Kesimpulan dan Saran 1. Kesimpulan

5038 pendekatan yang dapat digunakan dalam penilaian kerja yaitu pendekatan perbandingan Comparative approach, pendekatan berdasarkan sifat Attribute approach, pendekatan berdasarkan hasil Result approach, pendekatan berdasarkan perilaku. Perusahaan dapat memilih pendekatan yang dirasa cocok untuk diaplikasikan agar meningkatkan kualitas penilaian kerja karyawan yang sudah ada. Penilaian kerja merupakan suatu sistem penilaian yang bertujuan untuk memberikan informasi kepada karyawan mengenai kinerjanya selama periode tertentu dan feedback dari penilaian kerja yang dilaksanakan diharapkan dapat meningkatkan semangat kerja karyawan. Semangat kerja karyawan yang tinggi dapat meningkatkan kinerja organisasi dan produktivitas. Pada semangat kerja karyawan yang rendah biasanya menghasilkan produktivitas yang lebih rendah yang dapat diterjemahkan menjadi kegagalan organisasi. Menurut hasil kuesioner yang telah diolah, semangat kerja karyawan masuk dalam kategori sangat baik. Perusahaan harus memperhatikan pula faktor –faktor lain yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawannya, seperti yang diungkapkan Zainun dalam La Mente 2010:53 bependapat bahwa ada beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan dalam suatu organisasi, yaitu komunikasi, kepuasan kerja, lingkungan kerja, partisipasi, motivasi, dan gaya kepemimpinan. Karena bila perusahaan tidakmeningkatkan usahanya maka tidak menutup kemungkinan semangat kerja karyawannya akan turun dan menyebabkan labor turnoveryang tinggi. Berdasarkan hasil analisis regresi, dapat diketahui besarnya kontribusi variabel bebas terhadap variabel terikat, antara lain penilaian kerja karyawan sebesar 0,742. Semangat kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,742 satuan untuk setiap tambahan satu satuan X penilaian kerja karyawan. Jadi apabila penilaian kerja karyawan mengalami peningkatan 1 satuan, maka semangat kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,742 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan. Hasil analisis regresi menunjukkan bahwa penilaian kerja karyawan menjadi salah satu aspek yang mempengaruhi semangat kerja karyawan. Hal ini dikarenakan, tanpa adanya penilaian kerja yang dilaksanakan secara rutin maka tidak ada hal yang dapat memacu semangat mereka untuk meningkatkan kinerja mereka. Pernyataan tersebut sesuai dengan teori yang dikemukakan Cascio dalam Asnawi 1999:144 yaitu salah satu tujuan penilaian kerja adalah sebagai feedback bagi karyawan itu sendiri. Hasil dari penilaian kerja dapat dikembalikan kepada masing-masing karyawan sehingga karyawan dapat sadar apa yang dilakukan telah dicatat dan dinilai oleh yang berwenang sehingga karyawan tidak merasa kecewa apabila nilainya kurang dan merasa bangga apabila nilainya tinggi hingga semakin bersemangat dalam bekerja. Penilaian kerja hanya merupakan salah satu faktor dominan yang mempengaruhi semangat kerja, mengingat hasil dari analisis regresi menyatakan bahwa apabila penilaian kerja karyawan mengalami peningkatan 1 satuan, maka semangat kerja Karyawan akan meningkat sebesar 0,742 satuan dengan asumsi variabel yang lainnya dianggap konstan. Disamping penilaian kerja juga dipengaruhi oleh faktor lain seperti kompensasi, kepuasan kerja, jenjang karir dan lain-lain. Pernyataan ini didukung pula oleh teori yang dikemukakan oleh Nitisemito dalam La Mente 2010:53 yang mengatakan bahwa semangat kerja dan kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju, baik berupa kenaikan pangkat, pemindahan posisi yang lebih sesuai. 4. Kesimpulan dan Saran 4.1. Kesimpulan 1. Penilaian kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap semangat kerja, artinya apabila dengan adanya penilaian kerja yang baik dapat meningkatkan semangat kerja pegawai. 2. Walaupun pengaruh penilaian kerja sangat dominan tetapi perusahaan harus tetap memperhatikan pula faktor –faktor lain yang dapat meningkatkan semangat kerja karyawannya. 4.2. Saran 5039 Diharapkan pihak perusahaan dapat mempertahankan serta meningkatkan kualitas penilaian kinerja karyawan, karena variabel penilaian kinerja karyawan mempunyai pengaruh signifikan terhadap semangat kerja karyawan. Daftar Pustaka Asnawi, Sahlan. 1999. Aplikasi Psikologi dalam Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Jakarta: Pusgrafin. Duraisingam, V. Skinner, N. 2005. Workforce Development TIPS Theory Into Practice Strategies: A Resource Kit for the Alcohol and Other Drugs Field. National Centre for Education and Training on Addiction NCETA, Flinders University, Adelaide, Australia. Dilihat 20 Desember 2012. http:nceta.flinders.edu.audownload_file-view62. Edenborough, Robert. 2005. Assessment methods in recruitment, selection, and performance: A manager’s guide to psychometric testing, interviews and assessment centres. London: British Library Cataloguing-in-Publication Data. Dilihat 26 Oktober 2012. http:peyk.iribu.irbookAssessment-Methods Recruitment-Selection-and-Performance.pdf Nitisemito, Alex S. 2002. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia. Rahmandaningrum, Fefie. 2012. Tugas msdm bab 10 penilaian prestasi. Dilihat 12 Agustus 2012. http:fefierahmandaningrum.blog.perbanas.ac.id20111118tugas-msdm-bab-10-penilaian- prestasi. Samian. 2012. Penilaian Kinerja. Dilihat 12 Agustus 2012. http:samianstats.files.wordpress.com200808penilaian-kinerja.pdf. Sastrohadiwiryo, B. Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administratif dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara. Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Wijayaningsih, Ratih. 2012. Pengertian Semangat Kerja dan Unsur-Unsur Semangat Kerja. Dilihat 30 Oktober 2012. http:ratihfress.blogspot.com201210pengertian-semangat-kerja-dan- unsur.html. Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber daya Manusia Teori Aplikasi dan Penelitian. Jakarta: Salemba Empat. 5040 PEMBELAJARAN BAHASA INDONESIA DENGAN METODE DISKUSI Zukhri Alam, S.Pd., M.Pd. 3 ABSTRAK Penulisan makalah ini bertujuan untuk mengetahui pembelajaran Bahasa Indonesia dengan metode diskusi. Metode penulisan makalah ini menggunakan metode library research tinjauan kepustakaan. Dari pembahasan dapat disimpulkan bahwa pembelajaran bahasa tidak terjadi hanya dengan satu pertemuan, melainkan dari pertemuan yang satu ke pertemuan yang lain dalam periode terttentu, maka bentuk pembelajaran dengan diskusi hanya mungkindilaksanakan setlah pembelajar memperoleh bahan diskusi dan bertambah penguasaan bahasasanya. Oleh karena itu, seyogyanya pembelajaran dengan diskusi perlu didahului oleh pembelajaran-pembelajaran dengan bentuk lain dengan materi yang saling berkaitan. Kata kunci : pembelajaran bahasa Indonesia dan diskusi 1. Pendahuluan 1.1. Latar Belakang