g. Creativeness; keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. h.
Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain. i.
Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan penyelesaian kerja.
j. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya. k.
Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramatamahan, dan integritas pribadi.
3.3.3 Competencies for Executive Leadership Development
1. Pengembangan diri 2. Keinginan berprestasi
3. Tanggung jawab 4. Collaboration kerjasama
5. Memupuk kreativitas 6. Team Leadership kepemimpinan
3.4. Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan
3.4.1. Pengertian Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan
Perancangan penilaian kinerja karyawan adalah perancangan terhadap
Universitas Sumatera Utara
hasil kerja karyawan secara sistematis yang berhubungan dengan jabatannya dan potensi yang dimilikinya untuk dikembangkan
7
.
3.4.2. Tujuan dan Manfaat Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan
1. Tujuan perancangan penilaian kinerja karyawan
a. Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode waktu
tertentu dibandingkan dengan standar. b.
Untuk mengetahui tentang diri karyawan baik sikap, watak, kekuatan, maupun kelemahannya, sehubungan dengan pekerjaannya diperusahaan.
c. Untuk mengetahui apakah karyawan mempunyai potensi untuk menduduki
jabatan lain dengantanpa training lebih lanjut. 2.
Manfaat perancangan penilaian kinerja karyawan Penilaian prestasi kerja ini bermanfaat bagi pekerja, maupun bagi perusahaan
a. Manfaat bagi pekerja, terutama sebagai umpan balik feedback tentang
prestasi kerjanya selama ini. Ini sangat berguna bagi pekerja untuk mengetahui kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan
perkembangan diri lebih lanjut. b.
Manfaat bagi perusahaan, antaralain sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi jabatangaji, transfer mutasi, PHK, atau
untuk mengindentifikasi kebutuhan akan training, sebagai dasar pemberian kompensasi yang lebih objektif, yang pada akhirnya meningkatkan kinerja
karyawan.
7
Afrianto, Perancangan Penilaian Kinerja Karyawan Berdasarkan Kompetensi Dengan Metode Analytical Hierarchy Process AHP , 2008, P.
III-11-III-14
Universitas Sumatera Utara
3.4.3. Langkah-langkah Penilaian Kinerja Karyawan
Adapun langkah-langkah dalam penilaian kinerja karyawan adalah : a.
Menentukan standar keberhasilan Penilaian kerja membutukan standar penilaian. Standar ini berkaitan dengan
hasil yang ingin dicapai suatu jabatan, dan tentunya tidak dapat ditetapkan sembarangan. Pengetahuan mengenai standar ini dapat diperoleh melalui job
analysis. Dari standar penilaian yang diperoleh dari job description, seorang penilai dapat menentukan hal-hal yang harus dievaluasi. Apabila informasi ini
tidak cukup,maka standar ditetapkan melalui observasi atau diskusi bersama para atasan langsung.
b. Parameter dan ukuran penilaian
Umumnya seorang atasan secara otomatis langsung ditetapkan sebagai penilai. Untuk itu ia harus memenuhi persyaratan :
1. Cukup dekat untuk memahami pekerjaan karyawan, termasuk hambatan,
masalah, maupun tindakan-tindakan. 2.
Mempunyai akses informasi terhadap prestasi, sikap kerja dan aspirasi karyawan yang bersangkutan.
3. Berkemampuan untuk mengkonsultasikan pandangan dengan pihak lain
untuk memperkaya sudut pengamatan. c.
Menentukan tim penilai 1.
Dilakukan oleh atasan langsung, yang kemudian diperiksa oleh atasannya lagi untuk menjaga objektifitas penilaian.Dilakukan oleh “komite
penilai”, yang bisa terdiri atas atasan langsung, atasannya lagi, rekan kerja,
Universitas Sumatera Utara
bawahannya, serta juga “konsumen” bagian lain dalam perusahaan yang berkepentingan langsung dengan hasil kerja orang yang dinilai. penilaian
yang dilakukan oleh komite ini mempunyai kelebihan, yaitu melakukan penilaian dari berbagai sudut pandang sudut pandang atasan, rekan kerja,
bawahan, serta consumen. Dengan demikian diharapkan hasil penilaian akan lebih objektif.
2. Rekan kerja menilai koleganya.
3. Bawahan menilai atasannya.
d. Menentukan frekuensi penilai
Secara formal penilaian dilakukan sebanyak sekali dalam setahun, atau sekali dalam enam bulan. Secara informal penilaian dilakukan setiap saat.
e. Melakukan interview
Menjalin saling pengertian mengenai posisi kerja karyawan yang dinilai saat ini dalam kaitannya dengan pengembangan organisasi. Interview ini dapat
dilakukan pada atasan karyawan, karyawan yang bersangkutan, dan bawahan karyawan.
f. Menganalisis kinerja karyawan saat ini
Hasil analisis disimpan pada arsip kepegawaian yang akan digunakan untuk pengembangan karyawan. Hasil analisis penelitian kinerja ini harus:
1. Bisa diukur quantifiable
2. Mudah dimengerti
3. Seimbang
4. Dapat dipublikasikan
Universitas Sumatera Utara
5. Dapat dimotivasi untuk meningkatkan kinerja
3.5. Analyitical Hierarchy Process AHP
