Analisis faktor motivasi kerja intrinsik dan ekstrinsik karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah

Skripsi

Diajukan Untuk Memenuhi Presyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

Oleh :

BANGUN KARISMA PALUPI NIM. 109046100009

KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH

PROGRAM STUDI MUAMALAH (EKONOMI ISLAM) FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

Skripsi

Diajukan Kepada Fakultas Syariah dan Hukum Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)

Oleh:

BANGT]N KARISMA PALUPI

IIIIM:

109046100009

KONSEI{TRASI PERBAhIKAN SYARIAII

PROGRAM STUDI MUAMALAT

B'AIilLTAS

SYARIAII DAI\[ HUKT]M

UNWERSITAS ISLAM I\IEGERI

SYARIF ITIDAYATT]LLAII

JAKARTA

1436 HJ201s

M

Di Bawah Bimbingan

EKsTRINsIK KAiTYAwAht BAITK

I}KI

SYARIAII CABAI{G POI{DOK Ih[DAH,, tCIAh diujikan dalam sidagg munaqasyah Fakultas Syariah dan Hukum

UIN

Syarif Hidayatullah Jakarta pada Selasa,29 September zols. Skripsi

ini telah diterima

sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Eko:romi Syar-iah (S.E.Sy.) pada Program Strata I (Sl) pada Program Studi Muamatat (Ekonomi Islam)'

Jakart4

Oktober2015 Mengesahkan,

Dekan Fakultas SYariah dan Hukrmr

Panitia Sidang: Ketua

Sekretaris

Pembimbing

Penguji

I

Penguju

II

AI4. Hasan Ali. MA

NIP. 19751201200501 100s Abdurratrf. Lc. M.A.

NIP. 1973 1 2115200501 1002 Dr. Nurhasanah" M.Ag

NIP. 1 9740 817 2002122013 Dr. H. Abdul Malik. MM }.IIP. 19500702197831003

Dr. Hj. Isnawati R.ais" M.A.

NIP- 1 9s71 A27 W8s032001

NIP. 1 9691 21 6199608laar

ABSTRAK

Bangun Karisma Palupi. NIM: 109046100009. Analisis Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Program Studi Muamalat, Konsentrasi Perbankan Syariah, Fakultas Syariah dan Hukum, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2015.

Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah merupakan Unit Usaha Syariah dari PT Bank DKI. Penelitian dalam skripsi ini meneliti tentang motivasi karyawan dalam bekerja sebab permasalahan motivasi merupakan aspek dasar yang menjadi dorongan bagi karyawan untuk lebih maksimal atau tidak dalam melakukan pekerjaannya. Penelitian ini bermaksud untuk menguji faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan.

Responden dalam penelitian ini berjumlah 52 orang yang merupakan seluruh karyawan tetap dan tidak tetap yang bekerja di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Analisis data pada penelitian ini menggunakan metode Analisis Faktor. Data diolah dengan menggunakan software statistik yakni SPSS 17 yang dapat mereduksi beberapa atribut tidak signifikan untuk kemudian menemukan faktor-faktor utama diantara atribut-atribut tersebut.

Hasil dari pengolahan data menggunakan Analisis Faktor menunjukan bahwa terdapat 25 atribut yang secara umum mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan nilai eigenvalue lebih dari 0,50 dan 1 atribut yang tereduksi dengan nilai eigenvalue kurang dari 0,50. Sementara itu terdapat faktor utama yang secara signifikan mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah, yakni 1) Faktor Intrinsik yang terdiri atas pengembangan potensi individu, prestasi, tanggung jawab, dan pekerjaan itu sendiri; 2) Faktor Ekstrinsik yang terdiri atas gaji, kondisi kerja, status, dan hubungan kerja. dengan hasil Rotated Component Matriks yang nilainya > 0,50.

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 Prodi Muamalat, Fakultas Syariah dan Hukum, Jurusan perbankan Syariah di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

3. Jika di kemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil saya atau merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, Agustus 2015

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum, Wr. Wb.

Segala puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan judul “Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Bank DKI Syariah”. Shalawat serta salam selalu tercurahkan kepada baginda Rasulullah SAW beserta keluarga, sahabat, dan para pengikutnya hingga akhir zaman.

Dalam proses penyusunan skripsi ini penulis menyadari sepenuhnya bahwa pembuatan skripsi ini tidak terlepas dari bantuan berbagai pihak. Oleh karena itu pada kesempatan kali ini, izinkan penulis menyampaikan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada orang-orang yang telah memberikan bantuan serta kontribusinya dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Maka dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terimakasih kepada:

1. Bapak Dr. Asep Saepudin Jahar, MA selaku Ketua Dekan Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

2. Bapak AM. Hasan Ali, MA selaku Ketua Program Studi Muamalat dan Bapak H. Abdurrauf, LC, MA Selaku Sekretaris Prodi Muamalat

3. Ibu Dr. Nur Hasanah, M.Ag. yang telah meluangkan waktunya untuk membimbing dan membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.

4. Bapak Imam selaku Kepala Cabang Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yang bersedia mengizinkan penulis untuk melakukan penelitian di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.

5. Segenap pihak Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah yang telah banyak membantu memberikan ilmu dan informasi kepada penulis selama melakukan penelitian. Kepada Mas Fahmi, Mba Rahmani, Mas Adit, Mba Fitri, yang telah meluangkan waktu nya untuk memberikan kontribusi dalam penelitian penulis. 6. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif idayatullah

Jakarta yang telah memberikan ilmunya kepada penulis.

7. Pimpinan dan Staff Perpustakaan Utama, Perpustakaan Fakultas Syariah dan Hukum, Perpustakaan Psikologi atas kemudahan penulis mendapatkan referensi dalam penyelesaian skripisi ini.

8. Ungkapan terimakasih yang tak terhingga penulis sampaikan dengan rasa hormat dan rendah hati penuh kasih sayang dan cinta kepada kedua orang tua penulis, yakni Ayahanda Muslih dan Ibunda Anita Sophiati. Kepada adik-adikku tersayang Gusti Cahyaning Dewo dan Fatekha Nur Hidayah atas keceriaan yang kalian berikan dan menjadi dorongan yang sangat berati dalam proses penyelesaian skripsi ini.

9. Untuk Dian Maryani atas dorongan, masukan, dan semangatnya yang tak pernah putus kepada penulis untuk segera menyelesaikan skripsi ini.

10.Kawan-kawan Perbankan Syariah Kelas A angkatan 2009, Keluarga besar LiSenSi atas kebersamaan, keceriaan dan ilmu nya selama menempuh perkuliahan.

Terimakasih kepada semua pihak-pihak yang tidak bisa penulis sebutkan satu per satu yang telah membantu dalam menyelesaikan skripsi ini. Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih terdapat banyak kekurangan, namun penulis berharap skripsi ini dapat bermanfaat bagi perkembangan ilmu pengetahuan pada umumnya dan ekonomi islam pada khususnya.

Jakarta, Agustus 2015 Penulis

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ... ii

PENGESAHAN PANITIA UJIAN ... iii

ABSTRAK ... iv

LEMBAR PERNYATAAN ... v

KATA PENGANTAR ... vi

DAFTAR ISI ... ix

DAFTAR TABEL ... xii

DAFTAR GRAFIK ... xiii

BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang ... 1

B. Identfikasi Masalah ... 6

C. Pembatasan dan Rumusan Masalah ... 7

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ... 8

E. Metode Penelitian ... 9

F. Review Studi Terdahulu ... 12

G. Kerangka Teori ... 20

H. Kerangka Konsep ... 21

BAB II LANDASAN TEORI

A. Definisi Motivasi Kerja ... 23

B. Asas Motivasi ... 24

C. Tujuan dan Prinsip Motivasi ... 26

D. Pendekatan-Pendekatan Motivasi ... 30

E. Teori Motivasi Kerja ... 32

F. Faktor-Faktor Motivasi ... 45

1. Motivasi Intrinsik ... 45

2. Motivasi Ekstrinsik ... 49

BAB III METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian ... 57

B. Objek dan Subjek Penelitian ... 58

C. Responden Penelitian ... 63

D. Jenis Data ... 68

E. Teknik Pengumpulan Data ... 68

F. Metode Analisis Data ... 70

BAB IV ANALISIS HASIL PENELITIAN

A. Analisis Faktor motivasi Kerja Karyawan ... 79

B. Faktor Motivasi Kerja Intrinsik Karyawan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah ... 84

C. Faktor Motivasi Kerja Ekstrinsik Karyawan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah ... 85

BAB V PENUTUP A. Kesimpulan ... 87

B. Saran ... 88

DAFTAR PUSTAKA ... 90

DAFTAR TABEL

1. Tabel 1.1 Review Studi Terdahulu ... 12 2. Tabel 3.1 Pengukuran Skala Likert ... 67 3. Tabel 3.2 Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Instrinsik .... 72 4. Tabel 3.3 Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan ... 73 5. Tabel 3.4 Hasil Analisis uji coba Instrumen Penelitian Faktor Ekstrinsik ... 74

6. Tabel 3.5 Rekapitulasi Validitas Instrumen Pernyataan ... 75 7. Tabel 3.6 Faktor-Faktor Motivasi Menurut Herzberg ... 78

8. Tabel 4.5 Nilai KMO dan Bartlett’s Test ... 79 9. Tabel 4.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Karyawan Bank

DKI Syariah Cabang Pondok Indah ... 80

10. Tabel 4.7 Hasil Total Variance Explained ... 82 11. Tabel 4.8 Hasil Rotated Component Matrix ... 83

DAFTAR GRAFIK

1. Grafik 1.2 Kerangka Konsep Penelitian ... 21

2. Grafik 2.1 Hierarki Kebutuhan Maslow ... 34

3. Grafik 2.2 Teori Dua Faktor Herzberg ... 36

4. Grafik 2.3 Proses Penguatan oleh B.F. Skinner ... 41

5. Grafik 2.4 Model Motivasi Porter – Lawler ... 44

6. Grafik 3.1 Struktur Organisasi Bank DKI ... 62

7. Grafik 3.2 Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin (dalam persen) ... 64

8. Grafik 3.3 Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan Terakhir (dalam persen) ... 65

9. Grafik 3.4 Karakteristik Responden berdasarkan Status Pernikahan (dalam persen) ... 66

10.Grafik 3.5 Karakteristik Responden berdasarkan Pendapatan (dalam persen) ... 66

11.Grafik 3.6 Karakteristik Responden berdasarkan Lama Bekerja (dalam persen) ... 67

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Saat ini perbankan syariah menjadi bagian yang sulit dipisahkan dari masyarakat Indonesia. Keberadaan bank syariah di Indonesia menjadi alternatif lembaga intermediasi keuangan. Hal ini bisa terlihat dari banyaknya lembaga keuangan yang mulai bermunculan dengan sistem syariah sebagai standar operasional.

Jumlah Bank Umum Syariah (BUS) dan Unit Usaha Syariah (UUS) sampai dengan Oktober 2012 tidak mengalami perubahan, namun demikian jumlah jaringan kantor meningkat. Meskipun dengan jumlah BUS (11 buah) maupun UUS (24 buah) yang sama, namun pelayanan kebutuhan masyarakat akan perbankan syariah menjadi semakin meluas yang tercermin dari bertambahnya Kantor Cabang dari sebelumnya sebanyak 452 menjadi 508 Kantor, sementara Kantor Cabang Pembantu (KCP) dan Kantor Kas (KK) telah bertambah sebanyak 440 kantor pada periode yang sama. Secara keseluruhan jumlah kantor perbankan syariah yang beroperasi sampai dengan bulan Oktober 2012 dibandingkan tahun sebelumnya meningkat dari 1.692 kantor menjadi 2.188 kantor.1

1

Tanpa Nama, Analisis dan Forecasting Kinerja, artikel diiakses pada 22 Juni 2014 dari http://esharia.blogspot.com/2014/05/analisis-dan-forecasting-kinerja.html

Pesatnya bank syariah yang tumbuh harus dibarengi dengan memadainya jumlah Sumber Daya Manusia (SDM). Jika SDM nya tidak memadai maka institusi tidak bisa menjalankan operasional dengan baik.

Keberhasilan pengembangan perbankan syariah bukan hanya ditentukan keberhasilan pertumbuhan yang spektakuler atau keberhasilan penyebarluasan informasi, penyusunan atau penyempurnaan perangkat ketentuan hukum, atau banyaknya pembukaan jaringan kantor, tetapi juga ditentukan oleh kualitas sumber daya insani para pelaku/praktisi perbankan syariah itu sendiri.2 Untuk mewujudkan sistem dan tatanan perbankan syariah yang sehat dan istiqomah dalam penerapan prinsip syariah dibutuhkan sumber daya insani (SDI) yang mampu menguasai syariah dan teknis perbankan.

Dalam industri perbankan Syariah, kualitas SDM sangat menentukan apakah perbankan syariah bisa menjalankan operasionalnya sesuai dengan prinsip syariah islam atau tidak. Oleh karena itu, kualitas SDM dalam perbankan syariah harus benar-benar mengenal dan memahami prinsip-prinsip syariah.3

Menurut Bank Indonesia, syarat kemampuan Sumber Daya Manusia Syariah meliputi fatonah (kompeten dan profesional), amanah (dapat dipercaya), sidiq (benar dan jujur), tablig (memiliki social concern untuk mengembangkan lingkungan/bawahan meuju kebaikan), memiliki komitmen dalam melaksanakan

2

Agustianto, Mencetak SDM Bank Syariah yang Berkompetensi, diakses pada 7 Agustus 2014 dari http://www.padangekspres.co.id/?news=berita&id=10964

3

Atif Winda, Pengembangan Mutu SDM Perbankan Syariah di Indonesia, diakses pada 7 Agustus 2014 dari http://windajunior.blogspot.com/2012/04/pengembangan-mutu-sdm-perbankan-syariah.html

usaha bank berdasarkan prinsip syariah secara konsisten, memiliki integrasi dan moral yang baik, serta memiliki pengalaman operasional syariah atau telah mendapatkan pendidikan dan pelatihan perbankan syariah.4

Perkembangan SDM di lembaga keuangan syaraiah pun dari tahun ke tahun memiliki peningkatan. Hal ini bisa terlihat dari tenaga kerja yang terserap pada April 2014 oleh Bank Umum Syariah sebanyak 27.102, Unit Usaha Syariah sebanyak 11.355 karyawan, dan BPRS 4.833 pegawai.5 Dimana pada bulan yang sama tahun sebelumnya, BUS memiliki 25.055 tenaga kerja, UUS 8.532 karyawan, dan BPRS 4.678 pegawai.

Namun sayangnya, kebutuhan karyawan yang terus meningkat tidak diimbangi pasokan tenaga kerja yang memadai. Karyawan yang telah bergabung dengan bank syariah harus menunjukan kinerjanya. Karena kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan mencapai tujuannya.6

Beragamnya karakteristik SDM yang dimiliki membuat setiap karyawan memiliki kinerja yang berbeda. Perbedaan ini salah satunya disebabkan oleh motivasi kerja. Karena perbedaan tingkatan motivasi individu dalam organisasi sangat mempengaruhi hasil kerja dan bahkan kinerja nyadi dalam organisasi.

4

Elza Septerina, Penerapan Sistem Rekrutmen SDM Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT BNI Cabang Syariah Padang, (Skripsi Konsentrasi Perbankan Syariah, Program Studi Muamalat, FSH UIN Jakarta, 2009), hlm 52.

5

Portal Otoritas Jasa Keuangan, Data Statistik Perbankan Syariah April 2014, diakses pada 14 Juli 2014 dari http://ojk.go.id/data-statistik-perbankan-syariah

6

Prof.Dr.H Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktek, (Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada, 2009), hal. 309.

Motivasi kerja karyawan adalah sesuatu yang menciptakan semangat kerja karyawan atau pekerja.7 Untuk mendapatkan loyalitas yang tinggi dari para pekerjanya, maka sebuah perusahaan memerlukan motivasi kepada karyawaannya agar lebih rajin dalam bekerja. Motivasi adalah sesuatu kekuatan yang mampu menggerakan batin untuk bertindak. Sedangkan kerja atau bekerja adalah melakukan gerakan untuk menghasilkan sesuatu.

Dengan motivasi yang tepat para karyawan akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya. Secara umum dapat dijelaskan bahwa motivasi merupakan penyebab seseorang untuk bertindak atau berusaha dalam pencapaian tujuan tertentu.8 Tentu banyak faktor yang menyebabkan karyawan mempunyai motivasi kerja yang tinggi atau rendah, namun secara garis besar motivasi dapat bersumber dari faktor internal dan faktor eksternal tergantung dari mana suatu kegiatan dimulai.

Motivasi sebagai pekerjaan yang dilakukan oleh seorang manajer memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain, dalam hal ini karyawan untuk mengambil tindakan-tindakan/9 Dalam hal ini, pemberian motivasi yang diberikan oleh seorang pemimpin memberikan spirit yang lebih bagi para karyawan. Sehingga

7

Ruslani, Semangat da Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 15 Desember 2014 dari http://www.ruslani.com/kata-semangat-motivasi-kerja-karyawan.html

8

Tanpa Nama, Sumber Motivasi Kerja Karyawan, artikel diakses pada 16 Desember 2014 dari http://artikel-manajemen.blogspot.com/2009/06/sumber-motivasi-kerja-karyawan.html

9

Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006), hal. 91.

mereka mampu bekerja secara efektif untuk bisa mencapai target yang diberikan oleh atasan nya.

Dari sekian banyak lembaga perbankan yang mempunyai usaha syari’ah di Indonesia salah satunya adalah Bank DKI. Bank DKI berdiri pada tanggal 11 April 1961, 16 tahun sesudah Presiden Soekarno berproklamasi. Sekarang Bank DKI sudah bekembang dengan pesat, hal ini bisa dilihat dari jumlah kepemilikan 1 kantor pusat, 5 kantor unit kerja diluar kantor pusat, 21 kantor cabang (konvensional dan UUS), 41 kantor cabang pembantu (Konfensional dan UUS), 103 kantor kas (Konvensional dan UUS), 31 payment point, dan 4 samsat drive thru.10

Bank DKI Syariah merupakan Unit Usaha Syariah dari PT Bank DKI. UUS Bank DKI mulai beroperasi pada tanggal 16 Maret 2004 setelah mengantongi Surat Izin Bank Indonesia No. 6/371/DPbS tanggal 8 Maret 2004.11 Pada saat itu Unit Usaha Syariah diberikan modal sebesar Rp 2 Miliar.

UUS Bank DKI Syariah mengalami peningkatan yang signifikan dari waktu ke waktu. Hal ni bisa dilihat dari meningkatnya modal Unit Usaha Syariah sebesar Rp 100 Miliar di tahun 2007. Selain itu total aset yang dikelola Bank DKI Syariah mencapai Rp 638,31 Miliar dengan pembukuan laba sebesar Rp 15,46 Miliar di tahun 2010.

10

Portal PT Bank DKI, Sekilas Bank DKI, diakses pada 23 Juni 2014 dari http://www.bankdki.co.id/corporate-website/sekilas-bank-dki

11

Portal UUS Bank DKI Syariah, Profil Perusahaan, diakses pada 23 Juni 2014 dari http://bankdkisyariah.co.id/index.php/bank-dki-syariah/profileperusahaan

Meskipun masih berbentuk Unit Usaha Syariah namun Bank DKI Syari’ah telah berhasil meraih beberapa penghargaan. Beberapa diantaranya yakni “Best syari’ah 2012” sebagai Unit Usaha Syariah Terbaik dengan Aset lebih dari 500 M, "The Most Expansive Funding” untuk kategori UUS dengan modal dibawah Rp 1 Triliun dan lain sebagainya. Selain itu Bank DKI Syariah berpredikat SANGAT BAGUS atas Kinerja Keuangan Tahun 2011.12 Atas prestasi yang baik tersebut, alangkah baiknya jika motivasi karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dapat terus ditingkatkan dan terpelihara dengan baik.

Berdasarkan latar belakang tersebut penulis tertarik untuk mengetahui faktor-faktor yang mempengaruh motivasi kerja karyawan di Bank DKI Syari’ah agar bisa mendapatkan loyalitas lebih dari karyawan. Maka penelitian skripsi ini berjudul “Analisis Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah”

B. Identifikasi Masalah

Tema motivasi kerja ini memiliki permasalahan yang meluas. Motivasi seorang karyawan dalam bekerja akan menentukan keberhasilan target perusahaan. Selain itu, motivasi akan memberikan dampak pada hasil kerja yang dicapai atas

tugas-tugas dari perusahaan. Seringkali kinerja karyawan tidak menunjukan performa yang baik karena permasalahan motivasi kerja.13

C. Pembatasan dan Rumusan Masalah 1. Pembatasan Masalah

Dalam penulisan karya ilmiah ini agar tidak meluas dan fokus pada permasalahan yang akan dibahas, serta mencapai hasil yang diharapkan, maka penulis membatasi objek yang akan dikaji sebagai berikut:

a. Fokus utama dalam penelitian ini yakni terkait faktor-faktor motivasi yang dikemukakan oleh Herzberg yang terangkum dalam faktor intrinsik dan ekstrinsik.

b. Objek penelitian dibatasi untuk karyawan PT Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.

c. Karyawan yang dimaksud dalam penelitian ini adalah para karyawan tetap dan tidak tetap yang masih bekerja di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah pada periode 2015.

d. Data analisis faktor dalam penelitian ini diolah dengan software SPSS

2. Rumusan Masalah

Dari pembatasan masalah tersebut kemudian penulis merumuskan pokok permasalahan dalam bentuk pertanyaan penelitian sebagai berikut:

13

1. Bagaimana masalah motivasi kerja intrinsik karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah?

2. Bagaimana masalah motivasi kerja intrinsik karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah?

D. Tujuan dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah tersebut, maka tujuan dan manfaat dalam penelitian ini yakni sebagai berikut:

1. Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui atribut-atribut apa saja yang berkaitan dengan motivasi kerja karyawan di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.

b. Untuk mengetahui faktor yang paling dominan dalam hal motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah cabang Pondok Indah.

2. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberikan manfaat sebagai berikut:

a. Menambah wawasan, pengetahuan, dan pemahaman bagi penulis khususnya mengenai betapa pentingnya motivasi kepada karyawan untuk mendapatkan etos kerja yang tinggi.

b. Meningkatkan semangat bagi karyawan agar berlomba-lomba untuk terus giat bekerja dan meningkatkan kinerjanya serta citra perusahaan sebagaimana yang telah ditetapkan dalam visi misi perusahaan.

c. Menjadi sarana informasi serta masukan bagi perusahaan dalam peningkatan motivasi karyawan sehingga dapat mengembangkan perusahaan sesuai dengan tujuan yang diarahkan.

d. Bagi pihak lain yang membutuhkan, diharapkan penelitian ini bisa menambah khazanah pengetahuan yang berkaitan dengan tema ini, dan dapat dijadikan sebagai bahan rujukan untuk melakukan penelitian selanjutnya.

E. Metode Penelitian 1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini merupakan penelitian kualitatif deskriptif. Format deskriptif kualitatif pada umumnya dilakukan pada penelitian dalam bentuk studi kasus14. Metode deskriptif yaitu pengumpulan data yang berhubungan dengan sikap dan pendapat dari suatu kelompok orang dengan meminta mereka untuk memberikan informasi penting.15

Penelitian sosial menggunakan format deskriptif kualititatif bertujuan untuk menggambarkan, meringkas berbagai kondisi, berbagai situasi, atau berbagai fenomena realitas, sosial yang ada di masyarakat yang menjadi objek penelitian, dan berupaya menarik realitas itu ke permukaan sebagai suatu ciri,

14

H.M.Burhan Bungin, Penelitian Kualitatif Komunikasi, Ekonomi, Kebijakan Publik, dan Ilmu Sosial Lainnya (Jakarta:Kencana, 2011), h. 68.

15

karakter, sifat, model, tanda, atau gambaran tentang kondisi, situasi, ataupun fenomena tertentu16.

2. Sumber Data

Data yang digunakan penulis dalam penelitian ini bersumber dari data primer dan data sekunder.

a) Data Primer

Data primer adalah data yang didapatkan langsung dari obyek yang dituju. Data ini diperoleh dengan melakukan wawancara langsung dengan pihak Kepala Cabang Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah tentang motivasi kerja karyawan.

b) Data Sekunder

Data Sekunder diperoleh dari literatur-literatur kepustakaan yang berkaitan dengan materi yang akan dibahas, baik itu berupa buku-buku sumber, jurnal, surat kabar maupun laporan yang diterbitkan oleh pihak terkait yang relevan dengan pokok masalah yang diangkat penulis pada skripsi ini.

3. Teknik Pengumpulan Data

Untuk mengumpulkan data yang berkenaan dengan judul penelitian, penulis menggunakan jenis pengumpulan data berikut:

16 Ibid,.

a) Studi Dokumentasi

Dalam hal pengumpulan data dengan studi kepustakaan, teknik yang digunakan yakni mempelajari literatur-literatur yang berhubungan dengan penelitian ini melalui buku, artikel, studi terdahulu, majalah, surat kabar, brosur, media online dan lain sebagainya.

b) Penelitian Lapangan

Peneliti melakukan penelitian langsung ke lapangan dengan cara observasi, wawancara, dan memberikan kuisioner dari pihak-pihak terkait.

4. Pengolahan dan Analisis Data

Dalam pengolahan dan analisis data, penelitian ini menggunakan analisis faktor. Analisis faktor merupakan sebuah analisis yang mencari hubungan interdependensi antar variabel, sehingga mampu mengidentifikasi dimensi-dimensi atau faktor yang menyusunnya.17 Dalam analisis faktor tidak terdapat variabel bebas atau variabel terikat karena dalam analisis ini tidak mengklasifikasikan variabel bebas maupun variabel terikatnya. Manfaat dari analisis faktor adalah melakukan peringkasan atribut berdasarkan tingkat keeratan hubungan antar atribut, sehingga akan diperoleh faktor-faktor dominan yang berpengaruh terhadap atribut lainnya.

17

5. Teknik Penulisan Skripsi

Adapun dalam penyusunan skripsi ini penulis berpedoman pada prinsip-prinsip yang telah diatur dalam buku “Pedoman Penulisan Skripsi Fakultas Syari’ah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2012”

F. Review Studi Terdahulu

Pada penelitian yang berkaitan dengan motivasi kerja karyawan terdapat beberapa studi terdahulu yang berkaitan dengan penulis, yakni:

Tabel 1.1

Review Studi Terdahulu

No.

Aspek Perbandingan

Studi Terdahulu Rencana Penelitian

1. a.Judul Faktor- Faktor yang

Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi. Penulis: Gilang Raka Pratama (Skripsi Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Psikologi UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)

Analisis Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Penulis: Bangun Karisma Palupi (Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta)

b.Pendekatan Teori

Motivasi menjadi salah satu aspek yang sangat penting dalam menentukan perilaku kerja Polri. Melalui motivasi, seorang Polri didorong dan diarahkan perilakunya untuk

melaksanakan tugas

perlindungan dan pengamanan secara efektif.

Motivasi akan memberikan dampak pada hasil kerja yang dicapai atas tugas-tugas dari perusahaan.

Seringkali kinerja

karyawan tidak

menunjukan performa yang baik karena permasalahan motivasi kerja.

c. Fokus Pengaruh yang signifikan

antara faktor hygiene dan faktor motivator terhadap motivasi kerja polisi.

Variabel - variabel yang menjadi faktor-faktor

motivasi yang

dikemukakan oleh

Herzberg yang terangkum dalam faktor intrinsik dan ekstrinsik.

d. Metode Penelitian

Penelitian menggunakan metode kuantitatif dengan metode analisis faktor dan diolah dengan menggunakan

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif

dengan pendekatan

software LISREL 8.7. data menggunakan teknik analisis faktor yang diolah dengan program software SPSS 17.

e. Waktu dan Tempat

Penelitian dilakukan pada Tahun 2011 di Polresta Bogor

Penelitian dilakukan pada Tahun 2015 di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.

Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah Polisi di Polresta Bogor dengan melakukan penelitian faktor-faktor yang mendorong motivasi kerja polisi dengan software pengolah data menggunakan LISREL 8.7. Sedangkan dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank Syariah yang diolah dengan menggunakan software SPSS 17.

2. a. Judul Motivasi Nasabah dalam

Menggunakan Jasa Pegadaian Syariah (Studi Kasus Perum Pegadaian Syariah Cabang Cinere). Penulis: Syarifah

Analisis Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah. Penulis:

(Perbankan Syariah, FSH UIN Jakarta)

Bangun Karisma Palupi (Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta) b. Pendekatan

Teori

Nasabah akan bergadai jika menghadapi kebutuhan yang mendesak.

Motivasi akan memberikan dampak pada hasil kerja yang dicapai atas tugas-tugas dari perusahaan.

Seringkali kinerja

karyawan tidak

menunjukan performa yang baik karena permasalahan motivasi kerja.

c. Fokus Skripsi ini membahas bahwa yang menjadi motivasi nasabah dalam memilih jasa pegadaian syariah adalah karena pelayanannya baik, prosedur mudah, cepat, serta jarak tempuh yang lebih dekat dan strategis.

Variabel-variabel yang menjadi faktor-faktor

motivasi yang

dikemukakan oleh

Herzberg yang terangkum dalam faktor intrinsik dan ekstrinsik.

d. Metode Penelitian

Menggunakan metode

deskriptif analisis dengan menjelaskan motivasi nasabah menggunakan jasa layanan Perum Pegadaian Syariah Cabang Cinere.

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan metode deskriptif. Metode analisis data menggunakan teknik analisis faktor yang diolah dengan program software SPSS 17.

e. Waktu dan Tempat

Penelitian dilakukan pada

tahun 2008 di Perum

Pegadaian Syariah Cabang Cinere.

Penelitian dilakukan pada Tahun 2015 di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.

Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah nasabah gadai pada Perum Pegadaian Cabang Cinere dengan melakukan penelitian faktor-faktor yang mendorong motivasi nasabah terhadap penggunaan jasa Pegadaian Syariah. Sedangkan dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank Syariah.

Peningkatan Kinerja Karyawan Bagian Merketing pada BRI Syariah Bogor. Penulis: Intan Kusuma Dewi (Perbankan Syariah, FSH UIN Jakarta)

Motivasi Kerja

Intrinsik dan

Ekstrinsik Karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.

Penulis: Bangun

Karisma Palupi

(Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum,

UIN Syarif

Hidayatullah Jakarta) b. Pendekatan

Teori

Motivasi sangat diperlukan untuk meningkatkan kinerja karyawan. Faktor yang ikut mendukung untuk pencapaian kinerja karyawan yang baik adalah motivasi dimana harus ada keselarasan dalam persepsi dan tujuan dari perusahaan sebagai pihak yang memberikan motivasi dengan karyawan sebagai penerima motivasi tersebut.

Motivasi akan

memberikan dampak pada hasil kerja yang dicapai atas tugas-tugas dari perusahaan. Seringkali kinerja

karyawan tidak

menunjukan performa yang baik karena permasalahan motivasi

kerja. c. Fokus Skripsi ini membahas mengenai

faktor motivasi intrinsik dan ekstrinsik dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana kedua

variable tersebut bisa

mempengaruhi kinerja karyawan.

Variabel-variabel yang menjadi faktor-faktor

motivasi yang

dikemukakan oleh

Herzberg yang

terangkum dalam

faktor intrinsik dan ekstrinsik.

d. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode penelitian deskriptif kuantitatif

dengan teknik analisis

menggunakan Korelasi Product Moment Pearson

Penelitian ini

merupakan penelitian kuantitatif dengan pendekatan deskriptif. Metode analisis data menggunakan teknik analisis faktor yang

diolah dengan

program software SPSS 17.

Tempat 2013 di BRI Syariah Bogor. pada Tahun 2015 di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.

Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah nasabah gadai pada Perum Pegadaian Cabang Cinere dengan melakukan penelitian faktor-faktor yang mendorong motivasi nasabah terhadap penggunaan jasa Pegadaian Syariah. Sedangkan dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank Syariah.

e. Waktu dan Tempat

Penelitian ini dilakukan pada tahun 2013 dengan tempat penelitian di Perguruan Tinggi Negeri di Jakarta dan Serang Banten.

Penelitian dilakukan pada Tahun 2015 di Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.

Perbedaan Objek penelitian sebelumnya adalah Perguruan Tinggi Negeri di Jakarta dan Serang dengan melakukan penelitian untuk melihat pengaruh motivasi dan kompetensi terhadap kinerja dengan menggunakan analisis regresi berganda. Sedangkan dalam penelitian ini, objek penelitian merupakan

karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah dengan melakukan penelitian faktor-faktor motivasi kerja karyawan Bank Syariah dengan menggunakan teknik analisis faktor.

G.Kerangka Teori

Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian berarti motivasi adalah suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Motivasi kerja disuatu perusahaan akan berpengaruh untuk membangkitkan semangat kerja para pegawainya, mengarahkan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai serta memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Ada beberapa teori yang membahas mengenai permasalahan motivasi kerja. Salah satunya yakni teori dua faktor yang dikemukakan oleh Herzberg. Dalam teori ini Herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam berorganisasi yakni faktor intrinsik dan ekstrinsik. Faktor intrinsic dan ekstrinsik memiliki komponen yang berbeda-beda. Hal ini dilihat dari aspek kepuasan dan ketidakpuasan yang sekiranya mempengaruhi motivasi kerja karyawan, dimana faktor yang menimbulkan motivasi ini bukan hanya dilihat dari diri sendiri namun juga dari luar dirinya.

Yang termasuk ke dalam faktor intrinsik, antara lain prestasi, pengakuan, pekerjaan itu sendiri, tanggung jawab dan kemajuan. Sementara faktor ekstrinsik terdiri dari kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, gaji, hubungan kerja, kondisi kerja, keselamatan dan keamanan kerja serta status pekerjaan.

H.Kerangka Konsep

Grafik 1.2

Kerangka Konsep Penelitian

Motivasi Kerja Karyawan

Teori 2 Faktor dari Herzberg

Faktor Intrinsik Faktor Ekstrinsik

Faktor Motivasi Kerja Intrinsik dan Ekstrinsik Karyawan

Factoring

Pengukuran MSA (Measure of Sampling Adequacy)

serta Uji KMO dan Bartlett Test of

Sphericity Pengujian atribut-atribut yang telah ditentukan

Data Valid Tidak Valid

Factor Rotation Analisis

Faktor

I. Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisandalam skripsi ini yakni sebagai berikut:

BAB I : PENDAHULUAN

Pendahuluan, meliputi latar belakang masalah, identifikasi masalah, pembatasan masalah, rumusan masalah, tujuan dan manfaat penelitian, metode penelitian, review studi terdahulu, kerangka teori, kerangka konsep dan sistematika penulisan.

BAB II : LANDASAN TEORI

Bab ini berisi tentang teori mengenai definisi motivasi kerja, asas motivasi, tujuan dan prinsip motivasi, pendekatan-pendekatan motivasi, teori motivasi kerja dan faktor-faktor motivasi.

BAB III : METODE PENELITIAN

Terdiri dari jenis penelitian, objek dan subjek penelitian, responden penelitian, jenis data, teknik pengumpulan data, metode analisis data, dan teknik analisis faktor.

BAB IV : ANALISIS HASIL PENELITIAN

Bab ini menguraikan hasil dari analisis faktor motivasi kerja karyawan dan faktor intrinsik dan ekstrinsik yang mempengaruhi motivasi kerja karyawan Bank DKI Syariah Cabang Pondok Indah.

BAB V : PENUTUP

BAB II

LANDASAN TEORI

Pada bab ini penulis akan membahas tentang konsep dan teori yang berkaitan dengan masalah penelitian. Pertama penulis akan membahas tentang beberapa hal yang berkaitan dengan motivasi kerja, tujuan dari motivasi kerja, prinsip-prinsip motivasi kerja, proses motivasi kerja, teori motivasi kerja, dan faktor-faktor lain yang mempengaruhi motivasi kerja. Selanjutnta demi memudahkan pemahaman akan motivasi kerja maka penulis akan menjelaskan beberapa teori motivasi kerja.

A. Definisi Motivasi Kerja

Motivasi, berasal dari kata motif (motive), yang berarti dorongan. Dengan demikian berarti motivasi merupakan suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar. Banyak pengertian motivasi seperti yang di kemukakan oleh Wexley dan Yukl (1977), Memberikan batasan sebagai “the process by which behavior is

energized and directed”. Mathis dan Jackson (2006) mengatakan, motivasi

merupakan hasrat di dalam diri seseorang menyebabkan orang tersebut melakukan suatu tindakan. Seseorang melakukan tindakan untuk sesuatu hal dalam mencapai tujuan. Oleh sebab itu, motivasi merupakan penggerakan yang mengarahkan pada tujuan dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Robbins (2003), Motivation as the

effort toward attaining a goal.1Sedangkan menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), motivasi adalah dorongan yang timbul pada dirisesorang secara sadar atau tidak sadar untuk melakukan suatu tindakan dengan tujuan tertentu.2

Jadi, bisa disimpulkan motivasi adalah dorongan yang timbul pada diri seseorang baik secara sadar/tidak sadar untuk melakukan sesuatu tindakan dengan tujuan tertentu, atau usaha-usaha yang dapat menyababkan seseorang atau sekelompok orang tertentu bergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan atas kerja.

Dalam hubungannya dengan lingkungan kerja, Menurut Ernest J. McCormick mengemukakan bahwa “Work motivation is defined as conditions which influence the arousal, direction, and maintenance of behaviors relevant in

work settings”. (Motivasi di definisikan sebagai kondisi yang berpengaruh

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja).3

B. Asas Motivasi

Suatu program motivasi akan berhasil dengan baik apabila memperhatikan asas-asas motivasi sebagai berikut:4

1

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 312. 2

Kamus Besar Bahasa Indoneisa, (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2008, Cet pertama, Ed 7), h. 930.

3

A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2007), h. 94.

4

1. Asas mengikut sertakan, artinya mengajak bawahan untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan pada mereka untuk mengajukan pendapat, rekomendasi, dalam proses pengambilan keputusan.

2. Asas komunikasi, artinya menginformasikan secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakan dan kendala-kendala yang dihadapi.

3. Asas pengakuan, artinya memberikan penghargaan, pujian dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya. 4. Asas wewenang yang didelegasikan, artinya memberi kewenangan, dan kepercayaan diri pada bawahan bahwa dengan kemampuan dan kreativitasnya mampu mengerjakan tugas-tugas itu dengan baik.

5. Asas adil dan layak, artinya alat dan jenis motivasi yang diberikan harus berdasarkan atas “keadilan dan kelayakan” terhadap semua karyawan. 6. Asas perhatian timbal balik, artinya bawahan yang berhasil mencapai

tujuan dengan baik, maka pimpinan harus bersedia memberikan alat dan jenis motivasi, atau dapat disebut sebagai kerja sama yang saling menguntungkan kedua belah pihak.

Sebuah program motivasi sebaiknya dirancang dengan memperhatikan asas-asas motivasi. Sebab asas motivasi merupakan dasar sesuatu yang menjadi tumpuan berfikir dan menjadi dasar cita-cita perkumpulan atau organisasi. Dalam asas motivasi telah mencangkup berbagai aspek untuk tersampaikannya pesan atau tujuan yang hendak dicapai. Sehingga program perusahaan akan

terlaksana dengan baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan apabila dibuat dengan asas motivasi.

Dalam prakteknya perusahaan sering kali menggunakan dua jenis motivasi antara lain:5

1. Motivasi positif (Insentif Positif), maksudnya manager memotivasi (merangsang) bawahannya dengan memeberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi di atas prestasi standar. Dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

2. Motivasi negatif (Insentif Negatif), maksudnya manager memotivasi bawahan dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Motivasi seperti ini dalam jangka pendek mungkin semangat kerjanya meningkat akan tetapi perlu diwaspadai dalam jangka panjang akan berakibat kurang baik.

C. Tujuan dan Prinsip Motivasi 1. Tujuan Pemberian Motivasi

Adapun tujuan pemberian motivasi menurut Malayu6 adalah:7 a. Menciptakan gairah dan semangat kerja karyawan

5

Malayu, S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007) h. 150.

6

Malayu S.P. Hasibuan adalah seorang pakar dan penulis yang berkaitan dengan Manajemen Sumber Daya Manusia. Lahir di Padangsidempuan, 2 September 1939. Beberapa buku yang telah diterbitkannya antara lain berjudul Dasar-Dasar Perbankan, Manajemen Sumber Daya Manusia,Manajemen: Dasar, Pengertian, dan Masalah, Organisasi dan Motivasi, dan lain sebagainya.

7

b. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan c. Meningkatkan produktifitas karyawan

d. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan perusahaan e. Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan f. Mengefektifkan pengadaan karyawan

Islam juga menaruh perhatian pada permasalahan motivasi. Islam memotivasi setiap muslim untuk bekerja. Hal ini seperti yang tergambar dalam firman-Nya yang terdapat dalam Al-Quran Surat At-Taubah ayat 105 :















































































































































































































































Artinya: “Dan Katakanlah: Bekerjalah kamu, Maka Allah dan rasulnya serta orang-orang mukmin akan melihat pekerjaanmu itu, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) yang mengetahui akan hal ghaib dan yang nyata, lalu diberitakan-Nya kepada kamu yang telah kamu kerjakan.” (A t-Taubah:105)

Motivasi kerja dalam islam bukanlah untuk mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apalagi untuk mengejar kekayaan dengan segala cara namun untuk beribadah.8 Bekerja untuk mencari

8

nafkah merupakan suatu kewajiban yang istimewa dalam pandangan Islam. Hal ini sebagaimana sabda Nabi Muhammad SAW yang berbunyi:

“Sesungguhnya Allah suka kepada hamba yang berkarya dan

terampil (professional atau ahli). Barangsiapa bersusah payah mencari nafkah untuk keluarganya maka dia serupa dengan seorang mujahid di jalan Allah Azza wajalla.(H.R. Ahmad)”

Sehingga dalam islam diajarkan bahwa tujuan dan target yang hendak dicapai dari pemberian motivasi adalah:

a. Meningkatkan etos kerja

b. Meningkatkan pengetahuan dan keterampilan c. Meningkatkan ibadah kepada Allah

2. Prinsip-Prinsip Motivasi

Dalam memotivasi pegawai terdapat beberapa prinsip yang perlu diperhatikan, diantaranya yakni:9

a. Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip Komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

9

c. Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui bahwa (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip pendelagasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

e. Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.

Prinsip motivasi menjadi pedoman bertindak yang didasarkan atas asas yang benar. Seorang pemimpin akan bertindak berdasarkan prinsip motivasi dalam upaya meningkatkan motivasi kerja karyawannya sebagai dasar untuk bertindak. Hal ini dilakukan agar apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat terlaksana dengan baik oleh para karyawan yang telah mendapatkan motivasi.

D. Pendekatan-Pendekatan Motivasi

Sebagaimana dikemukakan oleh Stoner, Freeman, dan Gilbert (1995) paling tidak terdapat tiga pendekatan yang dikenal dalam dunia management, yaitu pendekatan traditional atau dikenal sebagai traditional model of motivation theory, pendekatan relasi manusia atau human relation model, dan pendekatan sumber daya manusia atau human resourses model.10

1. Pendekatan Traditional

Pendekatan ini sering kali dikaitkan dengan perspektif saintifik dalam ilmu managemen atau kelompok managemen ilmiah, yang salah satu tokoh penggagasnya Frederick Winslow Taylor. Pendekatan ini memandang bahwa pada dasarnya manager memiliki kinerja yang lebih baik dari pekerja, dan para pekerja akan menunjukan kinerja yang baik sekiranya diiming-imingi dengan kompensasi berupa uang. Human are motivated solely by money. Oleh karena itu, di antara sistem yang dihasilkan dalam pendekatan tradisional ini diantaranya adalah mengenai sistem pemberian insentif.

2. Pendekatan Relasi Manusia

Pendekatan ini sering kali dikaitkan dengan Elton Mayo dan para pengikutnya. Menurutnya, pekerjaan yang sama jika dilakukan secara terus-menerus akan menyebabkan kebosanan dan justru akan berimplikasi pada penurunan motivasi. Mayo menganggap bahwa kontak sosial atau relasi antar manusia justru akan membantu dan memelihara motivasi para pekerja. Pada intinya, manager semestinya berkewajiban membantu para pekerja untuk

10

melakukan interaksi sosial di lingkungan pekerjaannya dan membuat mereka merasa diperlukan dan penting bagi perusahaan, oleh karena itu mereka akan menunjukan kinerja terbaik bagi perusahaan. Beberapa penerapan dari pendekatan ini telah dipergunakan hingga hari ini, Misalnya terdapatnya kotak saran, seragam pekerja (untuk meminimalkan terdapatnya diskriminasi dan perbedaan antar pekerja), surat kabar atau buletin pekerja, dan berbagai mekanisme yang memungkinkan pekerja terlibat dalam berbagai hal diperusahaan.

3. Pendekatan Sumber Daya Manusia

Pendekatan ini mengkritisi penyederhanaan pandangan terhadap pekerja yang hanya didasarkan pada uang dan interaksi sosial. Menurut pendekatan ini yang seringkali dikaitkan dengan Douglas McGregor para manager perlu menyadari bahwa pada dasarnya manusia dapat dikatagorikan kepada dua jenis karakter yaitu tipe-X dan tipe-Y.

SDM yang bertipe-X memiliki kecenderungan sebagai orang yang malas untuk bekerja dan hanya akan bekerja jika dipaksa untuk bekerja. Para manager harus memaksa dan menyuruh para pekerja dengan type-X ini agar mau bekerja. Paksaan dapat berupa aturan yang ketat, pemberian insentif, dan cara lainnya yang dapat memaksa pekerja untuk mau bekerja.

Adapun SDM yang bertipe-Y memandang bahwa pada dasarnya bekerja tidak berbeda jauh dengan bermain atau beristirahat, sangat tergantung kepada para pekerja dalam hal bagaimana menyikapi dan menjalaninya. Mereka cenderung menyukai pekerjaan dan bersifat aktif dalam setiap

pekerjaan, oleh karena itu mereka akan sangat berinisiatif, kreatif, dan menyukai tantangan. Para manager perlu menciptakan suasana kerja yang memungkinkan partisipasi dari setiap individu untuk berkembang.

E. Teori Motivasi Kerja

Dari sudut psikologi terdapat teori-teori motivasi yang dapat diimplementasikan dalam management SDM suatu organisasi atau perusahaan. Teori tersebut yakni sebagai berikut:11

1. Teori kebutuhan (Need) dari Abraham Maslow

Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri.12 Teori ini menjelaskan bahwa setiap manusia mempunyai kebutuhan (need) yang munculnya sangat bergantung pada kepentingannya secara individu. Berdasar hal tersebut, Maslow membagi kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan, sehingga teori motivasi ini disebut sebagai ”the five hierarchy need”. Adapun kelima tingkatan tersebut yakni:

a. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan fisologis merupakan kebutuhan paling dasar dalam kehidupan manusia. Kebutuhan fisiologis in sering juga disebut sebagai kebutuhan tingkat pertama (the first need) antara lain kebutuhan makan, minum, tempat tinggal dan istirahat. Setelah kebutuhan ini terpenuhi maka manusia baru dapat memikirkan kebituhan yang lebih tinggi.

11

Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Erlangga, 2012), h. 316. 12

b. Kubutuhan Rasa Aman

Setelah kebutuhan pertama terpenuhi maka muncul kebutuhan tingkat kedua sebagai penggantinya, yaitu kebutuhan rasa aman. Ini merupakan kebutuhan akan keselamatan dan perlindungan atas perlindungan fisik. Manusia mendirikan rumah yang bebas dari bahaya, seperti bukan mendirikan rumah ditepi pantai, mendirikan rumah ditengah hutan yang banyak binatang buas, dan mendirikan rumah yang jauh dari banjir.

c. Kebutuhan Sosial

Kebutuhan berikutnya adalah kebutuhan sosial, setiap manusia ingin hidup berkelompok. Kebutuhan sosial mencangkup kasih sayang, rasa memiliki, diterima dengan baik dalam kelompok tertentu, dan bersahabatan.

d. Kebutuhan harga diri

Kebutuhan harga diri menyangkut faktor penghormatan diri seperti, Harga diri otonomi dan prestasi; dan penghormatan dari luar misalnya, status, pengakuan, dan perhatian. Pada tingkat ini manusia sudah menjada image, karena merasa harga dirinya sudah meningkat.

e. Kebutuhan aktualisasi diri

Kebutuhan ini merupakan kebutuhan yang tertinggi dan muncul setelah keempat kebutuhan sebelumnya terpenuhi. Kebutuhan aktualisasi diri merupakan dorongan agar menjadi seseorang yang sesuai dengan ambisinya yang mencangkup pertumbuhan, pencapaian potensi, dan pemenuhan kebutuhan diri.

Grafik 2.1

Hierarki Kebutuhan dari Abraham Maslow

Sumber: A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan 2. Teori Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Dalam teori ini dikemukakan bahwa pada umumnya para karyawan baru cenderung untuk memusatkan perhatiannya pada pemuasan kebutuhan lebih rendah dalam pekerjaan mereka, terutama keamanan. Kemudian setelah hal itu dapat terpuaskan, mereka akan berusaha untuk memenuhi kebutuhan pada tingkatan yang lebih tinggi, seperti kebutuhan inisiatif, kreativitas, dan tanggung jawab.

Berdasarkan hasil penelitiannya, herzberg membagi dua faktor yang mempengaruhi kerja seseorang dalam organisasi, antara lain faktor kepuasan dan ketidakpuasan.

Need for self actualization

(Doing your thing)

Esteem need

(Sell and Peer value)

Social need (Friendship, affiliation, love)

Safety need

(Freedom, physical, and mental feelings of being secure)

Psychological need

Faktor kepuasan (satisfaction), biasa disebut juga sebagai motivator factor atau pemuas (satiesfiers). Faktor kepuasan bukanlah merupakan lawan dari faktor ketidakpuasan karena faktor kepuasan dapat memberikan kepuasan kerja seseorang dan juga dapat meningkatkan prestasi para pekerja, tetapi faktor ini tidak dapat menimbulk an ketidakpuasan bila hal itu tidak terpenuhi. Yang termasuk pada faktor ini ialah faktor-faktor pendorong bagi prestasi dan semangat kerja, antara lain, prestasi (achievement), pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work it self), tanggung jawab (responsibility), dan kemajuan (advancement). Faktor kepuasan disebut juga sebagai faktor intrinsik (intrinsic motivation).

Faktor ketidakpuasan (dissatisfaction), biasa disebut juga sebagai hygiene factor atau faktor pemeliharaan merupakan faktor yang bersumber dariketidakpuasan kerja. Faktor-faktor tersebut, antara lain, kebijakan dan admisnistrasi perusahaan (company policy and administration), pengawasan (supervision), penggajian (salary), hubungan kerja (interpersonal relation), kondisi kerja (working condition), keamanan kerja (job security), dan status pekerjaan (job status). Faktor ketidakpuasan bukanlah merupakan kebalikandari faktor kepuasan karena tidak terpenuhinya faktor-faktor ketidakpuasan bukanlah penyebab kepuasan kerja melainkan hanya mengurangi ketidakpuasann kerja saja. Faktor ketidakpuasan ini biasa juga disebut sebagai motivasi ekstrinsik (extrinsic motivation), karena faktor-faktor yang menimbulkannya bukan dari diri sesorang melainkan dari luar dirinya.

Grafik 2.2

Teori Dua Faktor Herzberg

Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Teori X dan Y dari Douglas McGregor

Menurut Prof. Dr. J. Winardi, SE dalam buku Manajemen Perilaku Organisasi bahwa dalam teori Douglas McGregor dikemukakan dua pandangan berbeda mengenai manusia, pada dasarnya yang satu adalah negatif yang ditandai dengan teori X, dan yang lainnya adalah bersifat positif yang ditandai dengan teori Y. McGregor menyimpulkan bahwa pandangan seorang manajer mengenai sifat manusia didasarkan pada suatu pengelomppokan dengan asumsi-asumsi tertentu. Berdasarkan asumsi-asumsi

Motivator Factor

Achievement Recognition Work it Self Resposibility Advencement

Hygiene Factor

Job status Interpersonal relation

Company policy administration

Supervisor Job Security Working condition

Salary Sangat Puas

Tidak Puas dan Bukan Tidak Puas

Sangat Tidak Puas

Satisfier Area

Disatisfier Area

Positive

Menurut teori X, empat asumsi yang dipegang manajer adalah sebagai berikut13:

a. Manusia pada hakikatnya tidak menyukai pekerjaan dan apabila mungkin, merke menghindarinya.

b. Kebanyakan orang harus dipaksa, diawasi, dipimpin agar mereka memberikan sumbangsihnya kepada organisasi.

c. Manusia rata-rata berkeinginan untuk diperintah, mereka tidak menyukai tanggung jawab, pada umumnya motivasi mereka lemah, mereka menginginkan kepastian serta stabilitas.

Sedangkan teori Y McGregor yang memiliki empat pandangan positif yakni:

1) Karyawan dapat memandang kerja sebagai kegiatan alami yang sama dengan istirahat atau bermain.

2) Orang-orang akan melakukan pengarahan dan pengawasan diri jika mereka komit pada sasaran.

3) Kebanyakan orang dapat belajar untuk menerima, bahkan mengusahakan tanggung jawab.

4) Kemampuan untuk mengambil keputusan inovatif menyebar luas ke semua orang dan tidak hanya milik mereka yang berada dalam posisi manajemen.

Implikasi manajerial dari teori S dan Y dapat diurikan secara sederhana dalam proses manajemen adalah sebagai berikut:

a) Tetapkan tujuan dan susun rencana untuk mencapainya b) Laksanakan rencana melalui kepemimpinan

c) Kendalikan dan buatlah penilaian atas hasil yang dicapai dengan membandingkannya dengan standar yang telah dicapai sebelumnya.

4. Teori ERG dari Clayton Alderfer

Teori ini merupakan kelanjutan dari teori hierarki kebutuhan ang dihubungkan secara lebih dekat dengan hasil penelitian empiris oleh Alderfer, sehingga hasilnya mendekati pada kenyataan (real condition). Alderfer membagi tiga kelompokkebutuhan manusia antara lain, eksistensi (existence/E), kekerabatan (relatedness/R), dan pertumbuhan (growth/G). Dari singkatan tiga jenis kebutuhan tersebut, maka teori ini disebut sebagai teori ERG.

Kelompok eksistensi memperhatikan pada pemberian persyaratan keberadaan material dasar individu atau sama dengan kebutuhan fisiologi dan rasa aman pada teori hierarki kebutuhan. Kelompok kekerabatab merupakan keterkaitan antara sesorang dengan lingkungan social disekitarnya. Dalam teori ini kekerabatan ini mencakup semua kebutuhan yang melibatkan hubungan sesorang dengan orang lain.14 Hasrat sosial dan status menuntut interaksi dengan individu lain yang dipuaskan, dan hasrat merupakan kebutuhan sosial serta harga diri ketika dihubungkan dengan teori kebutuhan hierarki. Sedangkan kebutuhan pertumbuhan adalah hasrat intirinsik untuk

14

perkembangan individu, ini mencakup pada komponen intrinsik dari teori hierarki kebutuhan yakni sama dengan aktualisasi diri.

Disamping mempunyai kesamaan, teori ERG mempunyai beberapa perbedaan dengan teori hierarki kebutuhan, antara lain (1) dapat terjadi sekaligus lebih dari satu kebutuhansecara simltan, (2) jika kepuasan dari suatu kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan dapat diperoleh sekaligus. Dalam teori ERG, kebutuhan itu tidak bertingkat-tingkat bahkan dapat sekaligus diperoleh secara bersama-sama, tidak seperti pada teori hierarki kebutuhan yang menyatakan bahwa kebutuhan tingkat kedua akan muncul ketika kebutuhan tingkat pertama terpenuhi.

5. Teori Keadilan

Teori keadilan mengemukakan bahwa orang selalu membandingkan antara masukan-masukan yang berikan pada pekerjaannya dengan hasil yang diperoleh dari pekerjaannya tersebut. masukan-masukan atau sumbangan tersebut baik dalam bentuk pendidikan, latihan, dan usaha sedangkan hasil-hasil yang diterima dalam bentun penghargaan.

Berdasarkan perbandingan tersebut, sebagai konsekuensinya akan diperoleh dua kemungkinan antara lain keadilan (equity) dan ketidakadilan (ketidakadilan). Keadilan tercapai apabila:

Hasil Seseorang = Hasil Orang Lain Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain Tidak adil apabila:

Hasil Seseorang > Hasil Orang Lain Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain Atau,

Hasil Seseorang < Hasil Orang Lain Keluaran Seseorang Keluaran Orang Lain

6. Teori Pengharapan dari Victor Vroom

Teori pengharapan (expectancy theory) mengemukakan bahwa motivasi seseorang mengarah pada suatu tindakan yang bergantung pada kekuatan pengharapan. Tindakan tersebut akan diikuti oleh hasil tertentu dan bergantung pada hasil bagi sesorang tersebut. Teori ini berpendapat bahwa sesorang akan termotivasi untuk melakukan sesuatu hal dalam mencapai tujuan apabila mereka yakin bahwa tingkah laku mereka mengarah pada pencapaian tujuan tersebut.

Dasar dalam teori pengharapan mempunyai tiga komponen utama antara lain:

a. Harapan hasil prestasi, yaitu suatu kesempatan yang diperkirakan terjadi atas perilaku. Harapan ini akan berpengaruh pada keputusan mereka tentang cara bertingkah laku.

b. Valensi, merupakan suatu nilai positif atau negatif dari hasil perilaku tertentu. Valensi merupakan preferensi pribadi individu.

c. Harapan prestasi usaha, yaitu harapan seseorang mengenai seberapa sulit melaksanakan tugas dan berhasil dalam mempengaruhi keputusan tentang tingkah laku.

Kekuatan Motivasi = Valensi x Ekspektansi

Berdasarkan teori diatas maka teoriVroom dapat dinyatakan sebagai berikut:

Dengan demikian, kekuatan motivasi ditentukan oleh valensi dan pengharapan. Menurut teori ini, individu akan termotivasi jika mereka melihat adanya kombinasi yang menguntungkan tentang apa yang penting bagi mereka dan diharapkan sebagai suatu imbalan atas pengorbanan mereka, dan mereka mengambil tingkah laku yang sesuai.

7. Teori Penguatan oleh B.F. Skinner

Teori penguatan (reinforcement theory) mengatakan bahwa bagaimana tingkah laku di masa lampau mempengaruhi tindakan di masa yang akan datang dalam proses belajar siklis. Sebagai proses dalam teori penguatan adalah sebagai berikut:

Grafik 2.3

Proses Penguatan oleh B.F. Skinner

Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.

Teori penguatan berargumen pada tingkah laku individu (respon) terhadap situasi tertentu (rangsangan) merupakan penyebab dari konsekuensi tertentu. Jika konsekuensi tersebut positif, maka pada masa depan akan terjadi

pengulangan yang serupa dalam situasi yang serupa pula, begitupun sebaliknya. Teoripenguatan ini berkaitan denga pemberian hadiah (reward).

8. Teori Motivasi dari McClelland

Menurut Edi Sutrisno dalam buku yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia dikemukakan bahwa teori kebutuhan yang dikemukakan oleh David Mc Clelland (1974) disebut juga dengan teori motivasi prestasi. Terdapat empat pola motivasi dalam bekerja yang terdiri dari15:

a. Pola Motivasi Berhasil

Motivasi berhasil (achievement motivation) adalah dorongan dalam diri untuk mengatasi segala tantangan dan hambatan dalam upaya mencapai tujuan. Seseorang yang memiliki dorongan ini ingin berkembang, ingin tumbuh, ingin maju, dan ingin berhasil. Orang-orang yang berorientasi berhasil, mereka bekerja keras karena mereka merasa akan memperoleh kebanggaan pribadi atas upayanya; mereka memiliki kemampuan teknis.

b. Pola Motivasi Afiliasi

Motivasi afiliasi (affiliation motivation) adalah dorongan untuk berhubungan dengan orang lain atas dasar kesadaran sosial bahwa seseorang menjadi anggota kelompok atau anggota masyarakat tertentu. Orang-orang yang memiliki motivasi afiliasi bekerja lebih baik apabila mereka dipuji; sikap dan kerja sama mereka menyenangkan. Mereka tidak

15

suka pekerjaan terstruktur karena dapat membatasi kebebasannya untuk berhubungan dengan teman sekerjanya.

c. Pola Motivasi Kompetensi

Motivasi Kompetensi (competance motivation) adalah dorongan untuk mencapai keunggulan kerja, meningkatkan keterampilan pemecahan masalah, dan berusaha keras untuk inovatif. Mereka memperoleh pengalaman-pengalamannya dan melakukan pekerjaan untuk memperoleh kepuasan batin dan untuk memperoleh penghargaan dari orang lain.

d. Pola Motivasi Kekuasaan

Motivasi kekuasaan (power motivation) adalah dorongan untuk mempengaruhi orang lain dan mengubah situasi. Mereka termasuk orang-orang yang berani memikul resiko dan ingin menunjukan hasil maksimum pada organisasinya. Motivasi kekuasaan dapat berupa kekuasaan kelembagaan dan kekuasaan pribadi.

9. Teori Porter-Lawler

Porter-Lawler melengkapi teori pengharapan yang ditujukan pada para manajer. Teori ini memperlihatkan bahwa upaya (effort) bergantung pada nilai penghargaan yang diperoleh kemudian ditambah dengan penghargaan yang mereka rasakan. Model Porter-Lawler bertujuan untuk (1) mengenal sumber nilai, dan (2) mengaitkan usaha dengan prestasi dan kepuasan kerja.

Grafik 2.4

Model Motivasi Porter – Lawler

Sumber: Wilson Bangun, Manajemen Sumber Daya Manusia.

10. Teori Evaluasi Kognitif

Dalam akhir dasawarsa 1960-an seorang peneliti mengemukakan bahwa diperkenalkannya penghargaan-penghargaan ekstinsik untuk upaya kerja yang sebelumnya secara intrinsik telah memberi penghargaan karena adanya kesenangan yang dikaitkan dengan isi kerja itu sendiri akan cenderung mengurangi tingkat motivasi keselurahan, disebut sebagai teri evauasi kognitif, yang telah diteliti secara ekstensif. Teori evaluasi kognitif berargumen bahwa bila penghargaan-penghargaan ekstrinsik digunakan oleh organisasi sebagai hadiah untuk kinerja yang unggul, maka penghargaan intrinsik yang diturunkan dari individu-individu yang melakukan apa yang mereka sukai akan dikurangi. Maka teori evaluasi kognitif akan memotivasi karyawan melalui penghargaan intrinsik dan ekstrinsik.

Nilai Penghargaan

Kemampuan dan Karakternya

Upaya Prestasi Kerja

Penghargaan yang Dirasakan

Persepsi Peran

Penghargaan yang Layak

Penghargaan Intrinsik

Penghargaan Ekstrinsik

F. Faktor-Faktor Motivasi

Motivasi sebagai proses psikologis dalam diri seseorang akan dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut Herzberg, faktor-faktor tersebut dibedakan menjadi dua bagian, yakni faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik.

1. Faktor Intrinsik

Faktor intrinsik biasa disebut juga motivator factor merupakan faktor kepuasan yang bersumber dari dalam diri sesorang. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

a. Tanggung jawab (Responsibility)

Pemberian tanggung jawab kepada setiap pegawai harus diikuti dengan pemberian wewenang terhadap pelaksanaan tugas masing-masing. Indikator-indikator untuk mengukur variabel ini yakni:16

1) Tingkat keberhasilan yang dicapai oleh setiap pegawai, baik tentang ketepatan waktu atau kualitas produk yang dihasilkan.

2) Upaya yang dilakukan setiap pegawai untuk mengatasi masalah-masalah yang berhubungan dengan pekerjaan yang dihadapi.

b. Prestasi (Achievement)

Pengertian tentang prestasi kerja disebut juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut performance. Pada dasarnya dalam bahasa Inggris terdapat kata yang lebih menggambarkan kata “prestasi” yakni kata achievement, namun kata tersebut berasal dari kata “to achieve” yang berarti mencapai maka dalam bahasa Indonesia sering diartikan menjadi

16

Ika Agustina, Faktor-Faktor Motivasi yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan pada PT Gaya Manunggal Kresitama, (Jurnal Skripsi S1, Universitas Gunadarma, 2010), h. 4.

pencapaian atau apa yang dicapai.17 Prestasi kerja menekankan kontribusi yang diberikan pada sebuah pekerjaan dicapai melalui hasil yang diperoleh. Penilaian prestasi kerja adalah menilai rasio hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan setiap karyawan.18

c. Pengakuan (Recognition)

Pengakuan atas keberhasilan pelaksanaan tugas atau prestasi yang dicapai setiap karyawan oleh pimpinan dapat menciptapkan kegairahan kerja. Pengakuan atau penghargaan terhadap pekerjaan diukur dari seberapa jauh seseorang dapat mengakui atau mengenal orang lain sehubungan dengan pelaksanaan tugasnya.19 Sebuah penghargaan diharapkan dapat meningkatkan motivasi pekerja karena merasa bahwa pekerjaannya dihargai sehingga meningkatkan kinerja pekerja.20

d. Pekerjaan itu sendiri (The Work It Self)

Faktor pekerjaan itu sendiri diukur berdasarkan keadaan yang nyata dari pekerjaan itu disertai dengan semua tugas-tugasnya, baik tugas yang merupakan sumber daripada perasaan senang dan puas dari suatu pekerjaan tersebut yangbersifat rutin atau bervariasi, kreatif atau statis, menimbulkan semangat atau melemahkan semangat kerja, terlalu mudah

17

Ahmad S. Ruky, Sistem Manajemen Kinerja, (Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama, 2002), h. 15.

18

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007), h. 87.

19

Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011), h. 69.

atau terlalu banyak tantangan.21 Sehingga untuk menimbulkan kepuasan dalam bekerja diperlukan sebuah penetapan tujuan pekerjaan. Edwin Locke berpendapat bahwa dengan penetapan suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan itu sendiri tetapi juga merangsang para pegawai untuk mencari metode-metode yang lebih baik dalam melaksanakan suatu pekerjaan.22

e. Pengembangan potensi individu (The Possibility of Growth)

Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan.23 Pengembangan dapat dilakukan melalui pendidikan ataupun pelatihan. Sebuah pendidikan meningkatkan keahlian teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sedangkan latihan bertujuan untuk miningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan karyawan.

Tujuan pengembangan hakikatnya menyangkut hal-hal berikut: 1) Meningkatkan produktivitas kerja karyawan

2) Meningkatkan efisiensi tenaga, waktu, bahan baku, dan biaya produksi

21

Herzberg, Work and The Nature of Man, (New York: The World Publishing Company, 1973), h. 217, dalam Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011), h. 68.

22

Abi Sujak, Kepemimpinan Manajer: Eksistensinya dalam Perilaku Organisasi, (Jakarta: Rajawali, 1990), h. 263.

23

3) Mengurangi kerusakan barang, produksi, dan mesin karena karyawan semakin ahli dan terampil dalam melaksanakan pekerjaannya

4) Mengurangi tingkat kecelakaan karyawan

5) Meningkatkan pelayanan yang lebih baik dari karyawan kepada nasabah peusahaan

6) Meningkatkan moral yang baik

7) Adanya kesempatan untuk meningkatkan karir karyawan karena keahlian, keterampilan, dan prestasi kerja yang lebih baik

8) Konseptual semakin membaik, karena manajer semakin cakap dan cepat dalam mengambil keputusan yang lebih baik

9) Meningkatkan sisi kepemimpinan seorang manajer, sehingga human relations-nya lebih luwes, motivasinya lebih terarah sehingga pembinaan kerja sama vertikal dan horizontal semakin harmonis. 10)Balas jasa (gaji, upah insentif, dan benefits) karyawan akan

meningkat karena prestasi kerja mereka semakin besar.

11)Pengembangan karyawan juga dapat memberikan manfaat yang baik bagi masyarakat konsumen karena mereka akan memperoleh barang atau pelayanan yang lebih bermutu.

Sementara itu, jenis pengembangan dikelompokan atas:

1) Pengembangan secara informal, yaitu karyawan atas keinginan dan usaha sendiri melatih dan mengembangkan dirinya dengan mempelajari buku-buku literatur yang ada hubungannnya dengan

pekerjaan atau jabatannya. Pengembangan secara informal menunjukkan bahwa karyawan tersebut berkeinginan keras untuk maju dengan cara meningkatkan kemampuan kerjanya. Hal ini bermanfaat bagi perusahaan karena prestasi kerja karyawan semakin besar, di samping efisiensi dan produktivitasnya juga semakin baik. 2) Pengembangan secara formal, yaitu karyawan ditugaskan perusahaan

untuk mengikuti pendidikan atau latihan, baik yang dilakukan perusahaan maupun yang dilaksanakan oleh lembaga-lembaga pendidikan atau pelatihan. Pengembangan secara formal dilakukan perusahaan karena tuntutan pekerjaan saat ini ataupun masa datang, yang sifatnya nonkarier atau peningkatan karier seorang karyawan. f. Kesempatan Untuk Maju (Advancement)

Kesempatan untuk maju atau biasa disebut pengembangan karir merupakan usaha formal untuk meningkatkan dan menambah kemampuan, yang diharapkan berdampak pada pengembangan dan perluasan wawasan, yang membuka kesempatan mendapatkan posisi atau jabatan yang memuaskan dalam kehidupan sebagai pekerja.24

2. Faktor Ekstrinsik

Faktor ekstrinsik atau biasa disebut juga hygene factor merupakan faktor ketidakpuasan yang bersumber dari luar diri sesorang. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut:

24

Hadari Nawawi, Manajemen Sumber daya Manusia, Yogyakarta: Gajah Mada University Press, 1997), h. 290.

a. Gaji

Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atau jasa yang diberikan kepada perusahaan. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.25 Maksudnya, gaji akan tetap dibayarkan walaupun pekerja tersebut tidak masuk kerja. Gaji pokok menunjukkan jumlah kompensasi tunai yang berfungsi sebagai patokan untuk unsur-unsur kompensasi lainnya (seperti bonus-bonus dan tunjangan-tunjangan).26 Sementara upah adalah balas jasa yang dibayarkan kepada pekerja harian dengan berpedoman atas perjanjian yang disepakati membayarnya.

Tujuan pemberian balas jasa hendaknya memberikan kepuasan kepada semua pihak, karyawan dapat memenuhi kebutahannya, pengusaha mendapat laba, peraturan pemerintah harus ditaati, dan konsumen mendapat barang yang baik dan harga yang pantas. Sehingga pada dasarnya tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin, serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah.

25

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007), h. 118.

26

Metode kompensasi (balas jasa) sebagai berikut:27 1. Metode Tunggal

Metode tunggal yaitu suatu metode yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dari pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. Misalnya, pegawai negeri ijazah formal S-1, maka golongannya ialah III-A dan gaji pokoknya adalah gaji pokok III-A untuk setiap departemen sama.q

2. Metode Jamak

Metode jamak yaitu suatu metode yang dalam gaji pokok didasarkan atas beberapa perimbangan seperti ijazah, sifat pekerjaan, pendidikan informal, bahkan hubungan keluarga ikut menentukan besarnya gaji pokok seseorang. Jadi standar gaji pokok yang pasti tidak ada. Ini terdapat pada perusahaan-perusahaan swasta yang didalamnya masih sering terdapat diskriminasi.

Sementara itu, untuk sistem pembayaran kompensasi yang umum diterapkan adalah sebagai berikut:

1. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, besarnya kompensasi (gaji, upah) ditetapkan berdasarkan standar waktu, seperti jam, minggu, atau bulan. Administrasi pengupahan sistem waktu relatif mudah serta dapat

27

diterapkan kepada karyawan maupun pekerja harian. Besar kompensasi sistem waktu hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan kepada prestasi kerjanya.

2. Sistem Hasil (Output)

Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter, dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap (sistem waktu) dan jenis pekerjaan yang tidak mempunyai standar fisik, seperti bagi karyawan administrasi.

Sistem hasil memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik untuk memperoleh balas jasa yang lebih besar.

3. Sistem Borongan

Sistem borongan adalah suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Jadi dalam sistem borongan pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi, antara lain: a) penawaran dan permintaan tenaga kerja; b) kemampuan dan kesediaan

perusahaan c) serikat buruh/organisasi karyawan; d) produktivitas kerja karyawan; e) pemerintah dengan undang-undang dan Keppres nya; f) biaya hidup; g) posisi jabatan karyawan; i) kondisi perekonomian nasional; j) jenis dan sifat pekerjaan.28

b. Keamanan dan Keselamatan Kerja

Keselamatan dan Kesehatan Kerja (KKK) akan menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.29 KKK harus ditanamkan pada diri setiap karyawan. Penyuluhan dan pembinaan yang baik kepada karyawan dapat dilakukan agar mereka menyadari pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun bagi perusahaan yang bersangkutan.

KKK ini merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.30 Banyaknya risiko yang dihadapi setiap karyawan membuat KKK ini sangat penting bagi karyawan. Apabila banyak terjadi kecelakaan, maka karyawan banyak yang menderita sehingga absensi meningkat, produksi menurun, dan biaya pengobatan semakin besar. Hal ini akan menimbulkan kerugian bagi karyawan maupun perusahaan karena karyawan yang tertimpa musibah akibat lalai terhadap KKK, bisa terpaksa berhenti bekerja sebab cacat dan perusahaan kehilangan karyawannya.

28

Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara, 2007), h. 127.

29

c. Kondisi Kerja

Kondisi kerja yang mendukung dalam penyelesaian tugas yakni sarana dan prasarana yang memadai sesuai dengan sifat tugas yang harus diselesaikan.31 Sehingga kondisi kerja tidak hanya sebatas pada kondisi tempat bekerja, seperti ventilasi, penerangan, keamanan dan lain-lain.

Kondisi kerja yang baik diantaranya:32

1. Bangunan tempat kerja yang disamping menarik untuk dipandang juga dibangun dengan mempertimbangkan keselamatan kerja.

2. Ruangan kerja yang “lega” dalam arti penempatan orang dalam satu ruangan yang tidak mengakibatkan timbulnya perasaan sempit sehingga karyawan dapat bekerja dengan leluasa.

3. Ventilasi untuk keluar masuk udara segar yang cukup. 4. Tersedianya peralatan kerja yang memadai.

5. Tersedianya tempat istirahat untuk melepaskan lelah, seperti kafetaria atau restoran, baik dalam lingkungan organisasi atau sekitarnya yang mudah dicapai karyawan.

6. Tersedianya tempat melakukan ibadah keagamaan, seperti mushollah atau masjid di lingkungan organisasi yang bersangkutan.

7. Tersedianya sarana angkutan, baik yang khusus diperuntukkan bagi karyawan maupun angkutan umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.

31

Gilang Raka Pratama, Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja Polisi, (Skripsi S1, Fakultas Psikologi, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, 2011), h. 63.

32

Nilai KMO dan Bartlett’s Test

KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .521 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1007.395

Df 325

Sig. .000

Atribut yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Communalities

Initial Extraction X11 1.000 .809 X12 1.000 .613 X13 1.000 .707 X21 1.000 .788 X22 1.000 .701 X23 1.000 .494 X32 1.000 .820 X41 1.000 .647 X42 1.000 .780 X43 1.000 .621 X51 1.000 .847 X52 1.000 .799

X53 1.000 .754 X61 1.000 .779 X62 1.000 .680 Y11 1.000 .820 Y12 1.000 .622 Y13 1.000 .609 Y22 1.000 .787 Y31 1.000 .846 Y32 1.000 .800 Y33 1.000 .755 Y41 1.000 .646 Y52 1.000 .707 Y61 1.000 .734 Y62 1.000 .640 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Hasil Total Variance Explained

Total Variance Explained

Component

Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 7.419 28.533 28.533 7.419 28.533 28.533 4.649 17.883 17.883 2 4.127 15.874 44.407 4.127 15.874 44.407 4.220 16.229 34.112 3 2.304 8.863 53.269 2.304 8.863 53.269 3.557 13.682 47.794 4 2.101 8.083 61.352 2.101 8.083 61.352 2.772 10.661 58.456 5 1.576 6.062 67.414 1.576 6.062 67.414 1.884 7.247 65.703 6 1.281 4.925 72.339 1.281 4.925 72.339 1.725 6.636 72.339

7 .995 3.825 76.164

8 .946 3.640 79.804

9 .912 3.507 83.311

10 .623 2.397 85.708

11 .575 2.213 87.921

12 .519 1.995 89.916

13 .461 1.772 91.688

14 .407 1.567 93.255

15 .310 1.191 94.446

16 .263 1.011 95.457

17 .231 .888 96.344

18 .194 .746 97.090

20 .158 .608 98.399

21 .140 .538 98.937

22 .091 .350 99.287

23 .079 .305 99.592

24 .056 .216 99.808

25 .034 .131 99.939

26 .016 .061 100.000

Hasil Rotated Component Matrix

Rotated Component Matrixa

Component

1 2 3 4 5 6

X11 -.147 .126 .611 -.270 .070 .566 X12 .009 .033 .722 -.196 .040 -.225 X13 .036 .015 .836 -.053 -.046 .041 X21 .140 .102 .827 -.071 .104 -.240 X22 -.192 .503 .540 -.066 .305 .148 X23 .017 .357 .543 .023 .262 .040 X32 -.221 -.093 .293 -.037 .051 -.820 X41 .149 .132 .248 -.230 .695 .097 X42 .081 .129 -.281 .768 -.034 -.295 X43 .337 .169 .185 .205 .585 -.244 X51 .827 -.146 .049 -.012 .292 .231 X52 .765 .037 -.253 -.086 .354 -.127 X53 .708 .109 -.176 -.137 .436 -.022 X61 .193 .736 .030 -.188 .402 .058 X62 .416 .217 .080 .671 .001 .054 Y11 .753 .454 .177 .080 .066 .073 Y12 .720 .256 .152 .084 -.087 -.009 Y13 .030 .700 .272 -.165 .000 -.131 Y22 .848 .231 .035 -.012 -.033 .108

Y31 .405 .718 .216 -.296 -.048 .171 Y32 .145 .881 .002 .012 .047 -.009 Y33 .317 .728 .074 .270 .121 .175 Y41 .203 .473 -.232 -.009 .401 .408 Y52 -.067 -.230 -.240 .684 -.331 -.121 Y61 -.242 -.367 -.173 .680 .019 .222 Y62 -.449 -.261 .058 .562 .085 .208 Extraction Method: Principal Component Analysis.

Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 9 iterations.