j. Tantangan eksternal Kadang kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, masalah – masalah lainnya. Jika masalah masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian,
mungkin divisi SDM akan mampu untuk menyelesaikannya. Tahap penilaian kinerja menurut Mulyadi 2001; 420 adalah
penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu; tahap persiapan dan tahap Penilaian.
Tahap persiapan terdiri dari 3 tiga tahap rinci: 1. Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang
bertanggung jawab. 2. Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja.
3. Pengukuran kinerja sesungguhnya Tahap penilian terdiri dari 3 tiga tahap rinci;
1. Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Penemuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang telah ditetapkan standart.
2.2.4.5. Tujuan Peranan Evaluasi Kinerja
Menurut Siswanto Sastrohadiwirya; 2003, h-233 mengemukakan bahwa evaluasi kinerja dilakukan dengan tujuan sebagai berikut :
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
a. Sumber data atau perencanaan ketenaga kerjaan dan kegiatan pengembangan jangka panjang bagi perusahaan yang berlangsung.
b. Nasehat yang perlu disampaikan kepada para tenaga kerja dalam perusahaan.
c. Alat untuk memberikan umpan balik yang mendorong ke arah kemajuan dan meningkatkan kualitas kerja bagi para tenaga kerja.
d. Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seorang pemegang tugas dan pekerja.
e. Landasan atau badan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang ketenagakerjaan.
Ukuran kinerja merupakan suatu alat untuk membantu manajemen dalam pengambilan keputusan suatu badan usaha melalui informasi
timbal balik yang dihasilkan. Menurut Hansen dan Mowen 1997 ; 827 bahwa ukuran kerja dapat mempengaruhi manajer. Ukuran kinerja yang
dipilih seharusnya dapat mendorong suatu kegiatan aktifitas perusahaan agar dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Menurut
Hongren 1999; 332 ukuran kinerja harus ; a. Related to the goals of the organisations
b. Balance long term and short term concern c. Reflect the mangement of key activities
d. Be effected by actions of employee e. Be ready understood by employees
f. Be used in evaluations and rewarding employees g. Be reasonable objectives and easily measured
h. Be consistenly and regularly
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
2.2.4.6. Tingkatan Manajerial dan Keterampilan
Jenis-jenis tingkatan manajer menurut Jhon R Schermerhorn, Jr 2003; 10 adalah sebagai berikut;
a. Top Manager Adalah seorang manajer yang bertugas menetapkan tujuan,
kebijaksanaan dan strategi organisasi, membuat keputusan yang panjang. Top manajer harus mempunyai kepedulian atas apa yang
terjadi di dalam lingkungan, siap menghadapi peluang dan ancaman yang potensial dimasa datang, serta mempersiapkan cara-cara untuk
mengantisipasinya. Sebutan khas bagi Top Mananjer adalah Presiden direktur, direktur, general manager, kepala cabang dsb
b. Middle Manager Seorang manajer yang bertugas mengawasi beberap unit kerja dan
menerapkan rencana sesuai tujuan dari tingkatan yang lebih tinggi. Para Middle Manajer harus berorientasi pada kelompok teamwork
oriented serta dapat bekerja sama dengan baik untuk melakukan koordinasi kegiatan-kegiatan antar unit dalam organisasi
c. First Line Manager Adalah seorang yang mendapatkan laporan dari para karyawan
operasional, sebutan lain dari jabatan ini adalah Supervisor, Pengawas Tugas Operasional, asisten manager dsb. First-Line manajer
bertanggung jawab atas satu unit kerja dan diharapkan mampu
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
menyelesaiikan tugas dengan tujuan jangka pendek yang sesuai dengan rencana Middle dan Top Manajer
Keterampilan-keterampilan yang pada umumnya dibutuhkan untuk menjadi seorang manajer yang efektif menurut T Hani Handoko 1999; 36
adalah ; a. Keterampilan konseptual Conceptual Skill
Adalah kemampuan mental untuk mengkoordinasikan dan mengintegrasikan seluruh kepentingan dan kegiatan organisasi.
b. Keterampilan kemanusiaan Human skill Adalah untuk bekerja dengan memahami dan memotivasi orang lain,
baik sebagai individu atau kelompok. Manajer membutuhkan keterampilan ini agar dapat memperoleh partisipasi dan mengarahkan
kelompoknya dalam pencapaian tujuan. c. Keterampilan teknik Technical Skill
Adalah kemampuan untuk menggunakan peralatan-peralatan, prosedur-prosedur atau teknik-teknik dari suatu bidang tertentu, seperti
akuntansi, produksi, penjualan atau permesinan dsb
2.2.5. Pengaruh Variabel Anggaran Partisipasi terhadap Kinerja Manajerial
