30
distribusi langsung maupun tidak langsung setiap variabel laten eksogen terhadap variabel laten endogen kinerja guru.
2.3. Kinerja Guru teacher performance
2.3.1. Pengertian
Performance yang diterjemahkan menjadi kinerja, juga berarti
prestasi kerja, pelaksanaan atau hasil kerja atau unjuk kerja atau penampilan kerja. Menurut Sedarmayanti 2001 kinerja adalah hasil
atau keluaran dari suatu proses. Menurut Prawirosentono 1999, performance
kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi yang bersangkutan secara legal, tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika. Kinerja atau prestasi kerja adalah hasil kerja yang diperoleh oleh
individu atau kelompok untuk menghasilkan barang atau jasa. Kinerja yang tinggi akan memberikan dampak pada hasil, dan memberikan
manfaat besar bagi organisasi, maupun diri karyawan sendiri.
2.3.2. Manajemen kinerja
Suatu organisasi berkembang pesat dan berkelanjutan sesuai dengan
tujuan yang diharapkan diindikasikan oleh jumlah dan mutu produk barang atau jasa output, serta sesuai dengan kebutuhan para
pengguna stakeholders. Produk yang dihasilkan sangat ditentukan
31
oleh proses process kegiatan, disamping oleh kondisi inputnya. Kondisi tersebut akan terus meningkat dan berkembang apabila ada
konsistenitas dalam penerapan manajemen kinerja organisasi. Manajemen kinerja merupakan sebuah proses komunikasi yang
berkesinambungan dan dilakukan dalam kemitraan antara seseorang karyawan dan penyelia secara langsung. Proses ini meliputi kegiatan
pembangunan harapan yang jelas serta pemahaman mengenai pekerjaan yang akan dilakukan, jadi merupakan sebuah sistem Bacal,
R., 2000:4. Manajemen kinerja tidak sama dengan penilaian evaluasi kinerja. Evaluasi kinerja hanya merupakan sebagian dari
kegiatan manajemen kinerja. Didalam suatu organisasi, komunikasi dirancang untuk
melaksanakan strategi mencapai tujuan organisasi dengan cepat. Karyawan perlu memahami bagaimana kinerja mereka untuk
memberikan kepuasan pelanggan dan sukses bagi perusahaan. Mereka harus mengetahui apa yang sedang terjadi sepanjang kegiatan, kondisi
seluruh organisasi, selalu mendiskusikan strategi inti, dan mengembangkan berbagai aktivitas yang mendukung pencapaian
tujuan organisasi. Menurut Incentive Performance Centre 2003, manajemen
kinerja berkembang sebagai disiplin dan kunci memotivasi karyawan untuk melayani pelanggan secara proaktif. Konsep ini didasarkan pada
keuntungan lebih tinggi, penjualan yang ditingkatkan, penguasaan
32
pasar yang ditingkatkan, pendapatan bersih lebih besar, prestasi karyawan, biaya operasional lebih rendah, pemanfaatan asset lebih
baik, inovasi yang ditingkatkan, dan lebih sedikit kecelakaan. Kinerja organisasi untuk mencapai tujuan melalui antara lain: 1susunan
kepegawaian, 2komunikasi, 3pendidikan, 4ketenagakerjaan, 5penghargaan dan program, serta 6pengenalan.
Variabel persepsi terhadap lingkungan kerja, motivasi diri, dan kemampuan yang dimiliki individu guru saling pengaruh dan
mempengaruhi satu sama lainnya. Kondisi saling pengaruh mempengaruhi tersebut akan memberikan kontribusi terhadap mutu
kinerja guru. Alur kedudukan faktor-faktor determinasi terhadap kinerja yang diadopsi dari teori Robbins 2001 adalah sebagaimana pada
Gambar 1.
Gambar 1. Diagram alur faktor-faktor determinasi terhadap kinerja guru.
Motivasi kerja
Kemampuan guru
Kinerja guru
Lingkungan kerja
33
Syarat standar kinerja adalah: 1relevan dengan individu atau organisasi; 2stabil dan dapat diandalkan; 3bisa membedakan antara
pelaksanaan pekerjaan yang baik, sedang dan buruk, dinyatakan dalam angka, mudah diukur, dapat dipahami oleh karyawan atau penyelia;
dan 4memberikan penafsiran yang tidak mendua Simamora, 1999:116.
2.3.3. Penilaian kinerja
