivitas kerja. Dengan demikian produktivitas menyangkut hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam suatu proses produksi Sulistiani dan Rosidah, 2003 dalam Yuli 2005:203. Sedangkan menurut Muchdarsyah 2000 dalam Yuli 2005:203, mengartikan produktivitas sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik barang-barang atau jasa dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas juga dapat diartikan sebagai tingkatan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Dalam hal ini produktivitas mengutarakan cara-cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang. Mathis 2000 dalam Yuli 2005:204 menyebutkan bahwa produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan dari seluruh biaya dan hal-hal yang terkait dan yang diperlukan untuk pekerjaan tersebut. Kemudian Sedarmayanti 2009:60 menyebutkan bahwa produktivitas individu merupakan perbandingan dari efektivitas keluaran pencapaian unjuk kerja yang maksimal dengan efisiensi salah satu masukan tenaga kerja yang mencakup kuantitas, kualitas dalam satuan waktu tertentu. Dengan demikian produktivitas dapat disimpulkan sebagai perbandingan antara besarnya input yang dilibatkan dalam kegiatan produksi terhadap hasil akhir output yang dihitung berdasarkan nilai unit atau rupiah barang dan jasa yang dihasilkan. Pengertian ini mengandung arti bahwa produktivitas kerja karyawan dapat dinilai dari hasil perbandingan antara input terhadap output dan harus dapat diukur berapa besarnya. Universitas Sumatera Utara Lebih lanjut menurut Nawawi dan Hadari 1990:103 manusia sebagai tenaga kerja agar produktif harus mampu mendayagunakan lima sumber kerja, baik yang terdapat pada dirinya maupun lingkungan sekitarnya. Kelima sumber yang dimaksud adalah : 1. Penggunaan Pikiran Produktivitas kerja dikatakan tinggi jika untuk memperoleh hasil yang maksimal dipergunakan cara kerja yang paling mudah atau gampang, dalam arti tidak memerlukan banyak pikiran yang rumit dan sulit. 2. Penggunaan Tenaga JasmaniFisik Produktivitas kerja dikatakan tinggi bilamana dalam mengerjakan sesuatu diperoleh hasil yang jumlahnya terbanyak dan mutunya terbaik maksimum, tidak banyak menggunakan tenaga jasmanifisik yang melelahkan, seperti angkat mengangkat, memukul, menarik, dan sebagainya. 3. Penggunaan Waktu Produktivitas dari segi waktu, berkenaan dengan cepat atau lambatnya pencapaian suatu hasil dalam bekerja. Semakin singkat jangka waktu yang dipergunakan untuk mencapai hasil yang terbanyak dan terbaik maksimal menunjukan semakin produktif pelaksanaan suatu perkerjaan. 4. Penggunaan Ruangan Suatu pekerjaan dikatakan produktif bilamana mempergunakan ruangan yang luasnya wajar, sehingga tidak memerlukan mobilitas yang jauh. Universitas Sumatera Utara 5. Penggunaan MaterialBahan dan Uang Suatu pekerjaan dikatakan produktif, jika penggunaan materialbahan baku dan peralatan lainnya tidak terlalu banyak yang terbuang dan harganya tidak terlalu mahal, tanpa mengurangi mutu hasil yang dicapai. Menurut Siagian 2002:1 ada beberapa prinsip dasar sebagai landasan filosofis untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai yaitu: 1. Pentingnya efisiensi yaitu menghindari segala pemborosan dalam kegiatan organisasi departemen. Terjadinya disefisiensi dalam sebuah organisasi di sebabkan oleh banyak pegawai atau karyawan tidak dimanfaatkan sesuai dengan keahlian dan tugas masing- masing. 2. Sumber daya dan dana hanya benda mati, yaitu menggerakkan semua sarana dan prasarana yang ada dalam sebuah perusahaaninstansi sekaligus memanfaatkannya sesuai dengan fungsi masing-masing. 3. Sumber daya manusia sebagai unsur strategi, yaitu salah satu unsur yang paling penting adalah mendayagunakan sumber daya manusia yang sudah tersedia dalam bidang apapun. 4. Komponen dasar penentuan produktivitas kerja, yaitu upaya peningkatan produktivitas kerja pegawai bukan hanya dilihat dari sudut pendekatan yang bersifat teknis, akan tetapi banyak hal yang menjadi bahan pertimbangan dan menentukan terwujudnya produktivitas kerja pegawai, diantaranya: 1 Tujuan organisasi, 2 Perumusan visi dan misi organisasi, 3 Penentuan strategi organisasi, 4 Pemanfaatan teknologi dan produktivitas kerja organisasi. Universitas Sumatera Utara Lebih lanjut Siagian 2002: 10 menyebutkan ada beberapa faktor penentu keberhasilan untuk peningkatan produktivitas kerja pegawai atau karyawan, yaitu: 1. Melakukan perbaikan secara terus menerus. Maksudnya seluruh komponen yang terkait dalam sebuah organisasiinstansi yang melaksanakan tugas dan fungsinya masing- masing harus punya prinsip melakukan perbaikan secara terus menerus apabila ada pekerjaan yang salah dilaksanakan. 2. Peningkatan hasil pekerjaan. Maksudnya adalah setiap unsur yang terlibat dalam sebuah organisasi tersebut harus berorientasi pada hasil kerja yang bermutu. Bukan hanya mutu Sumber Daya Manusia SDM akan tetapi peningkatan mutu produk dan jasa secara keseluruhan. 3. Melakukan pemeberdayaan sumber daya manusia. Maksudnya adalah pemberdayaan sumber daya menusia merupakan faktor yang paling menentukan untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai. Pemeberdayaan SDM tidak seperti membalikkan telapak tangan, akan tetapi mempunyai kiat-kiat tersendiri yaitu: 1 Mengakui harkat dan martabat manusia, 2 Manusia mempunyai hak-hak yang bersifat azasi dan tidak ada manusia kecuali manajemen yang dibenarkan untuk melanggar hak-hak tersebut, 3 Penerapan manajemen yang partisipatif melalui proses demokratisasi dalam kehidupan berorganisasi, 4 Perkaya mutu kekaryaan, 5 Filsafat organisasi, yang mencakup menciptakan kepuasan pelanggan, pemupukan loyalitas terhadap organisasi dan memperhatikan budaya organisasi. Selanjutnya Nawawi dan Hadari 1990: 112 memandang aspek produktivitas dari sisi lain dengan menyebutkan bahwa Produktivitas kerja tidak sekedar sesuatu yang bersifat material atau berhubungan dengan aspek kuantitas tetapi juga mencakup sesuatu yang Universitas Sumatera Utara bersifat nonmaterial atau berhubungan dengan aspek kualitas atau mutu. Aspek mutu sangat penting artinya untuk meningkatkan daya saing bagi organisasi kerja terutama yang bergerak dibidang pelayanan. Semakin baik pelayanan, berarti semakin tinggi mutu produktivitas kerja karyawannya, sehingga memungkinkan dapat lebih banyak menarik konsumen atau pelanggan.

1.5.2.2 Faktor-Faktor yang Dinilai dalam Produktivitas Kerja

Menurut Mulyono 1993:55 ada beberapa faktor yang mempengaruhi produktivitas adalah: 1. Sistem upah untuk memperbaiki motivasi kerja dan pelaksanaan tugas Sistem upah ini akan difokuskan pada sistem upah yang dapat mendorong tingkah laku pegawai untuk bekerja dengan baik menumbuhkan motivasi kerja. Sistem upah didasarkan hasil kerja individu dan sistem upah yang didasarkan pada pertimbangan atas jasa-jasa individu. 2. Penetapan tujuan untuk menambah motivasi kerja dan meningkatkan performansi. Penentuan tujuan merupakan suatu strategi perbaikan performansi yang efektif. Performansi adalah suatu gambaran mengenai apa yang diharapkan para pegawai untuk melaksanakan tugas dengan efektif. Penentuan tujuan ini dapat meningkatkan tanggung jawab dan sekaligus menjelaskan arah dari usaha pegawai. 3. Rekrutmen dan seleksi untuk mencari kemungkinan-kemungkinan apakah menyewa individu-individu yang berbakat, yang berpengalaman dan berkemampuan untuk mengerjakan tugas-tugas yang relevan dengan tujuan-tujuan organisasi. Universitas Sumatera Utara Menurut Wether 1985 dalam Mulyono, 1993:76 memberikan defenisi rekrutmen ini sebagai suatu proses mendapatkan dan penarikan pelamar-pelamar yang cakap unruk suatu pekerjaan tertentu. Proses ini dimulai apabila telah dibutuhkan rekutmen baru dan berakhir jika lamaran-lamaran mereka itu telah diterima. Seleksi ini merupakan prosedur dalam mana pemilihan dilakukan terhadap para calon yang memenuhi syarat yang diperlukan untuk pekerjaan tertentu. Melalui seleksi pegawai dapat diperoleh data-data pribadi secara lebih lengkap terutama tentang potensi kemampuan yang dimiliki, untuk memperkirakan kapasitas para calon terhadap tugas atau pekerjaan yang tersedia serta untuk rencana training dimasa mendatang. Kegiatan rekrutmen dan seleksi memang tidak secara langsung berpengaruh terhadap perbaikan produktivitas tetapi dari segi proses nilai tambah yang dilakukan para pegawai, kegiatan rekrutmen dan seleksi ini merupakan titik kunci yang tidak boleh tidak harus dilakukan secara obyektif selektif. Untuk tujuan peningkatan produktifitas organisasi, rekrutmen biasanya dilakukan terhadap calon baik dari lingkungan organisasi sendiri internal sources maupun dari luar lingkungan organisasi eksternal sources. 4. Program latihan dan pengembangan untuk meningkatkan pengetahuan dan skill pegawai, sehingga mereka dapat berfungsi lebih efektif. Latihan dan pengembangan adalah proses belajar yang lebih mengutamakan aspek pelatihan dan pengalaman bekerja dilapangan. Melalui proses ini diharapkan dapat mengubah secara mendasar terhadap seseorang, sehingga dapat memperbaiki kemampuannya untuk melaksanakan suatu pekerjaan dengan lebih baik dan produktif. Ini berarti mengubah apa yang dilakukan seorang pegawai, bagaimana ia bekerja, sikapnya terhadap pekerjaan tersebut, dan hubungannya baik dengan atasan maupun Universitas Sumatera Utara dengan sesama pegawai. Oleh karena itu, latihan dan pengembangan bagi pegawai merupakan proses pemutusan yang terus-menerus berlangsung dalam rangka meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang relevan dengan usaha- usaha memperbaiki produktivitas kerja pegawai serta produktivitas organisasi secara keseluruhan. 5. Penilaian Prestasi kerja dan Menentukan Promosi Penilaian prestasi kerja selain digunakan untuk menilai prestasi kerja pegawai adalah juga untuk mengukur kemajuan dalam latihan dan kemungkinan pegawai untuk dipromosikan. Para manajer pada umumnya menginginkan agar para pegawainya dapat memilkul tanggungjawab yang lebih besar, tugas-tugas yang lebih banyak, dan pekerjaan-pekerjaan yang lebih sulit. Untuk itu adalah penting melakukan promosi atau kenaikan pangkat pada para pegawai yang memiliki kapasitas dan potensi yang sesuai untuk tugas-tugas yang diinginkan. Dengan adanya promosi atau kenaikan pangkat maka diharapkan para pegawai dapat bekerja lebih produktif. Menurut Gaspersz 2003:130 dalam Prasetyo 2009:2 produktivitas kerja merupakan tingkat keunggulan yang diharapkan dan pengendalian atas tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan konsumen. Produktivitas dimulai dari kebutuhan pelanggan dan berakhir pada persepsi pelanggan. Hal ini dapat diimplementasikan interaksi antara karyawan dan pelanggan yang mencakup a ketepatan waktu, berkaitan dengan kecepatan memberikan tanggapan terhadap keperluan-keperluan pelanggan; b penampilan karyawan, berkaitan dengan kebersihan dan kecocokan dalam berpakaian; c kesopanan dan tanggapan terhadap keluhan, berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan. Universitas Sumatera Utara Sedangkan menurut Timpe, Dale A 1989 dalam Yuli 2005:206, ada beberapa faktor yang sekaligus sebagai faktor kunci untuk mencapai produktivitas dan kreativitas yang tinggi. 1. Keahlian dan manajemen yang bertanggung jawab Manajemen adalah faktor utama dalam setiap produktivitas perusahaan dan merupakan faktor yang harus diperhatikan oleh semua perusahaan dalam mencapai puncak produktivitas. Untuk mencapai produktivitas tinggi, setiap anggorta manajemen harus diberi motivasi tinggi, positif, dan secara penuh ikut dalam melaksanakan pekerjaan tanggung jawab sesuai dengan keahlian yang dimiliki. 2. Kepemimpinan yang luar biasa Dari semua faktor, kepemimpinan manajerial memiliki pengaruh besar terhadap produktivitas. Pemimpin sejati menghasilkan orang-orang dan organisasi-organisasi terbaik karena pemimpin mengelurkan reaksi-reaksi emosional positif yang kuat, dan orang cenderung memenuhi kebutuhan mereka dan tumbuh dibawah kepemimpinan yang efektif. Oleh karena itu penting sekali bahwa manajemen bertindak sebagai katalis dalam meningkatkan potensi kepemimpinan yang sudah ada dalam organisasi. 3. Kesederhanaan organisasi dan operasional Susunan organisasi harus diusahakan agar sederhana, luwes, dan dapat disesuaikan dengan perubahan, selalu berusaha mengadakan jumlah tingkat minimum yang konsisten dengan operasi yang efektif. Semua kendala operasional harus dikurangi hanya pada yang benar-banar diperlukan. Peraturan, prosedur, dan birokrasi dibuat seminimal mungkin, sehingga memberikan kebebasan bekerja secara maksimal kepada karyawan. Universitas Sumatera Utara 4. Kepegawaian yang efektif Menambah lebih banyak karyawan belum tentu berati meningkatkan produktivitas. Dan sebelum memperkerjakan orang baru, seharusnya dipastikan dahulu bahwa karyawan yang ada sekarang sudah berkinerja menurut kemampuan. 5. Tugas yang menantang Tugas merupakan kunci untuk proses yang kreatif dan produktif yang tinggi. Yang perlu dipahami disini adalah jangan sekali-kali memberikan suatu tugas kepada orang yang mempunyai keterampilan dipersyaratkan, berikan tugas itu kepada orang yang menginginkannya dan senang melakukannya dan jangan sekali-kali memberikan tugas, yang dalam keadaan lain, anda sendiri tidak akan mau menerima. 6. Perencanaan dan pengendalian tujuan Perencanaan yang tidak efektif menyebabkan kebocoran besar dalam produktivitas, berhubungan dengan tugas lain, pelaksanaan di atas atau di bawah kinerja, operasi yang sebentar-sebentar berhenti dan mulai lagi. Sebaliknya perencanaan yang efektif akan meningkatkan produktivitas. Universitas Sumatera Utara

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap suatu penelitian yang mana kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Berdasarkan uraian pada landasan teori dan kerangka pemikiran maka dapat diajukan hipotesis sebagai berikut: H o : Pelaksanaan Penilaian Kinerja tidak berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan. H a : Pelaksanaan Penilaian Kinerja berpengaruh terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.

1.7 Defenisi Konsep

1. Penilaian Kinerja Penilaian Kinerja adalah suatu kegiatan penilaian secara sistematis, terencana, dan terarah terhadap potensi, kemampuan dan kualitas kerja seorang pegawai didalam sebuah organisasi yang dilaksanakan dengan berdasarkan standar dan prosedur formal yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi. 2. Produktivitas Kerja Produktivitas kerja merupakan pengukuran dan kuantitas dari pekerjaan dengan mempertimbangkan faktor-faktor : 1. Prestasi yang menyangkut a. target waktu, yaitu standar pekerjaan diselesaikan tepat waktu b. target kualitas, dan mutu yang diselesaikan, baik tidaknya, dan bagaimana mutu pekerjaan diselesaikan. c. Target kuantitas kerja jumlah yang harus diselesaikan 2. Kesopanan Dan Tanggapan Terhadap Keluhan Pelanggan. Universitas Sumatera Utara 3. Dorongan untuk memperbaiki kinerja. Penilaian kinerja memberikan dorongan kepada pegawai untuk memperbaiki kinerja. 4. Mampu memecahkan masalah organisasi. Membantu sesama pegawai memecahkan masalah organisasi 5. Mampu bekerjasama antarsesama pegawai. Membantu menyelesaikan kerja sesama pegawai yang membutuhkan

1.8 Definisi Operasional

Adapun yang menjadi variabel bebas X dalam penelitian ini adalah Penilaian Kinerja, sedangkan yang menjadi variabel terikatnya Y adalah Produktivitas Kerja. Di bawah ini tercantum indikator masing-masing variabel. Variabel bebas X Penilaian Kinerja dapat dilihat dari hal-hal yang dapat menunjang Produktivitas Kerja, dengan indikator-indikator : 1. Pemahaman a. Pemahaman Karyawan tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan b. Pemahaman Karyawan tentang unsur-unsur yang dinilai dalam penilaian Pelaksanaan Pekerjaan. 2. Penilaian a. PejabatPetugas Penilai memberi penilaian secara tepat dan objektif terhadap Karyawan yang dinilai. b. Pemberian nilai yang tertera dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan sesuai dengan hasil kerja nyata Karyawan. Universitas Sumatera Utara 3. Pedoman Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan a. Pemahaman pedoman penilaian pelaksanaan pekerjaan. b. PejabatPetugas penilai melakukan penilaian sesuai dengan pedoman yang mendasarinya. c. Nilai yang tertulis dari setiap unsur sesuai dengan pedoman. 4. Pengajuan Keberatan a. Pengajuan keberatan Karyawan yang dinilai atas penilaian yang diberikan padanya. b. Tanggapan atas pejabat penilaian atas keberatan Karyawan yang dinilai 5. Terencana a. Terjadwal : kejelasan jadwal yang ditentukan untuk penilaian b. Jelasnya objek penilaian : Jelasnya siapa yang dinilai dan siapa yang menilai kinerja Karyawan. c. Pemberitahuan penilaian kinerja kepada Karyawan: Pemberitahuan waktu penilaian kinerja kepada pegawai sesuai rencana. 6. Objektif a. Penilaian tidak mencari kesalahan Karyawan: Penilaian dilakukan secara jujur dan profesional. 7. Umpan Balik a. Kesalahan dalam penilaian dapat dilakukan perbaikan: Perbaikan penilaian terhadap kesalahan-kesalahan penilaian. b. Pemberian penghargaan terhadap hasil pekerjaan: umpan balik antara prestasi kerja dengan pemberian penghargaan Universitas Sumatera Utara Variabel terikat Y sebagai variabel yang dipengaruhi produktivitas kerja Karyawan : 1. Prestasi a. Target waktu: Standar pekerjaan diselesaikan dapat tepat dengan waktu yang ditentukan b. Target kualitas kerja: mutu yang diselesaikan, baik tidaknya, dan bagaimana mutu pekerjaan yang dihasilkan. c. Target kuantitas kerja: jumlah yang harus diselesaikan dapat tepat dengan waktu yang ditentukan. 2. Kesopanan Dan Tanggapan Terhadap Keluhan Pelanggan Mampu bersikap dan sopan dalam berbicara dan tanggap terhadap keluhan berkaitan dengan bantuan yang diberikan dalam menyelesaikan masalah-masalah yang diajukan pelanggan 3. Dorongan untuk memperbaiki pekerjaan. Penilaian kinerja memberikan dorongan kepada Karyawan untuk memperbaiki kinerja. 4. Mampu memecahkan masalah Membantu sesama Karyawan memecahkan masalah organisasi. 5. Mampu bekerja sama antar sesama Karyawan Membantu menyelesaikan kerja sesama Karyawan yang membutuhkan Universitas Sumatera Utara

1.9 Sistematika Penulisan