Model Grindle Hipotesis Definisi Konsep

1.5.2.2 Model Implementasi Menurut Para Ahli

Model implementasi dapat digunakan untuk memudahkan pelaksana kegiatan yang telah direncanakan sebelumnya.

a. Model Gogin

Untuk mengimplementasikan kebijakan dengan model Gogin, maka perlu diidentifikasi variabel-variabel yang mempengaruhi tujuan-tujuan formal pada keseluruhan implementasi yakni: 1 Bentuk dan isi kebijakan, termasuk di dalamnya kemampuan kebijakan untuk menstrukturkan proses implementasi, 2 Kemampuan organisasi dengan segala sumber daya berupa dana maupun intensif lainnya yang akan mendukung implementasi secara efektif, dan 3 Pengaruh lingkungan dari masyarakat dapat berupa karakteristik, motivasi, kecenderungan hubungan antar warga masyarakat, termasuk pola komunikasinya.

b. Model Grindle

Grindle menciptakan model implementasi sebagai kaitan antara tujuan dan hasil-hasilnya, selanjutnya pada model ini hasil kebijakan yang dicapai akan dipengaruhi oleh isi kebijakan yang terdiri dari : 1 kepentingan-kepentingan yang dipengaruhi. 2 jenis atau tipe manfaat yang dihasilkan, 3 derajat perubahan yang diharapkan, 4 letak pengambilan keputusan, 5 pelaksanaan program, dan 6 sumber daya yang dilibatkan. Pengaruh selanjutnya adalah lingkungan yang terdiri dari: kekuasaan, kepentingan, dan strategi aktor yang terlibat, karakteristik lembaga penguasa, dan kepatuhan serta daya tanggap.

c. Model Donald S. Van Meter dan Carl E. Van Horn

Model implementasi kebijakan oleh Meter dan Horn dipengaruhi oleh enam faktor, yaitu: 1 standar kebijakan dan sasaran yang menjelaskan rincian tujuan keputusan kebijakan secara menyeluruh, 2 sumber daya kebijakan berupa dana pendukung implementasi, 3 komunikasi inter organisasi dan kegiatan pengukuran digunakan oleh pelaksana untuk memakai tujuan yang hendak dicapai, 4 karakteristik pelaksanaan, artinya karakteristik organisasi merupakan faktor krusial yang akan menentukan berhasil tidaknya suatu program, 5 kondisi sosial ekonomi dan politik yang dapat mempengaruhi hasil kebijakan, dan 6 sikap pelaksanaan dalam memahami kebijakan yang akan ditetapkan.

1.5.3 Keselamatan Kerja

1.5.3.1 Pengertian Keselamatan Kerja

Keselamatan berasal dari bahasa Inggris yaitu kata ‘safety’ dan biasanya selalu dikaitkan dengan keadaan terbebasnya seseorang dari peristiwa celaka accident atau nyaris celakaan near-miss. Jadi pada hakekatnya keselamatan sebagai suatu pendekatan keilmuan maupun sebagai suatu pendekatan praktis mempelajari faktor-faktor yang dapat menyebabkan terjadinya kecelakaan dan berupaya mengembangkan berbagai cara dan pendekatan untuk memperkecil resiko terjadinya kecelakaan. Keselamatan kerja adalah keselamatan yang berkaitan dengan alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, tempat kerja dan lingkungannya serta cara-cara melakukan pekerjaan. Keselamatan kerja bersasaran segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan air, di dalam air, maupun di udara. Tempat- tempat kerja demikian tersebar pada segenap kegiatan ekonomi, seperti pertanian, industri, pertambangan, perhubungan, pekerjaan umum, jasa, dan lain-lain. Keselamatan kerja menyangkut segenap proses produksi dan distribusi, baik barang maupun jasa. Salah satu aspek penting sasaran keselamatan kerja, mengingat risiko bahayanya adalah penerapan teknologi, terutama teknologi yang lebih maju dan mutakhir.

1.5.3.2 Kecelakaan kerja

Kecelakaan kerja adalah kecelakaan yang terjadi berhubung dengan hubungan kerja termasuk penyakit yang timbul karena hubungan kerja, demikian pula kecelakaan yang terjadi dalam perjalanan berangkat dari rumah menuju tempat kerja, dan pulang kerumah melalui jalan yang biasa atau wajar dilalui Kansil, 1997:26. Hubungan kerja di sini dapat berarti bahwa, kecelakaan terjadi dikarenakan oleh pekerjaan atau pada waktu melaksanakan pekerjaan. Dalam hal ini, kecelakaan yang terjadi merupakan akibat langsung dari pekerjaaan atau terjadi pada saat pekerjaan sedang dilakukan Kecelakaan kerja dapat terjadi karena kondisi yang tidak membawa keselamatan kerja atau perbuatan yang tidak selamat. Dengan kata lain kecelakaan kerja adalah setiap perbuatan atau kondisi tidak selamat yang dapat mengakibatkan kecelakaan. Ruang lingkup kecelakaan akibat kerja kadang-kadang diperluas, sehingga melingkupi juga kecelakaan yang terjadi saat perjalanan atau transport ke dan dari tempat kerja. Faktor penyebab kecelakaan dapat dilihat dari dimensi pokok, yaitu: 1. Berkaitan dengan sistem kerja yang merupakan penyebab utama dan kebanyakan kecelakaan yang terjadi pada suatu organisasi baik dikantor maupun di pabrik atau ditempat kerja lainnya. 2. Berkaitan dengan pekerjaannya selaku manusia biasa yang dalam hal akibat dan sistem kerja, tetapi bisa juga bukan dari kelalaian manusianya selaku pekerja. Pencegahan yang harus dilakukan untuk menghindari kecelakaan antara lain mencakup tindakan: a. Memperhatikan faktor-faktor keselamatan kerja b. Melakukan pengawasan yang teratur c. Melakukan tindakan koreksi terhadap kejadian d. Melaksanakan program diklat keselamatan kerja dan menghindari cara kecelakaan dan menghadapi kemungkinan timbulnya kecelakaan Abdurrahmant, 2006:109.

1.5.3.3 Tujuan Keselamatan Kerja

Adapun yang menjadi tujuan keselamatan kerja antara lain : • Melindungi tenaga kerja atas hak keselamatannya dalam melakukan pekerjaan untuk kesejahteraan hidup dan meningkatkan produksi secara produktifitas nasional • Menjamin keselamatan setiap orang lain yang berada di tempat kerja • Memelihara dan mempergunakan sumber produksi secara aman dan efisien. Di dalam peraturan perundang-undangan ditetapkan bahwa syarat-syarat keselamatan kerja yakni: - Mencegah dan mengurangi kecelakaan - Mencegah, mengurangi dan memadamkan kebakaran - Mencegah dan mengurangi bahaya peledakan - Memberi kesempatan, atau jalan menyelematkan diri pada waktu kebakaran atau kejadian lain yang berbahaya - Memberi pertolongan pada kecelakaan - Memberi alat-alat perlindungan diri pada para pekerja - Mencegah dan mengendalikan timbul atau menyebar luasnya suhu, kelembaban, debu, kotoran, asap, uap, gas, hembusan angin, cuaca, sinar, radiasi, suara dan getaran - Mencegah dan mengendalikan timbulnya penyakit akibat kerja baik physic maupun psychis, peracunan, infeksi dan penularan - Memperoleh penerangan yang cukup dan sesuai - Menyelenggarakan udara yang cukup - Menyelenggarakan suhu dan lembab udara yang baik - Memelihara kebersihan, kesehatan dan ketertiban - Memperoleh keserasian antara tenaga kerja, alat kerja, lingkungan, cara dan proses kerjanya - Mengamankan dan memperlancar pengangkutan orang, binatang, tanaman, atau barang - Mengamankan dan memelihara segala jenis bangunan - Mengamankan dan memperlancar pekerjaan bongkar muat, perlakuan dan penyimpanan barang - Mencegah terkena aliran listrik yang berbahaya - Menyesuaikan dan menyempurnakan pengamanan pada pekerjaan yang bahaya kecelakaannya menjadi bertambah tinggi UU No.1 Pasal 3 tahun 1970 tentang Keselamatan Kerja. 1.5.4 Kesehatan Kerja 1.5.4.1 Pengertian Kesehatan Kerja Kesehatan kerja adalah spesialisasi dalam ilmu kesehatan yang bertujuan agar tenaga kerja memperoleh derajat kesehatan yang setinggi-tingginya, baik fisik, mental, maupun sosial dengan usaha preventif dan kuratif. Di dalam Undang-Undang N0. 36 Tahun 2009 Kesehatan adalah keadaan sehat, baik secara fisik, mental, spritual maupun sosial yang memungkinkan setiap orang untuk hidup produktif secara sosial dan ekonomis. Bidang kesehatan kerja mempunyai implikasi luas baik secara mikro maupun makro. Potensi munculnya berbagai penyakit akibat kerja yang dialami pekerja akan merugikan perusahaan dari segi biaya kesehatan, absen kerja yang pada ujungnya mengganggu produktivitas kerja. Perhatian yang baik pada kesehatan kerja dan perlindungan risiko bahaya di tempat kerja menjadikan pekerja dapat lebih nyaman dalam bekerja. Dalam Undang-Undang N0. 23 tahun 1992 pasal 23 dinyatakan bahwa kesehatan kerja diselenggarakan agar setiap pekerja dapat bekerja secara sehat tanpa membahayakan diri sendiri dan masyarakat sekelilingnya, agar diperoleh produktivitas kerja yang optimal sejalan dengan perlindungan tenaga kerja. Perusahaan yang mempunyai banyak pegawai, apalagi yang memukimkan karyawannya di suatu daerah, sebaiknya menentukan jenis atau bentuk pelayanan kedokteran medical services atau pelayanan kesehatan masyarakat public health services. Pelayanan kesehatan health services adalah upaya yang diselenggarakan oleh suatu organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah, dan menyembuhkan penyakit, memulihkan kesehatan perorangann, keluarga, kelompok maupun masyarakat. Di dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi No. 03MEN1982 pasal 1 tentang pelayanan kesehatan kerja bahwa pelayanan kesehatan adalah usaha kesehatan yang dilaksanakan dengan tujuan : 1. Memberikan bantuan kepada tenaga kerja dalam penyesuaian diri baik fisik maupun mental, terutama dalam penyesuaian pekerjaan dengan tenaga kerja. 2. Melindungi tenaga kerja terhadap setiap gangguan kesehatan yang timbul dari pekerjaan atau lingkungan kerrja 3. Meningkatkan kesehatan badan, kondisi mental rohani dan kemampuan fisik tenaga kerja 4. Memberikan pengobatan dan perawatan serta rehabilitasi bagi tenaga kerja yang menderita sakit Suatu pelayanan kesehatan perusahaan dapat dikatakan baik apabila memenuhi persyaratan-persyaratan sebagai berikut : 1. Tersedia available, perusahaan harus menyediakan pelayanan kesehatan untuk karyawannya dengan cara mempunyai poliklinik atau rumah sakit, bila tidak menyerahkannya kepada pihak ketiga. 2. Wajar appropriate, pelayanan harus sesuai dengan kebutuhan, misalnya suatu perusahaan tambang haruslah menyediakan pelayanan bedah, karena kemungkinan akan sering terjadi kecelakaan akibat bekerja dengan alat-alat berat dozer, crane, shovel, excavator. 3. Berkesinambungan continue, pelayanan kesehatan yang memerlukan kelanjutan harus diberikan berkesinambungan. Pemeriksaan kesehatan berkala harus dilakukan secara periodik sehingga keadaan kesehatan karyawan bisa dipantau terus-menerus. 4. Dapat diterima acceptable, suatu perusahaan besar dengan laba yang besar tentu saja tidak layak bila memberikan fasilitas kesehatan yang minimal. Karyawan tidak akan menerimanya. Itu berarti pelayanan tidak acceptable. Sedangkan perusahaan yang belum mampu memberikan layanan kesehatan yang lengkap sesuai standar, bisa memberikan pelayanan yang minimal tetapi dengan memberikan penjelasan kepada karyawannya bahwa perusahaan belum mampu. Apabila alasan ini masuk akal, maka karyawan akan bisa menerima layanan tersebut dengan ikhlas. Jadi walaupun layanannya minimal, tetapi tetap acceptable. 5. Dapat tercapai accessible, pelayanan kesehatan yang diupayakan harus mudah dicapai. Karyawan yang lokasi kerjanya jauh dari tempat fasilitas kesehatan harus mendapat jemputan untuk pemeriksaan kesehatan, atau apabila ada kecelakaan harus bisa cepat dijemput dengan ambulan untuk medical evacuation. 6. Terjangkau affordable, perusahaan bisa memilih layanan kesehatan yang sesuai standard dan harganya terjangkau oleh perusahaan. Banyak cara untuk melaksanakan pelayanan kesehatan yang efektif dan efisien, namun tidak setiap cara cocok untuk suatu perusahaan. 1.5.5 Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 1.5.5.1 Pengertian Program Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 Keselamatan dan Kesehatan Kerja K3 merupakan suatu program yang dibuat pekerja maupun pengusaha sebagai upaya mencegah timbulnya kecelakaan dan penyakit akibat kerja dengan cara mengenali hal-hal yang berpotensi menimbulkan kecelakaan dan penyakit akibat kerja serta tindakan antisipatif apabila terjadi kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Tujuan dari dibuatnya program K3 adalah untuk mengurangi biaya perusahaan apabila timbul kecelakaan dan penyakit akibat kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja K3 adalah usaha perlindungan, pencegahan dan penyelesaian terhadap terjadinya kecelakaan sebagai berikut: a. Perlindungan terhadap kecelakaan yang dapat menimpa: • Tenaga kerja pegawai dan bukan pegawai dan orang lain yang berada di tempat kerjaberhubungan dengan kegiatan Perseroan umum dan pelanggan • Sumber produksi seperti material, peralatan, bangunan, instalasi, dan asset perseroan lainnya • Proses produksi, seperti pembangunan, pembangkitan, penyaluran, dan distribusi tenaga listrik • Hasil produksi, seperti pemanfaatan tenaga listrik oleh pelanggan b. Pencegahan timbulnya kecelakaan, seperti: • Kecelakaan dinas yang menimpa pegawai kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, dan kecelakaan dinas lainnya • Kecelakaan masyarakat umum yang ada hubungannya dengan perseroan • Kerugian aset Perseroan akibat kecelakaan kecelakaan dinas, kecelakaan tenaga kerja bukan pegawai, kecelakaan masyarakat umum, kebakaran ledakan, kerusakangangguan, bencana alam dan kehilangan c. Penyelesaian bila terjadi kecelakaan dan kerugian Dalam pelaksanaannya K3 adalah salah satu bentuk upaya untuk menciptakan tempat kerja yang aman, sehat dan bebas dari pencemaran lingkungan, sehingga dapat mengurangi dan atau bebas dari kecelakaan yang pada akhirnya dapat meningkatkan sistem dan produktivitas kerja. Keselamatan dan kesehatan kerja dewasa ini merupakan istilah yang sangat populer. Bahkan di dalam dunia industri istilah tersebut lebih dikenal dengan singakatan K3L yang artinya keselamatan, kesehatan kerja dan lingkungan. Aspek lingkungan dalam kaitannya dengan kesehatan dan keselamatan kerja juga merupakan hal yang sangat penting, namun dalam pembahasan berikut yang akan menjadi fokus utamanya adalah Keselamatan dan Kesehatan Kerja Suria, 2011:130. Menurut Sedarmayanti 2000, mengemukakan bahwa keselamatan dan kesehatan kerja adalah pengawasan terhadap manusia, mesin, material dan metode yang mencakup lingkungan kerja agar karyawan tidak mengalami cedera. Keselamatan dan kesehatan kerja juga memiliki sasaran yang hendak dicapai yaitu: 1. Timbulnya motivasi untuk bekerja secara aman 2. Terciptanya kondisi yang tertib, aman dan menyenangkan 3. Mengurangi tingkat kecelakaan di lingkungan tempat kerja 4. Tumbuhnya kesadaran akan pentingnya makna keselamatan kerja 5. Meningkatkan produktifitas kerja Sedarmayanti, 2000:145 Pada prinsipnya dasar keselamatan dan kesehatan kerja menekankan beberapa hal, yaitu: a. Setiap karyawan berhak memperoleh jaminan atas keselamatan kerja agar terhindar dari kecelakaan b. Setiap karyawan yang berada di tempat kerja harus dijamin keselamatannya c. Tempat pekerjaan dijamin selalu dalam keadaan aman Sedarmayanti, 2007:208

1.5.5.2 Tujuan Penerapan Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja pada dasarnya mencari dan mengungkapkan kelemahan yang memungkinkan terjadinya kecelakaan. Fungsi ini dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu mengungkapkan sebab-akibat suatu kecelakaan dan meneliti apakah pengendalian secara cermat dilakukan atau tidak. Menurut Mangkunegara 2002 bahwa tujuan dari keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut: a. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan kerja baik secara fisik, sosial, dan psikologis. b. c. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-baiknya selektif mungkin. d. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya. e. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan gizi pegawai. f. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi kerja. g. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh lingkungan atau kondisi kerja. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja. http:repository.usu.ac.idbitstream123456789236505Chapter20I.pdf.di akses pada 05 Maret 2012 pukul 11.30 WIB Dengan demikian maksud dan tujuan tersebut adalah bagaimana melakukan suatu upaya dan tindakan pencegahan untuk memberantas upaya pemeliharaan serta peningkatan kesehatan gizi serta bagaimana mempertinggi efisiensi dan produktivitas manusia sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai dengan baik dengan tidak meninggalkan masalah perlindungan terhadap masyarakat di sekitar lingkungan perusahaan agar terbebas dari polusi dan limbah industri. Apabila perusahaan dapat melaksanakan program keselamatan dan kesehatan kerja dengan baik maka perusahaan akan dapat memperoleh manfaat- manfaat sebagai berikut: a. Meningkatkan produktivitas karena menurunnya jumlah hari kerja yang hilang b. Meningkatnya efisiensi dan kualitas pekerja yang lebih komitmen c. Menurunnya biaya-biaya kesehatan dan asuransi d. Tingkat kompensasi pekerja dan pembayaran langsung yang lebih rendah karena menurunnya pengajuan klaim e. Fleksibelitas dan adaptabilitas yang lebih besar sebagai akibat dari partisipasi dan rasa kepemilikan f. Rasio seleksi tenaga kerja yang lebih baik karena meningkatnya citra perusahaan g. Dan kemudian perusahaan juga dapat meningkatkan keuntungannya secara substansial Sculler dan Jackson, 1999. 1.5.6 Produktivitas 1.5.6.1 Pengertian Produktivitas Produktivitas berasal dari kata “produktif” artinya sesuatu yang mengandung potensi untuk digali, sehingga produktivitas dapatlah dikatakan sesuatu proses kegitan yang terstruktur guna menggali potensi yang ada dalam sebuah komoditiobjek. Filosofi produktivitas sebenarnya dapat mengandung arti keinginan dan usaha dari setiap manusia individu atau kelompok untuk selalu meningkatkan mutu kehidupannya dan penghidupannya. Secara umum produktivitas diartikan atau dirumuskan sebagai perbandingan antara keluaran output dengan pemasukan input, sedangkan menurut Sulistiani dan Rosidah 2003:126 mengemukakan bahwa produktivitas adalah menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh didalam proses produksi, dalam hal ini adalah efisiensi dan efektivitas. Karyawan yang merasa puas secara ilmiah akan berusaha meningkatkan hasil kerja mereka output. Meningkatnya ouput kerja merupakan istilah lain dari apa yang disebut produktivitas kerja. Dengan demikian, produktivitas menyangkut hasil akhir, yakni seberapa besar hasil akhir yang diperoleh di dalam proses produksi Sulastini dan Rosidah, 2003. Produktivitas tenaga kerja mengandung pengertian perbandingan antara hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja per satuan waktu sri budi cantika, 2005:203. Muchdarsyah 2000, mengartikan produktivitas sebagai hubungan antara hasil nyata maupun fisik barang-barang atau jasa dengan masukan yang sebenarnya. Produktivitas juga dapat diartikan sebagai tindakan efisiensi dalam memproduksi barang-barang atau jasa-jasa. Dalam hal ini produktivitas mengutarakan cara-cara pemanfaatan secara baik terhadap sumber-sumber dalam memproduksi barang-barang. Dari beberapa pendapat tersebut diatas sebenernya produktivitas memiliki dua dimensi, pertama efektivitas yang mengarah kepada pencapaian untuk kerja yang maksimal yaitu pencapaian target yang berkaitan dengan berkualitas, kuantitas, dan waktu. Kedua yaitu efesiensi yang berkaitan dengan upaya membandingakan input dengan realisasi penggunaanya atau bagaimana pekerjaan tersebut dilaksanakan. Efesiensi merupakan suatu ukuran dalam membandingkan input direncanakan dengan input sebenarnya. Apabila ternyata input yang sebenarnya digunakan semakin besar penghematannya, maka tingkat efesiensi semakin tinggi. Sedangkan efektivitas merupakan ukuran yang memberikan gambaran suatu target yang dicapai. Apabila kedua tersebut dikaitkan satu dengan yang lainnya, maka terjadinya peningkatan efektivitas tidak akan selalu menjamin meningkatnya efesiensi.http:makalahdanskripsi.blogspot.com200810pengertianproduktivitas -kerja.html, diakses pada 07 maret 2012 pukul 13.25 wib. Dengan demikian, produktivitas dapat disimpulkan sebagai perbandingan antara besarnya input yang dilibatkan dalam kegiatan produksi terhadap hasil akhir output yang dihitung berdasarkan nilai unit atau rupiah barang dan jasa yang dihasilkan. Pengertian ini mengandung arti bahwa produktivitas kerja karyawan dapat dinilai dari hasil perbandingan antara input terhadap output, dan harus dapat di ukur berapa besarnya sri budi cantika, 2005:203.

1.5.6.2 Manfaat Produktivitas.

Terdapat beberapa manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi perusahaan, antara lain: 1. Perusahaan dapat menilai efisiensi konversi sumber dayanya, agar dapa meningkatkan produktivitas melalui efisiensi penggunaan sumber-sumber daya itu. 2. Perencanaan sumber-sumber daya akan menjadi lebih efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik perencanaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang. 3. 4. Tujuan ekonomis dan non ekonomis dari perusahaan dapat di organisasikan kembali dengan cara memberikan prioritas tertentu yang dipandang dari sudut produktivitas. 5. Perencanaan target tingkat produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan indormasi pengukuran tingkat produktivitas sekarang. 6. Strategi untuk meningkatkan produktivitas perusahaan dapat ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas productivity gap yang ada diantara tingkat produktivitas yang direncanakan dan tingkat produktivitas yang diukur, dalam hal ini pengkuran produktivitas akan memberikan informasi dalam mengidentifikasi masalah-masalah atau perubahan-perubahan yang terjadi sehingga tindakan korektif dapat diambil. 7. Pengukuran produktivitas perusahaan akan menjadi informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas diantara organisasi perusahaan industri sejenis serta bermanfaat pula untuk informasi produktivitas industri pada skala nasional maupun global. 8. Pengukuran produktivitas akan menciptakan tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya-upaya peningkatan produktivitas terus-menerus. Nilai-nilai produktivitas yang dihasilkan dari suatu pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk merencanakan tingkat keuntungan dari perusahaan itu. 9. Pengukuran produktivitas terus-menerus akan memberikan informasi yang bermanfaat untuk menentukan dan mengevaluasi kecenderungan perkembangan produktivitas perusahaan dari waktu ke waktu. 10. Pengukuran produktivitas akan memberikan informasi yang bermanfaat dalam mengevaluasi perkembangan dan efektivitas dari perbaikan terus-menerus yang dilakukan perusahaan. 11. Pengukuran produktivitas akan memberikan motivasi kepada orang-orang untuk secara terus-menerus melakukan perbaikan dan juga akan meningkatkan kepuasan kerja. 12. Aktivitas perundingan bisnis secara kolektif dapat diselesaikan secara rasional, apabila telah tersedia ukuran-ukuran produktivitas. http:www.scribd.comdoc16733299Konsep-Produktivitas, diakses pada 05 Maret 2012 pukul 15.35 WIB 1.5.6.3 Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya produktivitas kerja. Soedirman 1986 dan Tarwaka 1991 merinci faktor yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja secara umum. Faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja 1. Motivasi merupakan kekuatan atau motor pendorong kegiatan seseorang kearah tujuan tertentu dan melibatkan segala kemampuan yang dimiliki untuk mencapainya. Karyawan didalam proses produksi adalah sebagai manusia individu sudah barang tentu memiliki identifikasi tersendiri. Motivasi 2 . Disiplin merupakan sikap mental yang tercermin dalam perbuatan tingkah laku perorangan, kelompok atau masyarakat berupa kepatuhan atau ketaatan terhadap peraturan, ketentuan, etika, norma dan kaidah yang berlaku. Disiplin dapat pula diartikan sebagai pengendalian diri agar tidak melakukan sesuatu yang bertentangan dengan falsafah dan moral Pancasila. Dari pengertian diatas dapat kita simpulkan bahwa disiplin mengacu pada pola tingkah laku dengan ciri-ciri sebagai berikut: Kedisplinan 1. Adanya hasrat yang kuat untuk melaksanakan sepenuhnya apa yang sudah menjadi norma, etik, dan kaidah yang berlaku dalam masyarakat 2. Adanya prilaku yang dikendalikan 3. Adanya ketaatan obedience Etos kerja merupakan salah satu faktor penentu produktivitas, karena etos kerja merupakan pandangan untuk menilai sejauh mana kita melakukan suatu pekerjaan dan terus berupaya untuk mencapai hasil yang terbaik dalam setiap pekerjaan yang kita lakukan. Usaha untuk mengembangkan etos kerja yang produktif pada dasarnya mengarah pada peningkatan produktivitas yang banyak produktivitas individu melainkan juga produktivitas masyarakat secara keseluruhan.

3. Etos Kerja

4. Faktor keterampilan baik keterampilan teknis maupun manajerial sangat menentukan tingkat pencapaian produktivitas. Dengan demikian setiap individu selalu dituntut untuk terampil dalam penguasaan ilmu pengetahuan dan teknologi IPTEK terutama dalam perubahan teknologi mutakhir. Keterampilan Seseorang dinyatakan terampil dan produktif apabila yang bersangkutan dalam satuan waktu tertentu dapat menyelesaikan sejumlah hasil tertentu. Dengan demikian menjadi faktor penentu suatu keberhasilan dan produktivitas, karena dari waktu itulah dapat dimunculkan kecepatan dan percepatan yang akan sangat besar pengaruhnya terhadap keberhasilan kehidupan termasuk kehidupan masyarakat, bangsa dan negara. Tingkat pendidikan harus selalu dikembangkan baik melalui jalur pendidikan formal maupun informal. Karena setiap penggunaan teknologi hanya akan dapat kita kuasai dengan pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang handal.

5. Pendidikan

Disamping faktor tersebut diatas, manuaba 1992 mengemukakan bahwa faktor alat, cara dan lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap produktivitas yang tinggi, maka faktor tersebut harus betul-betul serasi terhadap kemampuan, kebolehan dan batasan manusia pekerja. http:hamidum.wordpress.com20071127produktivitas-kerja-2diakses pada tanggal 2 maret 2012 pukul 10.15 wib. Produktivitas pegawai menjadi pusat perhatian dalam upayanya untuk meningkatkan kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektivitas organisasi. Analisis yang lebih mengkonsentrasikan pada kinerja akan lebih memberikan penekanan pada dua faktor utama yaitu: 1 motivasi pegawai, 2 kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Pendelegasian wewenang, pengendalian dan pengarahan anak buah perlu disertai dengan motivasi. Hal ini dilakukan agar tindakan perilaku sikap pegawai terarah pada pencapaian tujuan organisasi. Sehubungan dengan aspek pentingnya pemberian motivasi kepada bawahan, pemimpin hendaknya dapat memberikan motivasi searah dengan karakteristik bawahan. 1.5.7 Motivasi 1.5.7.1 Pengertian Motivasi Motivasi dari kata motif yang artinya sesuatu yang mendorong dari dalam dirinya untuk melakukan sesuatu gerak, sedangkan motivasi adalah sesuatu yang membuat orang untuk bertindak atau berperilaku dalam cara-cara tertentu yang didasarkan dari motif. Motivasi secara singkat dapat diartikan adalah proses menggerakkan manusia, dan memberikan motivasi artinya proses untuk menggerakkan orang ain agar mau melakukan sesuatu sebagaimana yang diharapkan oleh penggeraknya atau yang mengarahkannya. Beberapa pakar yang mengemukakan tentang pengertian motivasi dalam hubungannya dengan aktivitas manusia, yaitu menurut Beredoom dan Garry A. Stainer yang dikutip Juwono 1985 mengemukakan: Motivasi adalah kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberik kepuasan ataupun mengurangi ketidakseimbangan. Sedangkan Winardi 1990 memberikan pengertian tentang motivasi adalah sebuah konteks organisasi merupakan proses dengan apa seseorang manajer merangsang pihak lain untuk bekerja dalam rangka upaya mencapai sasaran-sasaran organisasi sebagai alat untuk memuaskan keinginan-keinginan pribadi mereka sendiri. Dengan demikian, motivasi merupakan daya dorong untuk bergerak, dan motivasi yang berasal dari kata motif berarti penggerak. Sehingga pengertian motivasi dapat dikatakan suatu keadaan yang menggerakkan atau mengarahkan seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan tertentu. Keberhasilan dari hasil motivasi seseorang sangat dipengaruhi oleh sumber daya yang dimiliki. Pencapaian tujuan motivasi kerja sebagaimana diharapkan menghasilkan efektivitas, produktivitas, dan hasil kerja yang efisien, baik bagi diri individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi Abdurrahmant,2006:80. Menurut Wahjosumidjo untuk memberikan motivasi yang tepat, pimpinan hendaknya secara terus menerus: a. Mengamati dan memahami tingkah laku bawahan b. Mencari dan menentukan sebab-sebab tingkah laku bawahan c. Memperhitungkan, mengawasi dan mengubah serta mengarahkan tingkah laku bawahan Untuk dapat memahami motivasi secara lebih mendalam maka harus dipahami pula bahwa di dalam organisasi publik, akan terjadi interaksi dan aktivitas baik yang bersifat positif maupun negatif dalam hubungannya dengan pelaksanaan tugas. Seperti dikatakan olrh Wahjosumidjo sebagai berikut: a. Interaksi kerjasama antara pimpinan dan bawahan kolega maupun dengan atasan pimpinan itu sendiri b. Dalam proses interaksi tersebut terjadi perilaku bawahan yang harus diperhatikan, diarahkan, dibina, dikembangkan tetapi kemungkinan juga dipaksakan agar perilaku tersebut sesuai dengan organisasi yang bersangkutan c. Perilaku yang ditampilkan oleh para bawahan sesuai dengan sistem nilai dan aturan atau bertentangan d. Dorongan perilaku yang berbeda-beda dapat terjadi karena keinginan dalam rangka pemenuhan kebutuhan yang berbeda-beda pula Ambar dan Rosidah, 2003:187. Kekuatan motivasi yang ada dalam diri manusia bisa ditimbulkan oleh dorongan karena perbuatan dan oleh motivasi yang ditimbulkan dan dalam dirinya atau motivasi yang ditimbulkan dari hakiki intrinsic. Kekuatan motivasi dari sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh faktor extrinsic motivasi yang timbul oleh dorongan yang ditimbulkan dari dalam dirinya dan lingkungan. Sedangkan aspek lainnya adalah faktor pemeliharaan budaya dan nilai-nilai yang terkandung dalam organisasi yang dapat mendorong prestasi kerja yang tinggi.

1.5.7.2 Manfaat Motivasi

Secara singkat, manfaat motivasi yang utama adalah terciptanya gairah kerja, sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah: 1. Pekerjaan akan cepat selesai dengan tepat. Artinya, pekerjaan diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan 2. Orang akan senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan membuat seseorang senang mengerjakannya. 3. Orang akan merasa berharga. Hal ini terjadi karena pekerjaannya itu betul- betul berharga bagi orang termotivasi. 4. Orang akan bekerja keras. Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk berhasil sesuai target terhadap apa yang mereka kerjakan. 5. Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan. 6. Semangat juangnya akan tinggi. Hai ini akan memberikan suasana bekerja yang bagus di semua bagian Ishak Hendri, 2002:219.

1.5.7.3 Model Motivasi

Banyak pakar Barat yang menjelaskan model tentang motivasi ini, diantaranya adalah Abraham Maslow, Frederick Herzberg, dan Mc. Leland. Maslow terkenal dengan hirarki kebutuhannya, hezberg terkenal dengan teori dua faktornya, dan Mc Leland terkenal dengan Teori Achievement, Afiliation dan Power AAP disamping teori-teori motivasi lain yang banyak berkembang.

1. Maslow’s Model

Model Maslow ini sering disebut dengan model hirarki kebutuhan. Karena menyangkut kebutuhan manusia, maka teori ini digunakan untuk menunjukkan kebutuhan seseorang yang harus dipenuhi agar dia termotivasi untuk bekerja. Menurut A.H. Maslow pada umumnya ada lima hirarki kebutuhan manusia, yang dapat dilihat sebagai berikut: Gambar 1. Maslow’s need hierarchy a. Kebutuhan fisiologis fisik, misalnya makanan, minuman, istirahattidur, seks. Kebutuhan inilah yang merupakan kebutuhan utama yang wajib dipenuhi pertama-tama oleh tiap individu. b. Kebutuhan keamananperlindungan. Tiap individu mendambakan keamanan bagi dirinya termasuk keluarganya. c. Kebutuhan akan kebersamaan kebutuhan sosial. Tiap manusia senantiasa merasa perlu pergaulan dengan sesama manusia lain. Selama hidup manusia di dunia ini tak mungkin lepas dari bantuan pihak lain. d. Kebutuhan penghormatan dan penghargaan kebutuhan harga diri. Sejelek- jelek kelakuan manusia, tetap mendambakan penghormatan dan penghargaan. Kebutuhan Fisik Kebutuhan Keamanan Kebutuhan akan Kebutuhan Harga Diri Kebutuhan Aktualisasi diri e. Kebutuhan aktualisasi diri, yakni senantiasa percaya kepada diri sendiri. Jadi, hal pertama yang harus dipenuhi dulu adalah kebutuhan fisik. Jika kebutuhan fisik telah terpenuhi, maka kebutuhan yang berikutnya adalah kebutuhan keamanan. Demikianlah seterusnya sampai pada kebutuhan tertinggi yaitu kebutuhan aktualisasi diri.

2. Hezberg Model

Disini oleh Fedrick Hezberg, kebutuhan disebut dengan istilah Two-Fctor View. Sebelumnya kepuasan orang terbagi menjadi dua, yaitu puas dan tidak puas. Selanjutnya Pittsburgh melakukan studi yang kemudian lahirlah teori Two Factor, yaitu: a. Motivator Disini ada kepuasan atau perasaan positif b. Hygiene Disini ada perasaan negatif atau ketidakpuasan kerja Menurut teori ini harus menciptakan dan meningkatkan faktor mitivator dan mengurangi faktor hygiene. Dalam teori ini terdapat beberapa faktor yang menimbulkan ketidak-puasan yaitu: a Kebijakan dan administrasi perusahaan b Pengawasan c Hubungan ddengan pengawa d Kondisi kerja e Gaji f Hubungan dengan rekan kerja g Kehidupan pribadi h Hubungan dengan bawahan i Status j Keamanan Sedangkan beberapa faktor yang sering memberikan kepuasan kepada pegawai, yaitu: 1 Tercapainya tujuan 2 Pengakuan 3 Pekerjaan itu sendiri 4 Pertanggungjawabkan 5 Peningkatan 6 pengembangan

3. Mc Cleland’s Model

Model Mc. Cleland’s sangat menekankan perhatian terhadap prestasi Achievement. Ada 3 kebutuhan yang penting, yaitu: a. Achievement Artinya adalah adanya keinginan untuk mencapai tujuan lebih baik dari sebelumnya pencapaian prestasi. Orang yang dalam hatinya ada perasaan menggebu-gebu untuk meraih prestasi terbaik, akan sangat bergairah dan termotivasi dalam melaksanakan pekerjaan dan tugasnya. Sebaliknya, orang yang tidak ada niat yang kuat untuk meraih prestasi, akan ketinggalan jauh dibandingkan dengan orang yang termotivasi. Hal ini dapat dicapai dengan cara: - Merumuskan tujuan - Mendapatkan umpan balik - Memberikan tanggungjawab pribadi - Bekerja keras b. Affiliation Artinya adalah kebutuhan untuk berinteraksi dengan orang lain. Hal ini dapat dicapai dengan cara: - Bekerjasama dengan orang lain - Membuat kawan ditempat kerja - Sosialisasi c. Power Artinya ada kebutuhan kekuasaan, yang mendorong seseorang bekerja sehingga termotivasi dalam pekerjaannya. Cara orang bertindak dengan kekuasaan sangat tergantung pada: - Pengalaman masa kanak-kanak - Kepribadian - Pengalaman kerja - Tipe organisasi

1.6 Hipotesis

Hipotesa adalah jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan Sugiyono, 2005 : 70. Berdasarkan kerangka pemikiran tersebut diatas, maka penulis mengemukakan hipotesis sebagai berikut :

1. Hipotesis Kerja Ha

Ada pengaruh antara pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja K3 terhadap produktivitas kerja karyawan.

2. Hipotesis Nol Ho

Tidak ada pengaruh antara pelaksanaan program keselamatan dan kesehatan kerja K3 terhadap produktivitas kerja karyawan.

1.7 Definisi Konsep

Konsep merupakan istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok, atau individu yang menjadi pusat penelitian ilmu sosial Singarimbun, 1987 : 33. Untuk mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka penulis mengemukakan definisi konsep dari tulisan ini yaitu: 1. Implementasi kebijakan publik adalah tindakan-tindakan yang dilakukan oleh individu-individu kelompok-kelompok pemerintah maupun swasta yang diarahkan untuk mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan dalam keputusan-keputusan kebijakan sebelumnya. 2. Keselamatan dan kesehatan kerja K3 adalah upaya dalam pencegahan kecelakaan kerja, penyakit akibat kerja, peledakan, kebakaran, dan pencemaran lingkungan kerja yang penerapannya menurut jenis dan sifat atau kegiatan pekerjaan serta kondisi lingkungan kerja. 3. Produktivitas kerja Adalah sikap mental yang mempunyai semangat untuk bekerja keras, dan berusaha memiliki kebiasaan untuk melakukan peningkatan perbaikan.

1.8 Definisi Operasional