Analisis hubungan faktor budaya perusahaan (corporate culture) dengan disiplin kerja karyawan (Studi kasus pada perusahaan daerah air minum tirta pakuan kota bogor)

(1)

KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM

TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)

Oleh :

DESSY WULANDARI

H24102092

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(2)

dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor). Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.

Persaingan yang ketat dalam dunia bisnis dewasa ini membawa dampak pada konsekuensi logis keharusan bagi perusahaan untuk mampu mengelola dan mengembangkan sumberdaya manusia sebagai salah satu pilar kekuatan perusahaan yang strategis. Upaya pengelolaan sumberdaya manusia yang dinamis ini dapat dimulai dengan penciptaan nilai-nilai budaya kerja oleh perusahaan. Budaya perusahaan sebagai sesuatu yang abstrak karena hanya berupa perjanjian psikologis perusahaan dengan karyawan, namun sangat signifikan mempengaruhi dan menjadi karakteristik pola perilaku perusahaan mendapat tempat yang istimewa untuk dikaji secara ilmiah dalam hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.

PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menerjemahkan budaya yang abstrak itu dalam nilai-nilai (value) budaya perusahaan. Nilai-nilai budaya perusahaan tersebut adalah ”Lima Nilai Semangat Kerja” ( Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Pelanggan, Keteladanan dan Penghargaan Kepada SDM) dan ”Sepuluh Sikap Kerja” ( Fokus, Antisipatif dan Responsif, Koordinasi, Pemberdayaan, Pertanggungjawaban, Keteladanan, Efektif dan Efisien, Kemauan Berubah, Peningkatan Kemampuan, Konsisten). Nilai-nilai budaya perusahaan ini akan dikaji hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.

Tujuan penelitian ini adalah 1) Mengetahui persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan 2) Menganalisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Pengumpulan data penelitian dilakukan dari data primer dan sekunder. Analisa data dilakukan dengan metode uji korelasi Rank Spearman dan pengolahan data menggunakan program SPSS13,00.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1) Pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dinilai oleh karyawan pada PDAM Tirta Pakuan sudah dilakukan dengan baik. 2) Penilaian pelaksanaan disiplin kerja oleh karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sudah berjalan dengan baik. 3) Berdasarkan hasil analisis kolerasi Spearman, diperoleh koefisien kolerasi yang lebih besar dari tingkat signifikansi yang digunakan dalam penelitian (p<0,01) untuk setiap nilai dalam budaya perusahaan, sehingga hipotesis Ho ditolak, dan hal ini menunjukkan adanya hubungan antara faktor nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan. 4) Terdapat hubungan nyata dan positif antara keseluruhan nilai-nilai budaya perusahaan yang diterjemahkan dalam Lima Nilai Semangat Kerja dan Sepuluh Sikap Kerja dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Berdasarkan analisis Rank Spearman, kekuatan korelasi nilai-nilai tersebut secara berurut yaitu Profesionalisme, Pertanggungjawaban, Efektif dan Efisien, Integritas, Peningkatan Kemampuan, Pemberdayaan, Koordinasi, Keteladanan, Konsisten, Penghargaan terhadap SDM, Antisipatif dan Responsif, Kemauan Berubah, Kepuasan Pelanggan dan Fokus.

(3)

KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM

TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

DESSY WULANDARI

H24102092

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(4)

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA

PAKUAN KOTA BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh Dessy Wulandari

H24102092

Menyetujui, September 2006

Prof. Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc. Ketua Departemen

(5)

Penulis dilahirkan di Jepara, sebuah kota yang terkenal sebagai Kota Ukir dan kota kelahiran tokoh bersejarah, RA. Kartini pada tanggal 07 Desember 1984. Penulis merupakan anak pertama dari dua bersaudara pasangan Agus Wahyudi dan Rita Estuningsih.

Penulis menyelesaikan pendidikan di TK Debora pada tahun 1990, lalu melanjutkan ke Sekolah Dasar Negeri Karanggondang XI, Mlonggo-Jepara. Pada tahun 1996, melanjutkan pendidikan di Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama Negeri 1 Jepara dan melanjutkan pendidikan di Sekolah Menengah Umum Negeri 1 Jepara dan masuk dalam program IPA. Pada Tahun 2002, penulis diterima di Institut Pertanian Bogor (melalui jalur USMI) di Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen.

Selama mengikuti perkuliahan, penulis aktif di berbagai kegiatan organisasi UKM PMK-IPB sebagai koordintor Persekutuan Doa Periode 2002/2003-2003/2004. Penulis pernah tercatat sebagai Guru Agama Kristen Protestan yang diperbantukan di SMKN 1 Bogor tahun 2003/2004. Selain itu penulis juga aktif dalam organisasi kepemudaan eksternal kampus, terlibat dalam Gerakan Mahasiswa Kristen Indonesia (GMKI) Cabang Bogor. Tercatat sebagai Ketua Bidang Pendidikan Kader dan Kerohanian periode 2005/2006 dan jabatan terakhir sebagai Ketua Cabang GMKI Cabang Bogor periode 2006/2007.

(6)

Segala puji syukur Kepada Tuhan yang Maha Kuasa, yang telah memberikan penyertaan dan hikmat-Nya kepada penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi berjudul “Analisis Hubungan Faktor Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor)” dengan baik. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Manajemen Institut Pertanian Bogor.

Budaya perusahaan sebagai sesuatu yang abstrak karena hanya merupakan perjanjian psikologis antara perusahaan dengan karyawannya, ternyata membawa banyak pengaruh pada perusahaan karena menjadikan karakteristik bagi perusahaan itu sendiri. Disiplin kerja karyawan sebagai faktor yang sangat penting dalam pembentukan kinerja perusahaan dipengaruhi oleh iklim kerja yang berkembang dalam sebuah perusahaan, sebagai salah satu pencerminan dari budaya perusahaan. Berdasarkan hal diatas, maka penting untuk dilakukan kajian tentang hubungan faktor nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan.

Dalam penyusunan skripsi ini banyak pihak-pihak yang membantu baik secara moril maupun materiil dan secara langsung maupun tidak langsung. Oleh sebab itu, penulis mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada : 1. Prof. Dr. Ir. Sjafri Mangkuprawira sebagai dosen pembimbing yang telah

banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis.

2. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan Erlin Trisyulianti, STP, M.Si atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.

3. Ratih Maria Dhewi, SP, MM yang dengan sabar membimbing dan memberikan masukan bagi penulis.

4. Ibu Bayu beserta seluruh staf dan karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang telah meluangkan waktu dan tenaga untuk membantu dan memberikan informasi dalam skripsi ini.

(7)

6. Bapak dan Ibu, yang telah memberikan curahan kasih sayang, dukungan, dan doa yang tiada putusnya serta adikku yang tercinta (Ardhiyanni Widhiastuti). Seluruh keluarga di Jepara yang selalu memberikan semangat kepada penulis. Terkhusus kepada Pakdhe Sutrisno sekeluarga di Jakarta yang membantu penulis dalam penyelesaian studi.

7. Airlangga Dermawan yang banyak memberi masukan kepada penulis dalam penerjemahan statistik dalam penelitian ini.

8. Keluarga besar GMKI Cabang Bogor dan PMK-IPB (teman-teman, Abang/Kakak senior members) yang selalu mendukung dan menjadi keluarga bagi penulis.

9. Sahabat-sahabat terbaik yang dimiliki serta semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis mohon kritik dan saran yang membangun sebagai bahan perbaikan penulis di masa yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.

Bogor, Juni 2006

Penulis,

(8)

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Persaingan dalam dunia bisnis dirasakan semakin ketat dewasa ini. Keunggulan komparatif dari perusahaan dalam menghadapi persaingan sangat penting untuk mendapat perhatian dari pihak manajemen. Dalam mencapai tujuan jangka panjang, pengelolaan dari keempat daya dukung yang menjadi pilar utama perusahaan yaitu sumberdaya manusia yang bermutu, sistem dan teknologi terpadu, strategi perusahaan yang tepat serta logistik perusahaan yang memadai sangat penting untuk tetap dijaga dan ditingkatkan sesuai dengan apa yang menjadi kebutuhan perusahaan. Faktor yang harus terus dikembangkan dalam menghadapi persaingan adalah masalah sumberdaya manusia sebagai motor penggerak yang penting dalam sebuah perusahaan. Produktivitas kerja karyawan sebagai elemen dalam aktivitas kerja perusahaan akan menjadi daya dukung bagi perusahaan dalam menghadapi persaingan bisnis. Sumberdaya manusia dinilai sebagai sebuah faktor produksi yang unik dan dinamis, sesuatu yang mampu untuk belajar dan berkembang sesuai dengan apa yang dipelajarinya sehingga sangat menentukan kemajuan dan pembelajaran bagi perusahaan itu sendiri. Pengembangan keunggulan komparatif sumberdaya manusia mutlak perlu ditingkatkan menjadi keunggulan kompetitif, diimbangi dengan kesadaran perusahaan dalam memandang bahwa lingkungan kerja dan tenaga kerja di dalamnya sebagai dua hal yang harus mampu untuk berinteraksi secara sinergis.

Produktivitas kerja dipengaruhi oleh adanya faktor intern dan ekstern yang ada dalam diri karyawan itu sendiri. Faktor intern yang ikut berpengaruh pada produktivitas kerja adalah masalah disiplin kerja karyawan yang akan mendorong karyawan untuk berkomitmen dalam mengerjakan setiap tugas yang menjadi tanggungjawabnya. Iklim yang tercipta di perusahaan ikut mendukung dalam pelaksanaan disiplin kerja oleh karyawan. Hal ini juga mencakup masalah yang berkaitan dengan gaya manajemen yang diterapkan oleh perusahaan, peraturan-peraturan

(9)

perusahaan yang merupakan turunan dari budaya yang ada dalam perusahaan dan segala sesuatu yang melekat pada organisasi yang menjadi karakteristik dari organisasi.

Lingkungan kerja yang kondusif dalam penciptaan hubungan kerja yang sinergis dalam perusahaan oleh Isaken S.G Dorval K.B&Treffinger, D.J dalam Triguno (2005) dijabarkan dalam beberapa dimensi sebagai berikut :

1. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan 2. Kebebasan mengambil keputusan

3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru 4. Memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru 5. Tinggi rendahnya tingkat konflik

6. Keterlibatan dalam tukar pendapat

7. Kesempatan humor, bercanda dan bersantai 8. Tingkat saling percaya dan keterbukaan

9. Keberanian menanggung resiko atau boleh gagal

Semua dimensi ini dapat diawali dengan menciptakan budaya perusahaan yang mampu untuk mengakomodir elemen-elemen yang dapat diterima oleh karyawan dan berdampak pada peningkatan produktivitas kerja karyawan. Output yang ingin dihasilkan dari sumberdaya manusia dalam perusahaan adalah meningkatnya perilaku kerja karyawan yang positif, kenyamanan kerja yang kesemuanya berpengaruh pada tingkat disiplin kerja karyawan.

Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Pakuan Kota Bogor, sebagai sebuah perusahaan daerah yang memiliki wewenang monopoli dalam penyediaan kebutuhan konsumsi air bersih bagi masyarakat di Kota Bogor menyadari arti pentingnya penciptaan budaya perusahaan sebagai karakteristik perusahaan. PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor mencoba menerjemahkan apa yang diinginkan oleh perusahaan sebagai budaya perusahaan bagi seluruh karyawannya dalam ”Lima Nilai Semangat Kerja” dan ”Sepuluh Sikap Kerja” yang dijadikan pedoman perilaku kerja bagi seluruh karyawannya. Perusahaan menilai pentingnya karyawan memiliki persepsi yang sama tentang pedoman perilaku kerja sehingga nilai-nilai

(10)

tersebut dapat diterima, dimaknai dan dilakukan dengan pola yang sama oleh seluruh karyawan. Nilai-nilai budaya perusahaan yang dilakukan oleh karyawan diharapkan menjadi tuntunan bagi karyawan untuk bekerja dengan baik sehingga akan mampu untuk meminimalisasi pelanggaran kerja yang dilakukan oleh karyawan. Dalam pelaksanaannya, PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor tidak melakukan pengukuran dan patokan yang baku mengenai pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan. Perusahaan lebih menekankan pada upaya untuk menjadikan agar nilai-nilai budaya perusahaan yang ada mampu untuk terinternalisasi dalam pribadi karyawan sehingga akan secara otomatis mempengaruhi perilaku kerjanya.

Perusahaan sendiri menangkap dan menerjemahkan makna dari nilai-nilai budaya perusahaan bagi karyawan melalui peraturan-peraturan perusahaan yang mampu untuk memberikan reward and punishment, bagi karyawan yang telah melakukan nilai-nilai budaya tersebut. Kecenderungan yang ditemukan dalam perusahaan adalah peningkatan poin prestasi pada lembar penilaian prestasi kerja bagi karyawan yang sudah melakukan nilai-nilai budaya tersebut karena nilai-nilai-nilai-nilai ini mendorong karyawan untuk memiliki kepribadian kerja yang baik.

Penciptaan budaya perusahaan dilakukan dengan sosialisasi nilai-nilai budaya kerja PDAM itu sendiri lewat pembacaan nilai-nilai budaya perusahaan setiap hari selasa (pada saat apel kerja) di depan seluruh karyawan dan melalui penempelan nilai-nilai tersebut pada dinding-dinding perkantoran. Diharapkan dengan pelaksanaan hal itu, setiap karyawan akan selau diingatkan kepada nilai-nilai tersebut dan berkomitmen untuk melakukan pekerjaannya dengan disiplin dalam rangka mewujudkan visi dan misi perusahaan.

Adapun nilai-nilai budaya perusahaan yang merupakan value dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah sebagai berikut:

a. Sepuluh sikap Kerja :

1. Fokus

2. Antisipatif dan Responsif 3. Koordinasi

(11)

KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM

TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)

Oleh :

DESSY WULANDARI

H24102092

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(12)

dengan Disiplin Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Perusahaan Daerah Air Minum Tirta Pakuan Kota Bogor). Di bawah bimbingan Sjafri Mangkuprawira.

(13)

KARYAWAN

(STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM

TIRTA PAKUAN KOTA BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar

SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh

DESSY WULANDARI

H24102092

DEPARTEMEN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN MANAJEMEN

INSTITUT PERTANIAN BOGOR

(14)

DEPARTEMEN MANAJEMEN

ANALISIS HUBUNGAN FAKTOR BUDAYA PERUSAHAAN (CORPORATE CULTURE) DENGAN DISIPLIN KERJA KARYAWAN (STUDI KASUS PADA PERUSAHAAN DAERAH AIR MINUM TIRTA

PAKUAN KOTA BOGOR)

SKRIPSI

Sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar SARJANA EKONOMI

pada Departemen Manajemen Fakultas Ekonomi dan Manajemen

Institut Pertanian Bogor

Oleh Dessy Wulandari

H24102092

Menyetujui, September 2006

Prof. Dr.Ir. Sjafri Mangkuprawira Dosen Pembimbing

Mengetahui,

Dr. Ir. Jono Mintarto Munandar, M.Sc. Ketua Departemen

(15)

(16)

banyak meluangkan waktunya untuk memberikan bimbingan, saran, motivasi, dan pengarahan kepada penulis.

2. Dra. Siti Rahmawati, M.Pd dan Erlin Trisyulianti, STP, M.Si atas kesediaannya untuk meluangkan waktu menjadi dosen penguji.

3. Ratih Maria Dhewi, SP, MM yang dengan sabar membimbing dan memberikan masukan bagi penulis.

4. Ibu Bayu beserta seluruh staf dan karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang telah meluangkan waktu dan tenaga untuk membantu dan memberikan informasi dalam skripsi ini.

(17)

7. Airlangga Dermawan yang banyak memberi masukan kepada penulis dalam penerjemahan statistik dalam penelitian ini.

8. Keluarga besar GMKI Cabang Bogor dan PMK-IPB (teman-teman, Abang/Kakak senior members) yang selalu mendukung dan menjadi keluarga bagi penulis.

9. Sahabat-sahabat terbaik yang dimiliki serta semua pihak yang telah membantu dalam penyelesaian skripsi ini.

Penulis mohon kritik dan saran yang membangun sebagai bahan perbaikan penulis di masa yang akan datang. Akhirnya, penulis berharap semoga skripsi ini bermanfaat bagi pembaca.

Bogor, Juni 2006

Penulis,

(18)

I. PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

(19)

perusahaan yang merupakan turunan dari budaya yang ada dalam perusahaan dan segala sesuatu yang melekat pada organisasi yang menjadi karakteristik dari organisasi.

1. Tantangan, keterlibatan dan kesungguhan 2. Kebebasan mengambil keputusan

3. Waktu yang tersedia untuk memikirkan ide-ide baru 4. Memberi peluang untuk mencoba ide-ide baru 5. Tinggi rendahnya tingkat konflik

6. Keterlibatan dalam tukar pendapat

7. Kesempatan humor, bercanda dan bersantai 8. Tingkat saling percaya dan keterbukaan

9. Keberanian menanggung resiko atau boleh gagal

(20)

Adapun nilai-nilai budaya perusahaan yang merupakan value dari PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah sebagai berikut:

a. Sepuluh sikap Kerja :

1. Fokus

2. Antisipatif dan Responsif 3. Koordinasi

(21)

5. Pertanggungjawaban 6. Keteladanan

7. Efektif dan Efisien 8. Kemauan berubah

9. Peningkatan Kemampuan 10. Konsisten

b. Lima Nilai Semangat Kerja :

1. Integritas 2. Profesionalisme 3. Kepuasan Pelanggan 4. Keteladanan

5. Penghargaan Kepada SDM

Dengan adanya nilai-nilai budaya perusahaan yang coba diterjemahkan lewat ”Lima Nilai Semangat Kerja” dan ”Sepuluh Sikap Kerja”, maka perlu untuk untuk diketahui bagaimana persepsi karyawan terhadap pelaksanaan nilai budaya perusahaan dan bagaimana hubungan pelaksanaan nilai-nilai tersebut dengan disiplin kerja karyawan. Menyikapi kebutuhan diatas, maka penelitian tentang analisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sangat penting untuk dilakukan.

1.2. Perumusan Masalah

Kemajuan perusahaan hanya dapat dicapai melalui serangkaian elemen yang saling berkaitan yang mampu untuk saling memberikan pengaruh yang sinergis dalam pencapaian tujuan perusahaan dalam jangka panjang. Nilai-nilai budaya perusahaan sebagai cerminan dari iklim dan karakter yang ingin dibangun oleh perusahaan harus mampu diikuti oleh pelaksanaan yang baik dilapangan sehingga karyawan akan memiliki perilaku kerja yang baik sesuai dengan apa yang diharapkan oleh perusahaan. Dalam pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan ini tentu tidak terlepas dari hal-hal yang berkaitan dengan pemahaman, penerapan dan internalisasi nilai-nilai budaya ini oleh karyawan yang akan mempengaruhi perilaku kerja karyawan, salah satunya adalah kedisiplinan kerja karyawan.

(22)

Berdasarkan uraian diatas, maka masalah-masalah yang diteliti dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Bagaimana persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ? 2. Bagaimana hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin

kerja karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor ?

1.3. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas maka tujuan pemelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Mengetahui persepsi karyawan atas pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

2. Menganalisis hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

1.4. Kegunaan Penelitian

1. Bagi perusahaan, hasil penelitian ini diharapkan mampu menjadi masukan bagi pihak manajemen agar mampu untuk memberikan evaluasi pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan, disiplin kerja karyawan dan bagaimana hubungan nilai-nilai budaya perusahaan dengan disiplin kerja karyawan.

2. Bagi karyawan, diharapkan dapat meningkatkan pemahaman mengenai arti pentingnya pelaksanaan nilai-nilai budaya perusahaan.

3. Bagi peneliti, sebagai sarana aplikasi ilmu yang diperoleh selama perkuliahan serta untuk meningkatkan kemampuan berpikir penulis.

1.5. Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian ini memiliki ruang lingkup :

1. Karyawan yang dijadikan sebagai kajian penelitian adalah seluruh karyawan yang ada di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor.

2. Nilai-nilai budaya perusahaan yang dikaji adalah nilai-nilai budaya perusahaan yang diterjemahkan oleh PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

(23)

dalam ”Lima Nilai Semangat Kerja” ( Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Pelanggan, Keteladanan dan Penghargaan Kepada SDM) dan ”Sepuluh Sikap Kerja” ( Fokus, Antisipatif dan Responsif, Koordinasi, Pemberdayaan, Pertanggungjawaban, Keteladanan, Efektif dan Efisien, Kemauan Berubah, Peningkatan Kemampuan, Konsisten). Pada nilai-nilai perusahaan diatas terdapat elemen indikator yang sama yaitu keteladanan, baik pada lima semangat kerja maupun sepuluh sikap kerja pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, maka hanya akan dilakukan pegujian sekali pada nilai keteladanan. Nilai-nilai budaya perusahaan yang diteliti adalah (1). Integritas, (2). Profesionalisme, (3). Kepuasan Pelanggan, (4). Keteladanan, (5). Penghargaan Kepada SDM, (6). Fokus, (7). Antisipatif dan Responsif, (8). Koordinasi, (9). Pemberdayaan, (10). Pertanggungjawaban, (11). Efektif dan Efisien, (12). Kemauan Berubah, (13). Peningkatan Kemampuan, (14). Konsisten.

Analisa nilai-nilai budaya perusahaan akan dilakukan melalui pertanyaan-pertanyaan dalam kuisioner yang memuat definisi dan analisa nilai-nilai budaya perusahaan diatas yang akan diteliti hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.

(24)

II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Kerangka Pemikiran Teoritis

2.1.1. Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia menurut Cascio dan Awad dalam Ishak dan Tanjung (2003) adalah penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi.

Manajemen sumberdaya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur unsur manusia (cipta, rasa, dan karsa) sebagai salah satu aset suatu organisasi demi terwujudnya tujuan organisasi dengan cara memperoleh, mengembangkan dan memelihara tenaga kerja secara efektif dan efisien (Ishak dan Tanjung, 2003)

Manajemen sumberdaya manusia mengacu pada pengimplementasian fungsi-fungsi manajemen pada bidang sumberdaya manusia. Selanjutnya fungsi Manajemen Sumberdaya manusia (Ishak dan Tanjung, 2003) adalah sebagai berikut :

a. Fungsi Manajerial adalah fungsi manajemen yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek manajerial yaitu fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian. b. Fungsi Pengarahan yaitu memberikan dorongan untuk

menciptakan kemauan kerja yang dilaksanakan secara efektif dan efisien. Termasuk didalamnya adalah fungsi memotivasi karyawan agar dari waktu ke waktu dapat bekerja dengan baik. c. Fungsi Pengendalian adalah melakukan pengukuran antara

kegiatan yang telah dilakukan dengan standar yang telah ditetapkan, khususnya dalam bidang tenaga kerja.

2.1.2. Budaya

Stoner (1994) mendefinisikan budaya adalah gabungan kompleks asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota masyarakat tertentu.

(25)

Schein (1985) mendefinisikan budaya sebagai suatu pola asumsi dasar yang dimiliki oleh kelompok ketika memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal.

Budaya adalah cara manusia memberikan respon terhadap lingkungannya (Moeljono, 2005)

Mengadopsi dari tulisan Graves (Dalam Moeljono, 2005) bahwa terdapat tiga sudut pandang yang berkaitan dengan budaya : 1. Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi

beroperasi, peraturan yang menekan, dan sebagainya.

2. Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam organisasi, misalnya organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan yang terdesentralisasi.

3. Budaya merupakan produk sikap orang-orang dalam pekerjaan mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara individu dan organisasi

2.1.3. Budaya Perusahaan Sebagai Turunan dari Budaya

Schein (1985) membagi budaya dalam tiga tingkatan yaitu :

1. Artifact adalah hal-hal yang dilihat, didengar dan dirasakan jika seseorang berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak dikenalnya. Artifact termasuk produk, jasa dan bahkan tingkah laku anggota kelompok.

2. Nilai-nilai yang didukung (espoused values) merupakan alasan tentang mengapa orang berkorban demi apa yang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai yang didukung kembali ke penemu budaya.

3. Asumsi yang mendasari (underlying assumption) adalah keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota organisasi. Budaya untuk menetapkan cara yang tepat, dalam melaksanakan sesuatu di sebuah organisasi.

(26)

Gambar 1. Tingkatan Budaya, Schein (1985)

Ketiga tingkatan budaya Schein tersebut membentuk pengertian dasar mengenai budaya organisasi ( Moeljono, 2005).

2.1.4. Budaya Perusahaan

Budaya perusahaan adalah suatu falsafah yang didasari oleh pandangan hidup sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan kekuatan, pendorong, membudaya dalam kehidupan suatu kelompok masyarakat atau organisasi, kemudian tercermin dari sikap menjadi pelaku, kepercayaan, cita-cita, pendapat dan tindakan yang terwujud sebagai ”kerja” atau ”bekerja” (Triguno, 2005).

Budaya Perusahaan adalah suatu sistem nilai-nilai yang dirasakan maknanya oleh seluruh orang dalam organisasi. Selain dipahami, seluruh jajaran meyakini sistem nilai-nilai tersebut sebagai landasan gerak organisasi (Robbins,1994).

Menurut pendapat Schein (1985), budaya perusahaan mengacu pada suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu terhadap organisasi yang lain.

Davis (1985) menerjemahkan, organizational culture is the set of assumptions, beliefs, values and norms that is shared among its members.

Artifacts

Basic Underlying Assumptions Espoused Values

Visible organizational structures and processes (hard to decipher)

Strategies, goals, philosophies (espoused justification)

Unconsious, taken-for-granted beliefs, perception, thoughts, and feelings

(ultimated source of values and action)

(27)

Menurut Kreithner (1991), budaya mampu mempengaruhi perilaku organisasi, yang dapat digambarkan sebagai berikut :

•Economic/technological setting

•Political/legal setting

•Ethnic background Religion

Gambar 2. Cultural Influences On Organizational Behavior, Kreithner (1991)

Menurut Robbins (1994) dari sisi fungsi, budaya korporat mempunyai beberapa fungsi, sebagai berikut :

1. Budaya mempunyai suatu peran pembeda. Hal ini berarti bahwa budaya korporat menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan yang lainnya.

2. Budaya korporat membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya korporat mempermudah timbul pertumbuhan komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual.

4. Budaya korporat itu meningkatkan sistem sosial.

Dengan demikian budaya organisasi berfungsi sebagai perekat sosial dalam mempersatukan anggota-anggota dalam mencapai tujuan organisasi berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang

Societal Culture:

•Custom

•language

Organizational culture

•Personal value/ethnics

•Attitudes

•Assumptions

•Expectations

Organizational Behavior

(28)

harus dikatakan dan dilakukan oleh para karyawan, yang hal tersebut juga berfungsi sebagai kontrol atas perilaku para karyawan (Moeljono, 2005).

Nilai-nilai budaya perusahaan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat diterjemahkan dalan 5 nilai semangat kerja dan 10 sikap kerja sebagai berikut :

a. Lima nilai semangat kerja :

1. Integritas :

Kami karyawan-karyawati PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang dapat dipercaya. Karena itu kami harus bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, penuh dedikasi jujr selalu menjaga kehormatan dan nama baik, serta taat pada kode etik perusahaan dan peraturan yang berlaku.

2. Profesionalisme :

Kami karyawan-karyawati PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang handal. Karena itu kami harus bertanggungjawab, efektif, efisien, disiplin dan berorientasi ke masa depan dalam mengantisipasi perkembangan, tantangan dan kesempatan.

3. Kepuasan pelanggan :

Kami yakin keberhasilan PDAM Tirta Pakuan Koata Bogor sangat dipengaruhi oleh kepuasan pelanggan. Karena itu kami harus memenuhi kebutuhan dan memuaskan pelanggan dengan memberikan pelayanan yang terbaik, dengan tetap memperhatikan kepentingan perusahaan, dengan dukungan SDM yang terampil, ramah, senang melayani dan didukung teknologi yang unggul.

4. Keteladanan :

Kami sebagai panutan yang konsisiten bertindaka adil, bersikap tegas dan berjiwa besar. Karena itu kami tidak memberikan toleransi terhadap tindakan-tindakan yang tidak memberikan keteladanan. 5. Penghargaan kepada SDM :

Kami menghargai SDM sebagai aset utama perusahaan karena itu kami selalu merekrut, mengembangkan dan mempertahankan SDM berkualitas, kami memperlakukan pegawai berdasarkan

(29)

kepercayaan, keterbukaan, keadilan dan saling menghargai sebagai bagian dari perusahaan dan mengembangkan sikap kerjasama dan kemitraan. Kami memberikan penghargaan berdasarkan hasil kerjasama individu dan kerjasama tim yang menciptakan sinergi untuk kepentingan perusahaan.

b. Sepuluh sikap kerja

1. Fokus :

Memusatkan perhatian dan usaha untuk mencapai target kerja dan kepuasan pelanggan (internal dan eksternal).

2. Antisipatif dan responsif :

Mengantisipasi peluang, tantangan dan bertindak cepat dalam merespon.

3. Koordinasi :

Saling bekerjasama dan mendukung untuk mencapai tujuan perusahaan.

4. Pemberdayaan :

Mendayagunakan potensi pegawai secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

5. Pertanggungjawaban :

Bertanggungjawab atas resiko dan hasil kerja sesuai dengan bidangnya.

6. Keteladanan :

Memberi contoh yang baik didalam maupun diluar lingkup pekerjaan.

7. Efektif dan efisien :

Mencapai tujuan usaha denga memperhatikan biaya dan manfaat yang dihasilkan.

8. Kemauan berubah :

Tekad untuk berubah menjadi lebih baik dan mau mencoba hal-hal baru.

9. Peningkatan kemampuan :

Mengembangkan potensi sumberdaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan.

(30)

10. Konsisten :

Taat asas dalam melaksakan prosedur dan peraturan yang ada.

2.1.5. Disiplin Kerja

1. Pengertian Disiplin Kerja

Kedisiplinan adalah fungsi operatif dari manajemen sumberdaya manusia. Semakin baik tingkat disiplin karyawan maka akan semakin tinggi prestasi yang akan dicapai.

Davis (1985) mengemukakan bahwa “dicipline is management action to enforce organization standards” atau disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.

2. Jenis Disiplin Kerja

Mangkunegara (2001) menyebutkan terdapat dua bentuk disiplin kerja, yaitu sebagai berikut :

a. Disiplin Preventif

Adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggerakkan pegawai berdisiplin diri. Disiplin preventif merupakan suatu sistem yang berhubungan dengan kebutuhan kerja untuk semua bagian sistem yang ada dalam organisasi. Jika sistem organisasi baik, maka diharapkan akan lebih mudah menegakkan disiplin kerja.

b. Disiplin Korektif

Adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatukan suatu peraturan dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku didalam perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu untuk diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi ini adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

(31)

3. Pendekatan Dan Teknik Pelaksanaan Disiplin Kerja

Ada tiga pendekatan dalam disiplin kerja menurut Mangkunegara (2001) yaitu :

a. Pendekatan Disiplin Modern

Yaitu mempertemukan sejumlah keperluan atau kebutuhan baru diluar hukuman. Pedekatan ini berasumsi :

1. Disiplin modern merupakan suatu cara untuk menghindarkan bentuk hukuman secara fisik.

2. Melindungi tuduhan yang benar untuk diteruskan pada proses hukum yang berlaku.

3. Keputusan-keputusan yang semaunya terhadap kesalahan atau prasangka harus diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan dengan mendapatkan fakta-faktanya.

4. Melakukan protes terhadap keputusan yang berat sebelah pihak terhadap kasus disiplin.

b. Pendekatan Disiplin Dengan Tradisi

Pendekatan dengan tradisi, yaitu pendekatan disiplin dengan cara memberikan hukuman. Pendekatan ini berasumsi :

1. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan dan tidak pernah ada peninjauan kembali bila telah diputuskan.

2. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran, pelaksanaannya harus disesuaikan dengan tingkat pelanggaraannya.

3. Pengaruh hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pelanggar maupun kepada pegawai lainnya.

4. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih keras.

5. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya harus diberi hukuman yang lebih berat.

c. Pendekatan Disiplin Bertujuan

Pendekatan disiplin bertujuan berasumsi bahwa :

1. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai

(32)

2. Disiplin bukanlah suatu hukuman, tetapi merupakan pembentukan perilaku.

3. Disiplin diajukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik. 4. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggungjawab

terhadap perbuatannya.

Menurut Mangkunegara (2001) ada beberapa teknik dalam pelaksanaan disiplin kerja yaitu :

a. Teknik Disiplin Pertimbangan Sedini Mungkin

Para pimpinan perusahaan, dalam hal ini adalah para manajer berusaha untuk mengurangi tindakan-tindakan pelanggaran atas disiplin kerja sedini mungkin dengan memberikan pengawasan dan kontrol yang ketat kepada bawahannya berkaitan dengan masalah disiplin kerja.

b. Teknik Disiplin Pencegahan Yang Efektif

Dilakukan berbagai pemeliharaan kedisiplinan dengan menstandarisasikan kaidah-kaidah dan tingkah laku dasar, pelatihan-pelatihan khusus dan memaklumkannya bagi karyawan dan penyelia.

c. Teknik Disiplin Dengan Mendisiplinkan Diri

Disiplin diri adalah usaha seseorang untuk mengendalikan reaksi mereka terhadap keadaan yang tidak mereka senangi dan usaha seseorang untuk mengatasi ketidaksenangan itu. Sehingga pada teknik ini setiap karyawan diajarkan untuk melakukan disiplin diri.

d. Teknik Disiplin Inventori Penyelia

Teknik disiplin kerja dengan menggunakan alat bantu berupa Supervisory Inventory On Dicipline, yang berisi 80 pertanyaan yang dijawab dalam tempo 15 menit. Manfaat yang akan didapatkan dengan alat ini adalah mampu untuk memberikan pengetahuan tentang pemahaman suatu kelompok tentang disiplin dan masalah-masalah yang mungkin akan timbul karena tidak adanya pengertian yang cukup memadai tentang pokok itu.

(33)

e. Teknik Disiplin Menegur Pegawai ”Primadona”

Langkah pertama yang harus diambil adalah dengan mencoba menetukan apa yang menjadi sebab atas perilaku pelanggaran disiplinnya, kemudian lakukan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku.

f. Teknik disiplin Menimbulkan Kesadaran Diri

Dengan memberikan suatu teguran lunak yang diberikan secara halus melalui pertanyaan tertentu pada bawahan yang melakukan kesalahan yang jawaban atas pertanyaan tersebut secara otomatis adalah merupakan teguran atas dirinya sendiri.

g. Teknik ”Sandwich”

Teknik ini terdiri dari teguran lisan secara langsung, diikuti oleh ucapan syukur dan diakhiri dengan peringatan yang lunak. Manajer menyelipkan (seperti sandwich) ucapan syukur dan persetujuannya diantara dua teguran yang semuanya dilakukan pada saat itu juga.

4. Pelaksanaan Sanksi Pelanggaran Disiplin Kerja

Pelaksanaan sanksi terhadap pelanggar disiplin dengan memberikan peringatan, harus segera, konsisten dan impersonal. Bentuk-bentuk pelaksanaannya menurut Mangkunegara (2001) adalah sebagai berikut :

a. Pemberian Peringatan

Pegawai yang melanggar disiplin kerja perlu diberikan surat peringatan pertama, sampai ketiga. Tujuan dari pemberian peringatan adalah agar pegawai yang bersangkutan menyadari pelanggaran yang telah dilakukannya, juga sebagai bahan pertimbangan dalam memberikan penilaian kondisi pegawai.

b. Pemberian Sanksi Harus Segera

Pegawai yang melanggar disiplin harus segera diberikan sanksi yang sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuannya agar pegawai yang bersangkutan memahami sanksi pelanggaran yang berlaku di perusahaan. Kelalaian dalam pemberian sanksi akan memperlemah

(34)

disiplin kerja yang ada dan memberikan peluang pelanggar untuk mengabaikan disiplin perusahaan.

c. Pemberian Sanksi Harus Konsisten

Pemberian sanksi kepada pegawai yang melanggar harus konsisten. Hal ini bertujuan agar pegawai sadar dan menghargai peraturan-peraturan yang berlaku pada perusahaan. Ketidakkonsistenan dalam pemberian sanksi dapat mengakibatkan pegawai merasakan adanya diskriminasi pegawai, ringannya sanksi dan pengabaian disiplin.

d. Pemberian Sanksi Harus Impersonal

Pemberian sanksi pelanggaran disiplin harus tidak membeda-bedakan pegawai, keseluruhan pegawai harus diperlakukan sama sesuai dengan peraturan yang ada. Tujuannya agar pegawai menyadari bahwa disiplin kerja berlaku untuk semua pegawai dengan sanksi pelanggaran yang sesuai dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.

2.2. Hubungan Budaya Perusahaan dengan Disiplin Kerja Karyawan

Segala macam kebijaksanaan tidak mempunyai arti kalau tidak didukung oleh disiplin pelaksananya (Sun Tzu dalam Triguno, 2005)

Pemerintah Indonesia melihat essensi penting dari disiplin kerja sehingga mengambil langkah untuk menegakkan disiplin nasional melalui Gerakan disiplin nasional berdasarkan surat Keputusan Presiden Nomor 33 tahun 1995. program yang diutamakan adalah Budaya Bersih, Budaya Tertib dan Budaya Kerja. Bila Budaya kerja dapat dilakukan dengan benar maka Disiplin kerja akan dapat diraih (Triguno, 2005)

Budaya yang kuat dan kuat berarti akan semakin banyak anggota organisasi yang menerima keterikatannya pada norma-norma dan sistem nilai-nilai organisasional yang berlaku dan makin meningkat pula komitmen mereka terhadap keberhasilan penerapan norma-norma dan sistem nilai-nilai tersebut (Siagian dalam Moeljono, 2005).

(35)

2.3. Tinjauan Studi Terdahulu

Hayani (2002) dalam penelitiannya mengenai Analisis Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Pupuk Kujang, menganalisis budaya perusahaan dengan menggunakan 10 nilai-nilai inti dalam budaya perusahaan yang dikeluarkan oleh The Jakarta Consulting Group. Nilai-nilai tersebut meliputi inisiatif individu, toleransi resiko, arahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem penghargaan, toleransi konflik, pola komunikasi dalam hubungan pengaruh yang diberikan terhadap motivasi kerja karyawan yang diujikan pada karyawan pada tingkat jabatan stuktural, tingkat jabatan fungsional dan tingkat jabatan pelaksana. Nilai-nilai budaya PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang meliputi lima nilai semangat kerja dan sepuluh sikap kerja perusahaan akan diujikan untuk melihat hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.

Minarti (2003) dalam skripsinya, Hubungan Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dengan Motivasi Kerja Karyawan Pada Kantor Pusat PT. Perkebunan Nusantara III (PERSERO) menggunakan 10 nilai inti budaya yaitu inisiatif individu, toleransi resiko, arahan, integrasi, sistem penghargaan, dukungan manajemen, kontrol, identitas, toleransi konflik, pola komunikasi dalam hubungan pengaruhnya pada motivasi kerja karyawan yang dianalisis dengan menggunakan rumus Slovin. Pada penelitian ini, nilai-nilai inti budaya perusahaan yang akan digunakan untuk menguji hubungannya disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah nilai-nilai yang merupakan PDAM value yang sudah menjadi bagian dalam perusahaan..

Hidayah (2005) dalam skripsinya yang berjudul Analisis Budaya Perusahaan (Corporate Culture) dalam Upaya Meningkatkan Motivasi Kerja Karyawan Industri Tekstil (Studi Kasus Di Divisi Spinning PT. Sandratex, Rempoa Tangerang) menggunakan 10 nilai inti budaya perusahaan yaitu inisiatif individu, toleransi resiko, arahan, integrasi, sistem penghargaan, dukungan manajemen, kontrol, identitas, toleransi konflik, pola komunikasi dalam hubungan pengaruhnya pada motivasi kerja karyawan yang dianalisis dengan menggunakan metode Rank Kendal. Dengan elemen nilai-nilai

(36)

budaya perusahaan yang ada dalam PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang meliputi lima nilai semangat kerja, sepuluh sikap kerja perusahaan maka akan dilakukan pengujian pada penelitian ini pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dalam hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.

(37)

III. METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran Penelitian

3.1.1. Kerangka Pemikiran Konseptual

Budaya perusahaan sebagai produk perjanjian psikologis antara karyawan dengan perusahaan memiliki arti yang penting dalam membangun iklim kerja perusahaan. PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menerjemahkan budaya perusahaan yang dimilikinya dalam nilai-nilai budaya perusahaan yang tertuang sebagai ”Lima Nilai Semangat Kerja” ( Integritas, Profesionalisme, Kepuasan Pelanggan, Keteladanan dan Penghargaan Kepada SDM) dan ”Sepuluh Sikap Kerja” ( Fokus, Antisipatif dan Responsif, Koordinasi, Pemberdayaan, Pertanggungjawaban, Keteladanan, Efektif dan Efisien, Kemauan Berubah, Peningkatan Kemampuan, Konsisten). Nilai-nilai ini disosialisasikan kepada karyawan agar dipahami, dimaknai dan mampu terinternalisasi dalam diri karyawan.

(38)

Gambar 3. Kerangka Pemikiran Konseptual

Disiplin Kerja Karyawan Budaya Perusahaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (Nilai yang diyakini secara umum)

1. Integritas 2. Profesionalisme 3. Kepuasan Pelanggan 4. Keteladanan

5. Penghargaan Kepada SDM 6. Fokus

7. Antisipatif dan Responsif 8. Koordinasi

9. Pemberdayaan 10. Pertanggungjawaban 11. Efektif dan Efisien 12. Kemauan Berubah 13. Peningkatan Kemampuan 14. Konsisten

Sosialisasi

Kinerja Individu

Kinerja Organisasi

(39)

3.1.2. Kerangka Pemikiran Operasional

Budaya perusahaan dapat dilihat dari nilai-nilai yang terkandung dalam perusahaan tersebut yang dijadian acuan dan ”warna” bagi perusahaan untuk mencapai apa yang menjadi tujuan perusahaan. Nilai-nilai budaya perusahaan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat nilai-nilai yang melekat sebagai value adalah Lima Nilai Semangat Kerja dan Sepuluh Sikap Kerja Tirta Pakuan Kota Bogor yang disosialisasikan dengan pembacaan rutin pada seluruh karyawan setiap hari selasa dan penempelan nilai-nilai tersebut pada dinding-dinding perkantoran.

Lingkungan kerja perusahaan sangat penting artinya dalam membangun perilaku kerja karyawan. Lingkungan kerja yang ada dalam suatu perusahaan dipengaruhi oleh budaya kerja yang menjadi karakteristiknya. Salah satu faktor yang dipengaruhi oleh lingkungan kerja adalah disiplin kerja karyawan. Budaya perusahaan maupun disiplin kerja karyawan akan dilihat dengan memberikan hubungan kedua indikator ini melalui persepsi nilai yang diterima oleh karyawan. Persepsi karyawan akan kedua hal tersebut akan memberikan gambaran sejauh mana pemaknaan nilai-nilai budaya perusahaan dan disiplin kerja menurut penilaian karyawan. Analisis kajian budaya perusahaan itu sendiri dengan masalah disiplin kerja karyawan akan dilakukan dengan menggunakan metode analisis Rank Spearman. Beberapa elemen kunci budaya perusahaan yang akan dianalisis adalah Lima Nilai Semangat Kerja dan Sepuluh Sikap Kerja Tirta Pakuan Kota Bogor.

Analisa ini akan memberikan gambaran budaya perusahaan secara majemuk yang akan dilihat hubungannya dengan disiplin kerja karyawan pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Hal ini akan mampu untuk memperlihatkan keefektifan budaya organisasi yang terbentuk dalam mendukung disiplin kerja karyawan melalui peraturan perusahaan yang diturunkannya.

(40)

Kinerja Individu

Kinerja Organisasi

FEEDBACK

RANK SPEARMAN

Ruang Lingkup Penelitian

Gambar 4. Kerangka Pemikiran Operasional Disiplin Kerja Karyawan

Budaya Perusahaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (Nilai yang diyakini secara umum) 1. Integritas

2. Profesionalisme 3. Kepuasan Pelanggan 4. Keteladanan

5. Penghargaan Kepada SDM 6. Fokus

7. Antisipatif dan Responsif 8. Koordinasi

9. Pemberdayaan 10. Pertanggungjawaban 11. Efektif dan Efisien 12. Kemauan Berubah 13. Peningkatan Kemampuan 14. Konsisten

Analisis Persepsi

(41)

3.2. Hipotesis Penelitian

Berdasarkan latar belakang, perumusan masalah dan tinjauan pustaka maka didapatkan hipotesis penelitian sebagai berikut :

a. Integritas

Semakin tinggi tingkat integritas yang dimiliki oleh karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan.

b. Profesionalisme

Semakin tinggi tingkat profesionalisme karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan

c. Kepuasan pelanggan

Semakin tinggi keinginan karyawan dalam meningkatkan kepuasan pelanggan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawannya.

d. Keteladanan

Semakin besar kemampuan dan keinginan seorang karyawan dalam memberikan keteladanan akan memberikan kecenderungan meningkatkan kedisiplinan karyawan tersebut.

e. Penghargaan kepada SDM

Semakin tinggi tingkat penghargaan yang diberikan perusahaan kepada SDM dalam perusahaan tersebut akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawannya.

f. Fokus

Semakin besar fokus karyawan dalam mencapai target dan kerja dan kepuasan pelanggan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan.

g. Antisipatif dan responsif

Semakin tinggi sikap antisipatif dan responsif yang dimiliki oleh karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan.

h. Koordinasi

Semakin tinggi sikap koordinasi karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disilplin kerja karyawan.

(42)

i. Pemberdayaan

Semakin tinggi upaya perusahaan dalam penberdayaan SDM yang ada dalam perusahaan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disipin kerja karyawan.

j. Pertanggungjawaban

Semakin besar sikap pertanggungjawaban yang dimiliki oleh seorang karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan tingkat disiplin kerja karyawan.

k. Efektif dan Efisien

Semakin tinggi pemahaman karyawan akan pentingnya efektif dan efisien bagi perusahaan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan.

l. Kemauan berubah

Semakin tinggi sikap kemauan berubah pada karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan.

m. Peningkatan kemampuan

Semakin besar upaya perusahaan untuk melakukaan peningkatan kemampuan perusahaan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan.

n. Konsisten

Semakin tinggi sikap konsisten karyawan akan memberikan kecenderungan meningkatkan disiplin kerja karyawan.

3.3. Definisi Operasional

Definisi operasional yang akan digunakan dalam analisis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Budaya perusahaan adalah sistem nilai-nilai yang diyakini semua anggota organisasi dan yang dipelajari, diterapkan serta dikembangkan secara berkesinambungan, berfungsi sebagai sistem perekat dan dapat dijadikan acuan berperilaku dalam organisasi untuk mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan (Moeljono, 2005). Budaya perusahaan merunjuk pada tata aturan dan nilai-nilai yang ada dalam sebuah perusahaan yang menjadi karakteristik dari perusahaan tersebut.

(43)

2. Keith Davis dalam Moeljono (2005) mengemukakan bahwa “dicipline is management action to enforce organization standards”, atau disiplin kerja dapat diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi. Aspek-aspek yang kan dianalisi yang mampu untuk menggambarkan disiplin kerja karyawan adalah pengetahuan karyawan terhadap peraturan perusahaan, ketaatan pada peraturan yang berlaku kerelaan untuk menerima sanksi jika melakukan pelanggaran, ketepatan dalam jam kerja, ketepatan dalam menyelesaikan segala tugas dan tanggungjawabnya, disiplin dalam absensi karyawan.

3. Integritas :

Sikap karyawan yang mencerminkan keutuhan diri karyawan. 4. Profesionalisme :

Adalah sikap karyawan yang bisa menempatkan dirinya dengan baik sesuai dengan tuntutan pekerjaannya, bersikap ahli dan bertanggungjawab dalam mengerjakan setiap tugasnya.

5. Kepuasan pelanggan :

Adalah sikap yang mencerminkan keseimbangan atau titik kelebihan antara harapan pelanggan dengan apa yang diberikan oleh perusahaan.

6. Penghargaan kepada SDM :

Adalah sikap perusahaan yang menempatkan karyawan sebagai bagian dari perusahaan yang dihargai dan selalu diperhatikan perkembangannya demi kemajuan perusahaan.

7. Fokus

Memusatkan perhatian dan usaha untuk mencapai target kerja dan kepuasan pelanggan (internal dan eksternal)

8. Antisipatif dan responsif

Mengantisipasi peluang, tantangan dan bertindak cepat dalam merespon

9. Koordinasi

Saling bekerjasama dan mendukung untuk mencapai tujuan perusahaan.

(44)

10. Pemberdayaan

Mendayagunakan potensi pegawai secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan.

11. Pertanggungjawaban

Bertanggungjawab atas resiko dan hasil kerja sesuai dengan bidangnya

12. Keteladanan

Memberi contoh yang baik didalam maupun diluar lingkup pekerjaan

13. Efektif dan efisien

Mencapai tujuan usaha dengan memperhatikan biaya dan manfaat yang dihasilkan

14. Kemauan berubah

Tekad untuk berubah menjadi lebih baik dan mau mencoba hal-hal baru.

15. Peningkatan kemampuan

Mengembangkan potensi sumberdaya untuk meningkatkan kinerja perusahaan

16. Konsisten

Taat asas dalam melaksanakan prosedur dan peraturan yang ada.

3.4. Lokasi Dan Tempat penelitian

Penelitian dilakukan di Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta pakuan Kota Bogor. Pemilihan lokasi ini dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah perusahaan daerah yang memiliki potensi perkembangan perusahaan yang makin pesat ke depan sesuai dengan kebutuhan masyarakat yang dilayaninya, sehingga proses pembentukan budaya perusahaan sangat menarik untuk dianalisis hubungannya dengan disiplin kerja karyawan. Penelitian dilakukan pada bulan April-Juni 2006.

(45)

3.5. Jenis Dan Sumber Data

Jenis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data sekunder. Data primer didapatkan dari kuesioner, wawancara dan pengamatan langsung pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor sesuai dengan masalah penelitian yang diteliti. Data sekunder didapatkan dari data perusahaan dan teknik kaji pustaka. Pustaka-pustaka yang dimaksud adalah berbagai bentuk tulisan atau laporan resmi yang menyajikan data atau informasi yang berkaitan dengan penelitian.

3.6. Metode Penentuan Sampel

Pengambilan sampel dilakukan secara Simple Random Sampling yaitu metode pengambilan sampel secara acak (Umar, 2001). Adapun rumus dan perhitungan sampel adalah sebagai berikut :

1. Populasi

Jumlah anggota dinyatakan dengan N, yang dalam hal ini adalah jumlah keseluruhan dari karyawan yang tercacat masih aktif dalam kepegawaian pada PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Terdiri dari segala tingkatan jabatan yang samapi saat ini tercatat sebanyak 460 orang.

2. Perhitungan sampel

Perhitungan sampel dilakukan dengan menggunakan rumus Slovin sebagai berikut :

n = N/(1 + Ne2) ... (1)

Dimana :

n = Jumlah sampel N = Jumlah populasi

e = Batas kesalahan yang diperbolehkan

Sehingga akan didapatkan jumlah sampel sebagai berikut : n = 460 {1 + 460 (0.1)2}

n = 82 Orang

Berdasarkan rumus Slovin tersebut maka penelitian akan menggunakan sampel sebanyak 82 orang karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang

(46)

mampu untuk merepresentasikan keseluruhan populasi yang ada. Pengambilan jumlan responden dilakukan secara disproporsional. Dari total responden 82 orang dibagi menjadi dua bagian yang sama dan disebarkan secara acak dalam dua bagian dalam struktur organisasi perusahaan yaitu bagian umum dan bagian teknik (masing-masing 41 responden).

3.7. Metode Pengolahan Dan Analisis Data

Ada beberapa tahapan proses yang harus dilakukan dalam pengolahan data. Tahapan proses tersebut dapat dikemukakan seperti dibawah ini : 1. Memberikan skor pada masing-masing jawaban responden

2. Memindahkan data berupa nilai dari kuisioner ke lembar tabulasi 3. Menghitung nilai total dari masing-masing variabel

4. Memindahkan data ke lembar kerja untuk siap diolah dan dianalisis

3.7.1. Uji Validitas

Menurut Singarimbuan dan Effendi (1989), uji validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur itu mengukur hal yang akan dinyatakan. Langkah-langkah dalam menguji validitas kuisioner adalah sebagai berikut :

1. Mendefinisikan secara operasional konsep yang akan diukur, yaitu dengan cara :

a. Mencari definisi dan rumusan kosep dan literatur, jika sekiranya sudah ada rumusan yang cukup rasional, maka rumusan tersebut dapat langsung dipakai. Tetapi bila rumusan tersebut belum operasional, maka peneliti harus merumuskannya seoperasional mungkin.

b. Jika dalam literatur tidak diperoleh definisi atau rumusan konsep yang akan diukur, peneliti harus mendiskusikan dengan para ahli lain. Pendapat para ahli ini kemudian disarikan ke dalam bentuk rumusan yang operasional.

c. Menanyakan langsung kepada calon responden penelitian mengenai aspek-aspek konsep yang menyusun pertanyaan yang operasional.

(47)

(

)

(

)

(

)

1 2 1 2 1 2 1 1 1 1 1

Y

n

X

n

Y

X

Y

X

n

r

_yx

Σ

−

Σ

−

Σ

−

Σ

=

r

⎟ ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎜ ⎝ ⎛ − ⎟ ⎠ ⎞ ⎜ ⎝ ⎛ −

∑

₂

2 11 1 1 t b k k r

σ

2. Melakukan uji coba skala pengukuran pada sejumlah responden. Jumlah responden untuk uji coba minimal adalah 30 orang, karena distribusi skor atau nilai akan lebih mendekati normal. Asumsi kurva normal sangat dibutuhkan dalam perhitungan statistik.

3. Mempersiapkan tabel tabulasi jawaban

4. Menghitung antara masing-masing pertanyaan atau pertanyaan dengan skor total dan menggunakan rumus Product Moment, yaitu :

...(2)

Dimana :

= koefisien kolerasi x dengan y X1 = variabel Budaya Perusahaan Y1 = variabel Disiplin Kerja n = jumlah responden

3.7.2. Uji Reliabilitas Alat Ukur

Menurut Singarimbuan dan Effendi (1989), reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat diandalkan. Suatu alat pengukuran dikatakan reliabel, jika alat tersebut memiliki hasil pengukuran yang konsisten dari dua kali pengukuran pada gejala yang sama.

Uji reliabilitas digunakan rumus Cronbach’c Alpha sebagai berikut :

...(3)

Dimana :

r11 = Reliabilitas instrumen K = Banyaknya butir pertanyaan σb2 = Jumlah ragam butir

∑ σb2

(48)

∑

fi wi fi

x .

Tingkat reliabilitas dengan metode Alpha Cronbach diukur berdasarkan skala alpha 0 sampai 1, yang dapat diinterpretasikan sebagai berikut :

Alpha Tingkat Reliabilitas

00,00 - 0,20 Kurang Reliabel

> 0,20 - 0,40 Agak Reliabel

> 0,40 - 0,60 Cukup Reliabel

> 0,60 - 0,80 Reliabel

> 0,80 - 1,00 Sangat Reliabel

3.7.3. Korelasi Rank Spearman

Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur tingkat keeratan hubungan antara variabel satu dengan variabel yang lain, khususnya untuk data ordinat. Tahapan kerja pengolahan data kuisioner untuk menganalisis faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja karyawan adalah sebagai berikut :

1. Memberi skor pada masing-masing jawaban responden berdasarkan bobot tertentu pada setiap jawaban dengan skala Linkert. Skala Likert berhubungan tentang sikap seseorang terhadap sesuatu, yaitu :

a. Sangat Tidak setuju b. Tidak Setuju c. Cukup Setuju d. Setuju

e. Sangat Setuju

Setiap jawaban responden dari pertanyaan dalam kuesioner diberikan bobot (skor rataan). Cara menghitung skor rataan adalah menurut Durianto (dalam Imaduddin, 2005) adalah sebagai berikut :

(49)

(

)

∑

= bxj

M bobot R

Rs = ( )

Dimana :

X = rata-rata berbobot fi = frekuensi

wi = bobot

Langkah selanjutnya adalah menggunakan rentang skala penilaian untuk menentukan posisi tanggapan responden dengan menggunakan nilai skor. Setiap bobot alternatif jawaban yang terbentuk dari teknik skala peringkatan terdiri dari kisaran antara 1 hingga 5 yang menggambarkan posisi yang sangat negatif ke posisi yang sangat positif, kemudian dihitung rentang skala dengan rumus sebagai berikut :

...(5)

Dimana :

R (bobot) = bobot terbesar- bobot terkecil M = banyaknya kategori bobot

Kemudian menentukan nilai X untuk masing-masing dimensi dengan menggunakan rumus :

...(6)

Dimana : b = bobot

j = jumlah responden yang memilih kategori tersebut

1. Memindahkan jawaban dari lembar kuisioner ke lembar tabulasi dan menghitung nilai total dari masing-masing variabel dengan program komputer Microsoft Excel.

2. Memindahkan data ke lembar kerja untuk diolah dan dianalisi dengan menggunakan komputer SPSS 13,00 menggunakan model uji korelasi Rank Spearman. Korelasi Rank Spearman digunakan untuk mengukur korelasi pada statistik non parametrik khusus data ordinal, yaitu data yang mempunyai skala pengukuran berjenjang dan merupakan pengamatan dari variabel X dan

(50)

variabel Y yaitu disiplin kerja karyawan. Rumus koefisien korelasi Rank Spearman yang digunakan adalah sebagai berikut:

rs = 1 -

N N

di −

∑

3 2

...(7)

Dimana :

rs = Koefisien korelasi Rank Spearman di = Selisih antara peringkat X dan Y N = Jumlah sampel

Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

H0 : Nilai-nilai budaya perusahaan tidak berhubungan dengan disiplin kerja karyawan.

H1 : Nilai-nilai budaya perusahaan berhubungan dengan disiplin kerja karyawan.

Besarnya nilai terletak antara -1<rs<1, artinya :

rs = 1, hubungan X dan Y sempurna positif. Mendekati 1 hubungan sangat kuat dan positif.

rs = -1, hubungan X dan Y sempurna negatif

rs = 0, hubungan X dan Y lemah sekali dan tidak ada hubungannya

Batasan yang digunakan untuk mengkategorikan nilai rs yaitu sebagai berikut :

1. Sampai 0.25 atau 0.00 sampai -0.25 disebut no association, yaitu kondisi yang menunjukkan tidak adanya hubungan antara variabel X dan variabel Y

2. 0.26 sampai 0.50 atau -0.26 sampai -0.50 disebut moderately low association, yaitu kondisi yang menunjukkan hubungan yang lemah anatara variabel X dan variabel Y.

3. 0.51 sampai 0.75 atau -0.51 sampai -0.75 disebut moderately high association, yaitu kondisi yang menunjukan adanya hubungan yang agak kuat antara variabel X dan variabel Y 4. 0.76 sampai 1.00 atau -0.76 sampai -1.00 disebut high

assocuiation, yaitu kondisi yang menunjukan hubungan yang kuat antara variabel X dan variabel Y

(51)

Tingkat signifikansi yang dipilih adalah 0,05 (5%). Angka ini dipilih karena dinilai cukup ketat untuk mewakili hubungan antara 2 variabel dan cukup banyak digunakan dalam penelitian tentang ilmu-ilmu sosial. Hasil perbandingan nilai r hitung tersebut dikonsultasikan dengan tabel r yang digunakan dalam memutuskan apakah pendapat diterima atau ditolak. Kriteria pengujian hubungan observasi (H0) adalah sebagai berikut : Tolak H0 : Jika r hitung > r tabel

(52)

IV. HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan

Kota Bogor yang dahulu dikenal dengan nama Buitenzorg telah mempunyai sistem pelayanan air minum sejak tahun 1918 yang dibamgun oleh Pemerintah Belanda saat itu, dengan memanfaatkan sumber mata air Kota Batu yang letaknya di daerah Kabupaten Bogor dan berjarak ± 7 km dari Kota Bogor. Nama perusahaan air minum pada waktu itu ialah Gemeentelijhe Waterleiding te Buitenzorg. Dalam sejarahnya sumber mata air Kota Batu ini merupakan cikal bakal keberadaan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dan tahun 1918 dianggap sebagai dimulainya pelayanan air minum Kota Bogor.

Sejalan dengan perkembangannya, terhitung mulai bulan April 1977 berdasarkan Peraturan Daerah (Perda) Kota Bogor Nomor 5 Tahun 1977 tentang Perusahaan Daerah, pengelolaan air minum Kota Bogor berubah status yang semula sebagai dinas daerah menjadi berstatus badan hukum sebagai perusahaan daerah.Visi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor adalah menjadi perusahaan terdepan di bidang pelayanan air minum. Dalam mewujudkan visi tersebut, PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor memiliki misi untuk memberikan kepuasan pelayanan air minum secara berkesinambungan kepada masyarakat sesuai standar kesehatan yang ada dengan mempertimbangkan keterjangkauan masyarakat dan berperan sebagai penunjang otonomi daerah, serta meningkatkan SDM secara maksimal.

Jumlah karyawan PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor per 31 Desember 2005 berjumlah 460 orang. Untuk komposisi karyawan berdasarkan status karyawan, tingkat jabatan, jenis kelamin, dan tingkat pendidikan dapat dilihat pada Tabel 1, 2, 3, dan 4.

(53)

Tabel 1. Komposisi karyawan berdasarkan status karyawan

Status Karyawan Jumlah Karyawan Persentase (%)

a. Karyawan tetap PDAM 333 orang 72.39

b. Calon Karyawan PDAM 54 orang 11.74

c. Karyawan Kontrak 24 orang 5.22

d. Outsourcing 49 orang 10.65

Jumlah 460 orang 100

Sumber : PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (2006)

Tabel 2. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat jabatan

Tingkat Jabatan Jumlah Karyawan Persentase (%)

a. Kepala Bagian (Kabag) 12 orang 2.61

b. Kepala Sub Bagian (Kasubag) 36 orang 7.83

c. Pelaksana 412 orang 89.56

Jumlah 460 orang 100

Sumber : PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (2006)

Tabel 3. Komposisi karyawan berdasarkan jenis kelamin

Jenis Kelamin

Bidang Umum

Bidang Teknik Jumlah Karyawan

Persen tase (%)

Laki-laki Perempuan

189 orang 57 orang

207 orang 7 orang

396 orang 64 orang

86.09 13.91

Jumlah 246 orang 214 orang 460 orang 100

Sumber : PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (2006)

Tabel 4. Komposisi karyawan berdasarkan tingkat pendidikan

Tingkat Pendidikan

Jumlah Karyawan Persentase (%)

a. SD 81 orang 17.61

b. SLTP 38 orang 8.26

c. SLTA 249 orang 54.13

d. D3 17 orang 3.69

e. S1 62 orang 13.48

f. S2 13 orang 2.83

Jumlah 460 orang 100

Sumber : PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor (2006)

Berdasarkan Tabel 1, maka dapat diketahui bahwa di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yang menjadi dominan adalah karyawan tetap, hanya sedikit yang masih berstatus karyawan kontrak dan outsourcing. Hal ini menunjukkan bahwa keberagaman status karyawan menjadikan sebuah catatan, pentingnya analisa mengenai pemaknaan nilai-nilai budaya perusahaan bagi karyawan dalam hubungannya dengan disiplin kerja karyawan.

(54)

4.2. Tugas Pokok dan Fungsi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Tugas pokok PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor, yaitu :

a. Memenuhi kebutuhan air bersih masyarakat Kota Bogor secara memadai, adil dan merata serta berkesinambungan.

b. Sebagai salah satu sumber PAD Pemerintah Kota Bogor. Fungsi PDAM sendiri terbagi dua, yaitu :

a. Fungsi Ekonomi.

Sebagai public utility senantiasa dituntut untuk meningkatkan kemampuan pelayanan dan memenuhi kawajiban-kewajiban lainnya dengan cara pengelolaan perusahaan secara sehat berdasarkan asas ekonomi perusahaan.

b. Fungsi Sosial

Sebagai public utility yang memproduksi air bersih atau air minum yang merupakan kebutuhan pokok manusia, senantiasa dituntut untuk dapat memenuhi kebutuhan seluruh lapisan masyarakat dari semua golongan masyarakat dengan memberlakukan tarif air minum yang disesuaikan dengan kondisi atau fungsi tempat pelanggan dan adanya pelanggan yang tersubsidi.

4.3. Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor

Struktur organisasi adalah salah satu hal yang sangat penting dalam perusahaan, karena dengan adanya struktur organisasi akan dapat diketahui dengan jelas hubungan, tugas, dan tanggung jawab serta peranan masing-masing antara direksi, kepala bagian, kepala sub bagian dan tenaga pelaksana PDAM Tirta Pakuan kota Bogor. Bagan struktur organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor dapat dilihat pada Lampiran 2.

Struktur Organisasi PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor yaitu :

1. Direktur Utama

Mempunyai tugas pokok memimpin, merencanakan, mengatur, mengkoordinasikan, membina, mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan tugas PDAM yang meliputi lingkup bidang umum dan bidang teknik.

(55)

Rincian tugas yang dimiliki oleh direktur utama adalah : a. Menyusun rencana kerja direktur utama

b. Mendistribusikan dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas bawahan. c. Memantau dan mengendalikan kegiatan bawahan.

d. Mengkoordinasikan kegiatan bawahan. e. Membina kegiatan bawahan.

f. Memotivasi bawahan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja dan pengembangan karier.

g. Mengevaluasi hasil kerja bawahan. h. Melaksanakan fungsi PDAM.

i. Merumuskan strategi perusahaan dan menjalankan kebijaksanaan yang ditetapkan oleh badan pengawas dalam pelaksanaan operasi perusahaan, sesuai dengan peraturan pemerintah yang berlaku.

j. Menetapkan penjabaran dan peraturan, prosedur dan atau pedoman-pedoman yang mendukung pelaksanaan di bidang administrasi umum, keuangan dan bidang teknik.

k. Memberikan arahan kepada perangkat PDAM dalam rangka pendayagunaan aparatur.

l. Mengkaji konsep naskah dinas hasil kerja bawahan. m. Menandatangani konsep atau naskah dinas.

n. Mengambil inisiatif dalam penempatan, pemindahan dan pemberhentian karyawan dan menentukan batas ganti rugi dan sebagainya sesuai peraturan perundang-undangan yang berlaku.

o. Membuat laporan, hasil pelaksanaan tugas, untuk disampaikan kepada Walikota terdiri dari : perhitungan rugi laba, laporan bulanan keuangan dan operasi.

p. Memberikan saran dan pertimbangan kepada badan pengawas sebagai bahan pengambilan keputusan.

q. Mengajukan rencana anggaran belanja tahunan dan rencana khusus kepada badan pengawas agar program PDAM tahun yang akan datang dalam bidang keuangan dan operasi dapat tercapai sesuai dengan program pemerintah daerah dan atau pusat.

(56)

r. Memberikan laporan tahunan kepada badan pengawas, terdiri dari rencana perhitungan laba rugi, laporan bulanan keuangan dan operasi. s. Memelihara hubungan baik dengan kalangan masyarakat, pemerintah

daerah dan pusat, serta mewakili perusahaan dengan pihak luar untuk mencapai kelancaran tugas.

t. Melaksanakan tugas kedinasan lain sesuai perintah atasan.

2. Direktur Umum

Mempunyai tugas pokok memimpin, merencanakan, mengatur dan mengkoordinasikan, mengendalikan dan mengevaluasi pelaksanaan tugas lingkup direktur bidang umum yang meliputi : bidang umum, bidang keuangan, bidang humas dan bidang SDM.

Rincian tugas yang dimiliki oleh direktur umum adalah : a. Menyusun rencana kerja direktur umum.

b. Mendistribusikan dan memberi petunjuk pelaksanaan tugas kepada bawahan.

c. Memantau dan mengendalikan kegiatan bawahan. d. Mengkoordinasikan kegiatan bawahan.

e. Membimbing bawahan dalam upaya peningkatan produktivitas kerja. f. Mengevaluasi hasil kerja bawahan.

g. Mengkoreksi bahan penyusunan program dan petunjuk teknis pelaksanaan tugas sub bagian, kegiatan pembinaan bagian keuangan, pembukuan, pelayanan/usaha, umum dan SDM.

h. Menelaah dan mengkoreksi rencana anggaran biaya tahunan dan bulanan, naskah/konsep surat dinas, pembukuan, program pelayanan/usaha, umum dan kepegawaian/SDM.

i. Menyempurnakan dan menetapkan rencana/konsep naskah dinas, keuangan, pembukuan, pelayanan/usaha, umum dan kepegawaian/SDM sesuai dengan kewenangannya.

j. Mencari, mengajukan, alternatif, serta menetapkan sumber-sumber pembiayaan dengan syarat ringan kepada direktur utama bila diperlukan. k. Mengawasi dan menilai pengamanan terhadap seluruh aktiva

perusahaan, termasuk diantaranya pelaksanaan penutupan asuransi terhadap aktiva perusahaan.

(1)

Lanjutan lampiran 5.

d.

Kolerasi antara keteladanaan dengan disiplin kerja

Correlations

1.000 .699**

. .000

82 82

.699** 1.000

.000 .

82 82

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N disiplin

keteladanan Spearman's rho

disiplin keteladanan

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

e.

Kolerasi antara penghargaan terhadap SDM dengan disiplin kerja

Correlations

1.000 .673**

. .000

82 82

.673** 1.000

.000 .

82 82

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N

disiplin

penghargaanSDM Spearman's rho

disiplin

pengharg aanSDM

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

(2)

Correlations

1.000 .566**

. .000

82 82

.566** 1.000

.000 .

82 82

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N disiplin

fokus Spearman's rho

disiplin fokus

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Lanjutan lampiran 5.

g.

Kolerasi antara antisipatif dan responsif dengan disiplin kerja

Correlations

1.000 .657**

. .000

82 82

.657** 1.000

.000 .

82 82

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N disiplin

antisipatif Spearman's rho

disiplin antisipatif

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

(3)

1.000 .700** . .000 82 82 .700** 1.000 .000 . 82 82 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N disiplin koordinasi Spearman's rho disiplin koordinasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

i.

Kolerasi antara pemberdayaan dengan disiplin kerja

Correlations 1.000 .706** . .000 82 82 .706** 1.000 .000 . 82 82 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N disiplin pemberdayaan Spearman's rho disiplin pemberd ayaan

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

Lanjutan lampiran 5.

j.

Kolerasi antara pertanggungjawaban dengan disiplin kerja

Correlations 1.000 .742** . .000 82 82 .742** 1.000 .000 . 82 82 Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N Correlation Coefficient Sig. (2-tailed) N disiplin pertanggungjawaban Spearman's rho disiplin pertanggun gjawaban

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

(4)

Correlations

1.000 .732**

. .000

82 82

.732** 1.000

.000 .

82 82

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N disiplin

efektif Spearman's rho

disiplin efektif

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

l.

Kolerasi antara kemauan berubah dengan disiplin kerja

Correlations

1.000 .642**

. .000

82 82

.642** 1.000

.000 .

82 82

Correlation Coefficien Sig. (2-tailed) N

disiplin

kemauanBerubah Spearman's rho

disiplin

kemauan Berubah

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

(5)

Lanjutan lampiran 5.

m. Kolerasi antara peningkatan kemampuan dengan disiplin kerja

Correlations

1.000 .729**

. .000

82 82

.729** 1.000

.000 .

82 82

Correlation Coeffici Sig. (2-tailed) N

disiplin

pengktnKemampua Spearman's rh

disiplin

pengktn Kemampuan

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.

(6)

Correlations

1.000 .677**

. .000

82 82

.677** 1.000

.000 .

82 82

Correlation Coefficient Sig. (2-tailed)

N disiplin

konsisten Spearman's rho

disiplin konsisten

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). **.