adalah sikap perilaku kerja karyawan. Apabila karyawan mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka secara otomatis segala tugas yang
dibebankan kepadanya akan dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.
2.2.4 Teori Kinerja
Sedarmayanti 2007 menyatakan bahwa kinerja merupakan sistem yang digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya secara keseluruhan, atau merupakan perpaduan dari hasil kerja apa yang harus dicapai seseorang dan kompetensi bagaimana
seseorang mencapainya. Mangkunegara 2006 menyatakan bahwa kinerja sumber daya manusia
merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual Performance Prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
pegawai di dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan untuk mencapai tujuan organisasi. Kualitas adalah kemampuan yang
dimiliki pegawai yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki pegawai. Kuantitas adalah jumlah kerja
yang dilaksanakan oleh seseorang pegawai dalam suatu periode tertentu. Tujuan organisasi adalah keadaan atau tujuan yang ingin dicapai oleh organisasi di waktu
yang akan datang melalui kegiatan organisasi. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara
keseluruhan selama periode tertentu di dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau
kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah disepakati bersama Rivai dan Basri, 2005. Simamora 2004, berpendapat bahwa apabila dikaitkan dengan
Universitas Sumatera Utara
organisasi yang pekerjaannya berupa pelayananjasa untuk mengidentifikasi kinerja pegawai dapat dilihat dari indikator-indikator : 1 kepatuhan terhadap
segala aturan yang telah ditetapkan, 2 dapat melaksanakan tugas tanpa kesalahan dengan tingkat kesalahan yang paling rendah, dan 3 ketetapan dalam
menjalankan tugasnya. Menurut Gomes 2003 memperluaskan prestasi kerja karyawan terdiri dari:
1. Quantity work; jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.
2. Quality of work; kualitas kerja berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapannya.
3. Job knowledge; luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
4. Creativeness; Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan- tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5. Cooperation; kesetiaan untuk bekerjasama dengan orang lain 6. Dependability; kesadaran dan kepercayaan dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja. 7. Initiative; semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggungjawabnya. 8. Personal qualities; menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-
tamahan, dan integritas pribadi Desler 2005 ,kinerja karyawan dapat dilihat pada diri karyawan itu
sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan
Universitas Sumatera Utara
tugas. Kemudian faktor-faktor yang mempengaruhi organisasi dan kinerjanya, yaitu :
1. Kualitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang dapat dilihat pada diri karyawan itu sendiri saat bekerja, yang meliputi ketepatan waktu dalam
mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam mengerjakan tugas dan juga keterampilan dalam mengerjakan tugas.
2. Kuantitas kerja yaitu pencapaian prestasi kerja yang diukur atas dasar hasil pekerjaan yang dicapai oleh karyawan dalam bekerja. Kuantitas kerja
dapat pula diukur melalui output atau hasil yang dibandingkan dengan standar output yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
3. Supervisi yang diperlukan oleh karyawan dimana setiap karyawan sangat membutuhkan saran, kritik, arahan dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan. 4. Tingkat kehadiran atau presensi dari karyawan dalam bekerja.
5. Konservasi ataupun upaya setiap karyawan untuk mencegah pemborosan, kerusakan dan bagaimana karyawan dalam memelihara alat.
Menurut Robbins 2008, ada tiga kriteria kinerja yang paling umum, yaitu: hasil kerja perorangan, perilaku dan sifat. Jika mengutamakan hasil akhir,
lebih dari sekedar alat, maka pihak manajemen harus mengevaluasi hasil kerja dari seorang pekerja. Dengan menggunakan hasil kerja, seorang manajer
perencana dapat menentukan kriteria untuk kuantitas yang diproduksi, sisa yang dihasilkan, dan biaya per unit produksi.
Menurut Mathis dan Jackson 2006, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah:
Universitas Sumatera Utara
1. Faktor kemampuan individu yang meliputi bakat, minat dan faktor kepribadian
2. Usaha yang dicurahkan meliputi motivasi, etika kerja, kehadiran, dan rancangan tugas
3. Dukungan organisasi yang meliputi pelatihan dan pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja, manajemen dan rekan kerja.
2.3 Kerangka Konseptual
Pelatihan adalah jantung dari upaya berkelanjutan untuk meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi Mondy, 2008. Robbins 2008, berpendapat
bahwa tingkat kinerja pegawai akan sangat bergantung pada faktor kompetensi pegawai itu sendiri. Semakin tinggi tingkat pendidikan, pengetahuan, dan pengalaman pegawai
maka akan mempunyai kinerja yang semakin tinggi. Demikian sebaliknya semakin rendah tingkat pendidikan, pengetahuan dan pengalaman akan berdampak negatif pada
kinerja pegawai.
Simamora 2004 menyatakan bahwa, “Sebagai salah satu elemen penting untuk meningkatkan kinerja pegawai adalah dengan pelatihan yang merupakan
sarana untuk menciptakan suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau mempelajari sikap, kemampuan serta keahlian, pengetahuan dan
perilaku spesifik yang berkaitan dengan pekerjaannya. Pelatihan yang efektif secara signifikan sangat berpengaruh terhadap peningkatan proses kerja, hal ini
disebabkan karena kesalahan atau kekurangan dalam melaksanakan pekerjaan di masa silam, dapat dikoreksi.
Universitas Sumatera Utara
Hsu 2008 menemukan bahwa kinerja organisasi dapat ditingkatkan melalui berbagi pengetahuan. Sementara itu, berbagi pengetahuan dalam suatu
organisasi juga memiliki dampak positif pada pekerja. Kompetensi merupakan pengetahuan dan sikap pekerja yang memiliki dampak yang efektif pada kinerja
kerja. Sementara itu, berbagi pengetahuan dalam organisasi memiliki dampak yang efektif untuk pengembangan sumber daya manusia. Transfer pengetahuan
dari satu orang ke orang lain pada akhirnya meningkatkan kinerja. Menurut Setiyawan dan Waridin 2006 dan Aritonang 2005 menyatakan
bahwa disiplin kerja pegawai bagian dari faktor kinerja. Disiplin kerja harus dimiliki setiap pegawai dan harus dibudayakan di kalangan pegawai agar bisa
mendukung tercapainya tujuan organisasi karena merupakan wujud dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri terhadap
perusahaan. Pelaksanaan disiplin dengan dilandasi kesadaran dan keinsafan akan terciptanya suatu kondisi yang harmonis antara keinginan dan kenyataan. Untuk
menciptakan kondisi yang harmonis tersebut terlebih dahulu harus diwujudkan keselarasan antara kewajiban dan hak pegawai. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa disiplin merupakan sikap kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok orang terhadap peraturan-peraturan baik tertulis maupun tidak
tertulis, yang tercermin dalam bentuk tingkah laku dan perbuatan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan pegawai memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai. Disiplin dapat digunakan untuk mengatasi perilaku pegawai yang tidak
diharapkan, mengingat setiap perusahaan memiliki peraturan-peraturan yang harus ditaati pegawainya. Sikap pegawai yang taat dan patuh terhadap peraturan
Universitas Sumatera Utara
adalah hal yang sangat berpengaruh pada kinerja pegawai dan disiplin menjadi bagian penting dari sikap ini. Sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin pegawai
dapat mempengaruhi kinerja pegawai karena dengan memilki disiplin yang tinggi maka seorang pegawai akan melaksanakan tugas atau pekerjaannya dengan tertib
dan lancar sehingga hasil kerjanya akan meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan organisasi yang dapat dicapai secara optimal
Semakin sesuai dan tepat pelatihan yang diberikan, disiplin diterapkan dengan baik dan semakin baik pengelolaan kompetensi pegawai, diharapkan visi,
misi dan tujuan organisasi dapat dicapai secara efektif dan dapat memberikan kontribusi yang positif terhadap peningkatan kinerja organisasi seperti yang telah
direncanakan sebelumnya.
Sumber: Robbins 2008, Simamora 2004, Mondy 2008, Waridin 2006 dan Aritonang
2005
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
KINERJA PEGAWAI
DISIPLIN PELATIHAN
KOMPETENSI
Universitas Sumatera Utara
2.4 Hipotesis Penelitian
