LATAR BELAKANG Hubungan antara adversity quotient dan employability pada mahasiswa tingkat akhir.

Employability yang mereka miliki sebagai persiapan menghadapi dunia kerja. Hasil dari kuisioner pra-penelitian menunjukkan bahwa 52,942 responden dari 17 orang yang mengisi kuisioner tersebut masih cenderung ragu-ragu dan tidak siap dalam menghadapi dunia kerja. Mereka merasa bahwa mereka masih membutuhkan informasi dan juga meningkatkan kemampuan mereka dalam menghadapi dunia profesional. Sedangkan, 47,058 responden lain menyatakan bahwa mereka cenderung merasa siap dalam menghadapi dunia kerja karena telah memiliki pengalaman bekerja. Meskipun cenderung merasa siap,mereka tetap masih membutuhkan kemampuan-kemampuan lain agar lebih siap bekerja. 70, 588 responden pada kuisioner pra-penelitian ini menyatakan mampu untuk beradaptasi di lingkugan baru. Hal tersebut dikarenakan adaptasi merupakan kewajiban yang harus dilakukan ketika berada di lingkungan baru, mudah berkomunikasi dengan orang lain, terdapat atasan yang dapat membantu, dan karena sudah memahami pekerjaan yang diinginkan. Sebesar 29,412 responden mengatakan bahwa mereka kurang dapat beradaptasi di lingkungan baru. Hal tersebut terjadi karena sifat responden yang kurang terbuka, pasif dalam pergaulan, dan tergantung dari jenis pekerjaan yang dipilih. Hasil kuisioner pra-penelitian menunjukkan bahwa Employability mahasiswa tingkat akhir dilihat dari tujuan karir sebagai berikut, sebanyak 52,941 mengatakan bahwa mereka sudah memiliki tujuan yang ingin dicapai, dan terbantu dengan adanya tujuan karir. Hal tersebut dikarenakan PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI dengan adanya tujuan karir tersebut, mereka merasa termotivasi untuk mencapainya. 47,058 responden mengatakan bahwa mereka belum memiliki tujuan karir yang ingin dituju, Hal tersebut dikarenakan berusaha mengindentifikasi tujuan yang ingin dicapai dan memiliki tujuan karir tidak dapat membantu dalam mempersiapkan. Salah satu faktor yang dapat berpengaruh terhadap Employability adalah pihak perusahaan mengharapkan individu untuk memiliki motivasi tinggi, mau bekerja keras, dan memiliki daya juang Hogan, Chamorro-Premuzic, dan Kaiser, 2013. Pihak perusahaan mengatakan banyak karyawan lulusan perguruan tinggi yang lebih memilih mundur dari tantangan yang sulit, padahal pihak perusahaan mencari individu yang memiliki daya juang tinggi kompas.com, diakses pada 15 Maret 2015. Perusahaan juga menginginkan karyawan dengan kompetensi dan integritas yang tinggi dan juga memiliki kemampuan adaptasi serta berdaya juang tinggi. jasaraharja-putra.co.id, diakses pada 7 Desember 2015. Perusahaan membutuhkan karyawan untuk tetap memiliki daya juang yang tinggi ketika perusahaan sedang dalam kondisi yang baik, maupun saat berada dalam kondisi yang tidak baik. Hal tersebut dikarenakan kompetisi bisnis yang semakin sengit bisnisukm.com, diakses pada 7 Desember 2015. TM Raditya Hernawan, mengutarakan bahwa pada saat ini, perusahaan- perusahaan di Indonesia mengeluhkan daya juang dari mahasiswa lulusan perguruan tinggi. Hal ini menyebabkan perusahaan merasa kurang dapat memberikan pekerjaan kepada mahasiswa lulusan perguruan tinggi komunikasi pribadi, 17 Maret 2015. Kondisi nyata yang terjadi di lapangan juga mendukung hal tersebut. Hasil kuisioner pra-penelitian juga menemukan bahwa semua responden mahasiswa tingkat akhir memiliki pendapat bahwa agar mampu mendapatkan pekerjaan yang diinginkan, dibutuhkan daya juang yang tinggi. Daya juang dibutuhkan antara lain karena banyaknya pesaing dalam mencari pekerjaan, lebih banyak orang yang kreatif, tantangan yang lebih beragam, dan juga agar dapat diperhitungkan oleh pihak perusahaan. Untuk dapat bekerja dengan baik, seluruh responden juga setuju bahwa dibutuhkan daya juang yang tinggi. Hal tersebut dikarenakan adanya tuntutan yang tinggi di dunia kerja, terdapat kesenjangan antara jumlah pekerjaan yang tersedia dengan pencari kerja yang menyebabkan persaingan yang ketat, dan agar dapat menyelesaikan tugas dengan baik. Daya juang atau Adversity Quotient AQ adalah kemampuan seorang individu dalam mengatasi kesulitan dan hambatan dalam hidupnya Stoltz, 2007; Phoolka dan Kaur, 2012. Terdapat 4 dimensi yang membentuk daya juang, yaitu: Control, Origin Ownership, Reach, dan Endurance yang biasa disingkat dengan CO 2 RE. Menurut Stolz 2007 AQ dapat meramalkan siapa yang mampu mengatasi kesulitan dan siapa yang akan hancur. AQ juga mampu meramalkan siapa yang menyerah dan siapa yang bertahan. Selain itu AQ juga dapat meramalkan siapa yang melampaui harapan-harapan atas kinerja dan potensi mereka serta siapa yang akan gagal. PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI Tian dan Fan 2014 mengemukakan bahwa terdapat hubungan antara adaptasi karier dengan Adversity Quotient AQ pada siswa perawat. Lebih lanjut lagi menurut Tian dan Fan 2014, kemampuan untuk dapat mengatasi hambatan merupakan hal yang pokok bagi siswa perawat agar mampu memiliki adaptasi karir yang baik. AQ juga dapat membantu mengurangi kecemasan yang terjadi pada sales di Taiwan sehingga intensi turnover berkurang. Karyawan dengan tingkat AQ tinggi akan mampu bertahan di dalam organisasi dibandingkan karyawan dengan tingkat AQ rendah Chin dan Hung, 2013. Berdasarkan uraian tersebut, terdapat permasalahan Employability sehingga mahasiswa tingkat akhir kurang mampu untuk mempersiapkan diri mereka untuk memasuki dunia kerja. Salah satu hal yang menjadi faktor dari Employability adalah daya juang, namun hubungan antara kedua variabel ini masih jarang dikaji. Hal tersebut menyebabkan masih sangat terbatasnya referensi penelitian yang meneliti hubungan antara daya juang dan Employability. Maka dari itu, peneliti tertarik untuk meneliti dan membuktikan hubungan antara daya juang Adversity Quotient dan Employability pada mahasiswa tingkat akhir.

B. RUMUSAN MASALAH

Apakah terdapat hubungan antara Adversity Quotient dan Employablity pada mahasiswa tingkat akhir?

C. TUJUAN PENELITIAN

Untuk mengetahui adanya hubungan antara Adversity Quotient dan Employablity pada mahasiswa tingkat akhir. D. MANFAAT PENELITIAN 1. Manfaat Teoretis Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk pengembangan ilmu Psikologi Industri dan Organisasi dan juga Psikologi Sumber Daya Manusia terutama dalam pembahasan tentang Adversity Quotient dan Employability. 2. Manfaat Praktis Memberikan gambaran dan evaluasi mengenai Adversity Quotient dan Employability yang dimiliki oleh mahasiswa tingkat akhir. Informasi ini dapat digunakan untuk pengembangan kemampuan mahasiswa tingkat akhir dalam mempersiapkan diri untuk masuk dalam dunia kerja. BAB II LANDASAN TEORI

A. Employability

1. Definisi Employability

Menurut Fugate, Kinicki, dan Ashforth 2004, Employability adalah konstruk psikososial yang mewujudkan karakteristik individu yang mendorong mereka agar secara kognisi, perilaku, afeksi menjadi lebih adaptif sehingga meningkatkan kondisi individu di dunia kerja. Lebih lanjut, Employability merupakan konsep yang dibentuk untuk membantu individu beradaptasi secara aktif di dalam dunia kerja sehingga dapat membantu individu untuk mengidentifikasi dan memahami kesempatan kerja. Employability dapat memfasilitasi pergerakan antar pekerjaan yang terjadi di luar maupun di dalam organisasi. Fugate dan Kinicki 2008 mengemukakan bahwa individu yang memiliki Employability tinggi akan menguasai sejumlah sifat individual yang dibutuhkan untuk dapat beradaptasi secara lebih efektif. Career Identity yang dimiliki oleh individu tersebut akan menyatukan semua karakteristik individu serta memberikan kekuatan dan arah yang dapat membantu individu dalam mengidentifikasi dan menyadari kesempatan kerja. Employability seseorang terbatas pada bagaimana seseorang dapat menegosiasikan faktor personal mereka dengan tuntutan dari lingkungan. Individu secara langsung tidak dapat mempengaruhi kriteria dari perusahaan yang merekrut mereka, namun mereka dapat menyesuaikan diri mereka terhadap tuntutan yang ada. Employability membantu agar karyawan dapat memiliki pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, dan karakteristik lain sehingga mampu dihargai oleh calon atasan mereka Fugate, Kincki, dan Ashforth, 2004. Berdasarkan uraian mengenai Employabily yang telah dibahas sebelumnya, dapat disimpulkan bahwa Employability adalah karakteristik individu seperti sifat-sifat individu dan faktor personal lainnya yang dapat membantu individu untuk mampu beradaptasi secara aktif terhadap tuntutan di lingkungannya sehingga ia dapat mengidentifikasi dan menyadari kesempatan kerja, serta memiliki pengetahuan, keterampilan, kemampuan, dan karakteristik lainnya yang dapat dihargai oleh calon atasan mereka.

2. Dimensi Employability

Employability menurut Fugate, Kinicki, dan Ashforth 2004 merupakan konstruk yang bersifat person-centered yang berarti konstruk ini berfokus pada sifat-sifat atau karakteristik personal. Maka dari itu, dimensi-dimensi yang mendasari Employability juga bersifat personal. Employability merupakan perpotongan dari dimensi-dimensinya yaitu Career Identity, Personal Adaptability, dan Human and Social Capital. Masing-masing dari dimensi yang membentuk Employability tersebut memiliki fungsinya sendiri dan berdiri secara independen, namun mereka bergabung membentuk konsep employability. Kombinasi yang sinergis dari dimensi-dimensi ini yang mengangkat dan memberi nilai pada employability. Fugate, Kinicki, dan Ashforth 2007 menyatakan bahwa Employability adalah hasil agregat dari dimensi Career Identity, Personal Adaptability, dan Social Human Capital sehingga dimensi-dimensi tersebut harus dipertimbangkan secara kolektif. a. Career Identity Representasi dari pengalaman kerja dan aspirasi individu. Career Identity menjadi penunjuk arah bagi individu dan juga merupakan dimensi pemberi motivasi dari Employability. Career Identity mencakup tujuan, harapan, ketakutan, sifat-sifat, nilai-nilai, kepercayaan, norma, dan gaya interaksi dari seorang individu. Secara singkat dapai disimpulkan bahwa Career Identity merupakan bagaimana seseorang mendefinisikan dirinya di dalam konteks dunia kerja Career Identity memberikan tujuan pribadi dan aspirasi bagi individu sehingga membentuk skema diri yang mereka harapkan desired self. Skema tersebut membantu menyesuaikan, mengarahkan,