f. Manajer adalah seorang Politisi. Seperti apa yang dilakukan oleh seorang politisi dalam mengkampanyekan program-programnya,
manajer harus mengembangkan hubungan-hubungan baik untuk mendapatkan dukungan atas kegiatan dan usulan serta keputusan-
keputusannya. g. Manajer adalah seorang diplomat. Manajer mungkin harus berperan
sebagai wakil representatif resmi kelompok kerjanya pada pertemuan- pertemuan oraganisasi.
h. Manajer mengambil keputusan-keputusan sulit. Organisasi selalu menghadapi banyak masalah misal; kesulitan finansial, masalah
personalia dsb. Manajer adalah orang yang diharapkan dapat menemukan pemecahan masalah sulit dan mengambil berbagai
keputusan yang akurat. Jenis jenis tugas manajer menurut Gibson, Donnely dan Ivancevich
1996; 24 adalah mengelola organisasi dan kerja, mengelola orang serta mengelola produksi dan operasional.
2.2.4.4. Evaluasi atau Penilaian Kinerja
Kinerja merupakan suatu proses yang melibatkan satu atau lebih beberapa variabel atau faktor indikator yang harus diatur. Kinerja tidak
harus mengatur semua aktivitas yang dapat mempengaruhi kinerja perusahaan dikemudian hari, untuk memperbaiki dan meningkatkan
kinerja yang ada pada saat ini, diperlukan beberapa perubahan yang
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
sekiranya dipandang cocok dengan dinamika dan perkembangan parameter atau tolok ukur dan standar kinerja beberapa perusahaan,
Hansen dan Mowen 1997 bahwa seorang manager harus melakukan
tindakan evaluasi terhadap perusahaan yang dipimpinnya. Menurut Hansen dan Mowen 1997 bahwa didalam desentralisasi
manager tingkat bawah diberi kesempatan yang baik untuk mengambil keputusan yang baik menurut mereka, kesempatan ini memungkinkan
para manager tingkat atas untuk mengevaluasi kemampuan manajer
tingkat bawah. Menurut Siswanto Sastrohadiwiryo 2003 Penilian kinerja adalah
suatu kegiatan yang dilakukan manejemen untuk menilai kinerja dengan cara membandingkan kinerja masing-masing tenaga kerja dalam suatu
periode tertentu dan biasanya dalam satu tahun, sedangkan menurut Hadari Nawawi 2006, h-73 mengemukakan bahwa evaluasi kinerja
adalah sebagai kegiatan mengukur atau menilai pelaksanaan pekerjaan untuk menetapkan sukses atau gagalnya seorang pekerja dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawab di bidang kerjanya masing-
masing. Menurut Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson 2006, h-382
mengemukakan bahwa penilaian kinerja performance appraisal adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan
mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
Penilaian kinerja menurut Sjafir Mangkuprawira 2004; h-223 merupakan proses yang dilakukan perusahaan dalam mengevaluasi
kinerja pekerjaan seseorang, sedangkang menurut Mulyadi 2001; 415 adalah penentuan secara periodik efektifitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi, dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar, dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya, karena organisasi pada
dasarnya merupakan penilaian atas perilaku manusia dalam
melaksanakan peran yang mereka mainkan di dalam organisasi. Tujuan pokok penilaian kinerja adalah untuk memotivasi karyawan
dalam mencapai sasaran organisasi dan dalam mememnuhi standar pelaku yang ditetapkan sebelumnya, agar membuahkan tindakan dan
hasil yang di inginkan perusahaan. Menurut Sjafri Mangkuprawira 2001; 224, penialian kinerja
karyawan memiliki yang ditinjau dari beragam perspektif pengembangan perusahaan khususnya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu sebagai
berikut;
a. Perbaikan Kinerja Umpan balik kinerja bermanfaat bagi karyawan, manajer dan spesialis
personal dalam bentuk kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja. b. Penyesuaian Kompensasi
Penilaian kinerja membantu pengambil keputusan menentukan siapa yang seharusnya menerima peningkatan pembayaran dalam bentuk
kegiatan yang tepat untuk memperbaiki kinerja.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
c. Keputusan penetapan Promosi, transfer dan penurunan jabatan biasanya didasarkan pada
kinerja masa lalu dan antisipatif, misal dalam bentuk penghargaan. d. Kebutuhan pelatihan dan Pengembangan
Kinerja buruk mengidentifikasikan sebuah kebutuhan untuk melakukan kebutuhan kembali
e. Perencanaan dan pengembangan Karier Umpan balik kinerja membantu proses pengambilan keputusan tentang
karier spesifik karyawan f. Definisi Proses penempatan Staf
Baik buruknya kinerja berimplikasi dalam hal kekuatan dan kelemahan dalam prosedur penempatan staf di departemen SDM.
g. Ketidak akuratan informasi. Kinerja buruk dapat mengindikasikan kesalahan dalam informasi
analisis pekerjaan, rencana SDM atau hal lain dari sistem manajemen personal.
h. Kesalahan rancangan pekerjaan Kinerja buruk mungkin sebuah gejala dari rancangan pekerjaan yang
keliru. Lewat penilaian dapat di diagnosis kesalahan – kesalahan tersebut.
i. Kesempatan kerja yang sama Penilian kerja yang akurat secara aktual menghitung kaitannya dengan
kinerja dapat menjamin bahwa keputusan penempatan internal bukanlah suatu yang bersifat diskriminatif.
Hak Cipta © milik UPN Veteran Jatim : Dilarang mengutip sebagian atau seluruh karya tulis ini tanpa mencantumkan dan menyebutkan sumber
j. Tantangan eksternal Kadang kadang kinerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lingkungan
pekerjaan, seperti keluarga, finansial, kesehatan, masalah – masalah lainnya. Jika masalah masalah tersebut tidak diatasi melalui penilaian,
mungkin divisi SDM akan mampu untuk menyelesaikannya. Tahap penilaian kinerja menurut Mulyadi 2001; 420 adalah
penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu; tahap persiapan dan tahap Penilaian.
Tahap persiapan terdiri dari 3 tiga tahap rinci: 1. Penentuan daerah pertanggung jawaban dan manajer yang
bertanggung jawab. 2. Penetapan kriteria yang dipakai untuk mengukur kinerja.
3. Pengukuran kinerja sesungguhnya Tahap penilian terdiri dari 3 tiga tahap rinci;
1. Pembandingan kinerja sesungguhnya dengan sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya.
2. Penemuan penyebab timbulnya penyimpangan kinerja sesungguhnya dari yang telah ditetapkan standart.
2.2.4.5. Tujuan Peranan Evaluasi Kinerja
