Saran Metode Penilaian Berorientasi Masa Depan

174 kerja pegawai memiliki pengaruh yang kuat dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kemudian, berdasarkan hasil pengolahan data kualitatif dapat diketahui bahwa selama ini belum ada kinerja buruk pegawai yang disebabkan oleh ketidaksesuaian dalam penempatan kerjanya. 5 Berdasarkan hasil pengolahan data kualitatif, dapat diketahui bahwa selain faktor kesesuaian penempatan kerja, terdapat faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai yaitu peningkatan faktor kesejahteraan pegawai atau sistem reward seperti tunjangan kinerja maupun penghargaan. Selain itu, adapula faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu kemauan dari orang tersebut dan faktor kesadaran pegawai akan dampak dari pencapaian target kerjapenilaian SKP.

7.2 Saran

1 Sebagian besar pegawai penempatannya telah sesuai dengan pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang dimilikinya. Oleh karena itu, pihak instansi sebaiknya mempertahankan kondisi penempatan kerja yang telah sesuai dengan kompetensi pegawai dan juga perlu mengawasi masalah kesesuaian dan ketidaksesuaian penempatan kerja pegawai agar pegawai dapat menciptakan kondisi yang kondusif untuk dapat bekerja secara produktif demi tercapainya tujuan instansi. 2 Sebaiknya pihak instansi memberi perhatian yang lebih besar terhadap peningkatan dan pengembangan kemampuan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan yang relevan dengan tugaspekerjaan pegawai 175 guna untuk mendukung pelaksanaan pekerjaannya. Saat ini, masih ada kendala dalam kegiatan pendidikan dan pelatihan yaitu masalah keterbatasan anggaran dan keterbatasan kuota. Namun, salah satu cara untuk mengatasinya adalah dengan sistem sharing ilmuberbagi ilmu dari pegawai yang telah mengikuti kegiatan diklat kepada pegawai yang belum mendapatkan kesempatan untuk diklat. Hal tersebut diharapkan dapat menunjang keproduktifan kerja seluruh pegawai yang ada. 3 Selain itu, dengan keterbatasan anggaran maka instansi sebaiknya juga lebih membuat perencanaan kegiatan diklat yang benar-benar sesuai dengan kebutuhan instansi. Hal tersebut, bisa dilakukan dengan mengadaptasi sistem penilaian kinerja di negara Singapura. Dimana dengan adanya review kinerja pegawai, maka atasan dapat membuat rekomendasi untuk mengikuti kegiatan diklat bagi pegawai yang kinerjanya kurang baik. Dengan hal tersebut, maka perencanaan kegiatan diklat akan lebih tepat sasaran dan sesuai dengan kebutuhan instansi yang sesungguhya. 4 Instansi sebaiknya juga memperhatikan faktor-faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai seperti lebih memperhatikan sistem penghargaan bagi pegawai baik berupa kompensasi, penghargaan berupa piagam dan pujian, peluang untuk peningkatan pendidikan, serta perhatian dan penghargaan dari atasan untuk dapat meningkatkan kinerja dari pegawai. Selain itu, instansi sebaiknya juga dapat mensosialisasikan dampak dari pencapaian target kerja pada SKP yang dapat 176 mempengaruhi motivasi pegawai untuk selalu berkinerja secara optimal dan sesuai dengan target kerjanya. 5 Selain memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai, pihak instansi sebaiknya juga dapat menerapkan beberapa cara untuk meningkatkan produktifitas pegawai. Salah satunya yaitu melakukan pendekatan secara personal kepada pegawai yang memiliki kinerja yang kurang baik untuk dapat meningkatkan motivasi kerja pegawai tersebut yang tentunya akan berdampak pada produktifitas pegawai tersebut. Adapula cara lainnya yaitu dengan lebih memperhatikan dan menanggapi keluhan pegawai dengan baik untuk memacu semangat kerja mereka. DAFTAR PUSTAKA Amran, Yuli. 2012. Pengolahan dan Analisis Data Statistik di Bidang Kesehatan, Jakarta: Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Analisa, Lucky W. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi Pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Semarang.” Skripsi pada Fakultas Ekonomi Universitas Dipenogoro Atkhan, dkk . 2013. “Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Perkebunan Provinsi Kalimantan Timur ”. Jurnal Administrasi dari Magister Ilmu Administrasi UNMUL Samarinda Bernardin, H.John, dan Joyce E.A.Russel. 1993. Human Resource Management : An Experential Approach. Singapore: Mc. Graw Hill, Inc. Dahlan Sopiyudin, M. 2010. Besar Sampel dan Cara Pengambilan Sampel Dalam Penelitian Kedokteran dan Kesehatan, Edisi 3. Jakarta: Salemba Medika Dessler, Gary. 1984. Human Resource Management Eight Edition. Prentice-hall,Inc. Dharma, Surya. 2001. Manajemen Kinerja Falsafah Teori dan Penerapannya, Jakarta: Pustaka Pelajar. Fadillah, Asri Nur, dkk.. “Pengaruh Penempatan Pegawai Terhadap Kinerja, Studi Pada Pegawai Sekretariat Daerah Kabupaten Gresik”. Jurnal Administrasi Publik Vol. 1 No. 5 Universitas Brawijaya Gita Wijaya, I Made Bag us dan Suana, Iwayan. “Pengaruh Penempatan Dan Pengalaman Terhadap Kepuasan Dan Kinerja Karyawan ”. Jurnal Fakultas Ekonomi Universitas Udayana Gomes, FC, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Penerbit Andi Handoko, T.Hani. 2011. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.Edisi Kedua. Yogyakarta: BPFE Badan Penerbit Fakultas Ekonomi Hasan, Iqbal. 2006. Analisis Data Penelitian dengan Statistik, Jakarta: Bumi Aksara Hasibuan, Malayu S.P. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi. Cetakan Kedelapan Jakarta: PT Bumi Aksara Hidayat dan Sucherly. 2000. Peningkatan Produktivitas Organisasi Pemerintah dan Pegawai Negeri, Jakarta: Prisma, No.12, LP3ES Ilyas, Yaslis. 2002. Kinerja. Teori, Penilaian, dan Penelitian, Pusat Kajian Ekonomi Kesehatan FKM UI Ilyas, Yaslis. 2011. Perencanaan SDM Rumah Sakit, FKMUI Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol.6 No.2 Tahun 2012, Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian, Badan Kepegawaian Negara Kebijakan Pengadaan CPNS Pasca Moratorium Tahun 2013, Deputi Bidang SDM Aparatur Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Mangkunegara, Anwar Prabu. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Mansoer, Andri Latif Asikin, 2009. Hubungan Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Studi Kasus pada Perusahaan Daerah Pasar Tohaga Kabupaten Bogor Martopo, Anshary. 2004. Peningkatan Kompetensi Menuju SDM Berkualitas. Bandung: Tarsito Mathis dan Jackson. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia, Terjemahan. Edisi Pertama. Jakarta: PT. Salemba Emban Patria. Meitaningrum, Dhita Ayu; Hardjanto, Imam; dan Siswidiyanto. “Efektivitas Pendidikan dan Pelatihan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Studi pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Malang. Jurnal. Jurusan Administrasi Publik, Fakultas Ilmu Administrasi, Universitas Brawijaya, Malang Mitrasari, RR. Trihayu. 2008. “Persepsi Pegawai Atas Penilaian Kinerja Pegawai di PT. PLN PERSERO Distribusi Jakarta Raya dan Tangerang”. Skripsi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Indonesia Mulyasa. 2002. Kurikulum berbasis kompetensi, Bandung: Remaja Rosda Karya. Murad, T. 2012. “Pengaruh Penempatan Karyawan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Kabupaten Aceh Utara”. Tesis Ilmu Administrasi Universitas Terbuka Musanef. 1984. Manajemen Kepegawaian Di Indonesia. Jakarta: PT Gunung Agung Naliebrata, Anita. 2007. Analisis Pengaruh Penempatan Pegawai Berbasis Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Studi Kasus Dinas Perhubungan Pemkab Bogor, Bogor: Institut Pertanian Bogor Nasution, S. 2000. Metode Research Penelitian Ilmiah. Jakarta: Bumi Aksara Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta:Gadjah Mada University Press Notoatmodjo, Soekidjo. 2009. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Rineka Cipta Peraturan Menteri Kesehatan Republik Indonesia No. 1144MENKESPERVIII2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Kesehatan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara RI No.24 Tahun 2013 Tentang Kebijakan Tambahan Alokasi Formasi dan Pengadaan CPNS Pesiwarissa, L. Eduard, 2008. Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Prestasi Kerja di Kantor BAPPEDA Kabupaten Nabire, Papua Polak, Yanti S. 2012. “Pengaruh Tingkat Pendidikan, Keterampilan Kerja, Dan Sikap Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan PT Bank Negara Indonesia Persero Tbk Cabang Makassar” Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Hasanuddin Prihartini, Diana. 2012. “Analisis Faktor-Faktor Kebijakan Penempatan SDM Terhadap Prestasi Kerja Pegawai Dinkes Kota Kediri” Jurnal Ilmu Manajemen, REVITALISASI, Vol. 1, Nomor 3, Desember 2012 Purwoko, Anang Pikukuh. 2012. “Peningkatan Produktivitas Pegawai Melalui Rekrutmen Berdasarkan Karakteristik Kepribadian Individu. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS Vol.6 No.2 Tahun 2012”. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian, Badan Kepegawaian Negara Puspita, Anugrah S. 2011. “Analisis Kebutuhan Tenaga Dengan Metode Workload Indicatr Of Staffing Need WISN Di Unit Pelatihan dan Pengembangan Rumah Sakit Tebet Jakarta.” Skripsi pada Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Indonesia Rivai, Veitzhal dan Sagala, E.J. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, Jakarta: Rajagrafindo Persada Rivai, Veitzhal, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke Praktek, Edisi Pertama. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada Robbins, Stephen P. Dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-12, Jakarta : Salemba Empat Samratulangi. 2013. “Analisis Kebutuhan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kota Makassar.” Skripsi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Hasanuddin Makassar Sastrohadiwiryo, Siswanto. 2005, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Pendekatan Adminstratif dan Operasional, Jakarta. Bumi Aksara Schuler, Randall S. dan Jackson, Susan E, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Erlangga Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia:Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Bandung. PT Refika Aditama Septiani, Cintia. 2008. “Manajemen Sumber Daya Manusia Perpustakaan: Studi Kasus di Perpustakaan RSUP Fatmawati.” Skripsi pada Fakultas Ilmu Sosial dan Budaya Universitas Indonesia Siagian, Sondang P. M. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi Aksara Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Jakarta: Lembaga Penerbit FEUI Soares, Aderito Babo. 2010. “Pengaruh Penempatan, Karakteristik Pekerjaan dan Lingkungan Kerja Terhadap Motivasi dan Kinerja Karyawan Grand Sinar Indah Hotel Kuta – Bali”. Tesis. Program Magister Program Studi Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas Udayana Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan RD, Bandung: AFABETA,cv Surat Edaran BKN tanggal 11 Februari 1980 No. 02SE1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil Suwatno, 2001. Asas-Asas Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Suci Press Syaiin, Subakti. 2008. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Klinik Spesialis Bestari Medan Tahun 2007”. Tesis. Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara Medan Thoha, Miftah, 2010. Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia. Jakarta: Kencana Prenada Group Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Mandar Maju. Umar, Husein. 2000. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama Undang-Undang Aparatur Sipil Negara Tahun 2014 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Undang-Undang RI Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan Yanuardi, Rino. 2007. “Pengaruh Keterampilan Kerja dan Pengetahuan Administrasi terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang”. Skripsi. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Padang Yuliastuti, I ing. 2007. “Pengaruh Pengetahuan, Keterampilan, dan Sikap Terhadap Kinerja Perawat Dalam Penatalaksanaan Kasus Flu Burung di RSUP H. Adam Malik Tahun 2007”. Tesis. Program Magister Program Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Program Pasca Sarjana Universitas Sumatera Utara LAMPIRAN Struktur Gizi KIA 9162014 SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL BINA GIZI DAN KESEHATAN IBU ANAK KELOMPOK JABFUNG SEKRETARIS DIREKTORAT JENDERAL Dr. Kuwat Sri Hudoyo, MS NIP.19620915 1991021001 IVc Agustus 2012 s.d Sekarang BAGIAN PROGRAM DAN INFORMASI Drg. Grace Lovita Tewu, MSc CHHM NIP.19670807 199203 2 004 IVb Desember 2011 s.d Sekarang BAGIAN KEPEGAWAIAN DAN UMUM Dra. Sri Mulyani, MM NIP.19641127 198403 2 001 IVa Desember 2012 s.d Sekarang SUB BAGIAN PROGRAM Naman Suryadi, S.Sos, MM NIP.19600619 198102 1 001 IVa Maret 2010 s.d Sekarang BAGIAN KEUANGAN Isti Ratnaningsih, MA NIP.19590820 198101 2 001 IVa Desember 2011 s.d Sekarang BAGIAN HUKUM, ORGANISASI HUBUNGAN MASYARAKAT BONAR SIANTURI, SH, MH NIP. 196205151982121001 IIId Juni 2013 s.d Sekarang SUB BAGIAN TATA USAHA DAN GAJI Dra. GUSMIATI, MM NIP. 1960 0822 1984 03 2001 IVa Desember 2012 s.d Sekarang SUB BAGIAN RUMAH TANGGA Yaya Kusumajaya, SKM, MKM NIP.19611121 1984 03 1 004 IVa Maret 2010 s.d Sekarang SUB BAGIAN EVALUASI DAN PELAPORAN Dr. Mayang Sari, MARS NIP. 19720804 200312 2 002 IIId Desember 2010 s.d Sekarang SUB BAGIAN DATA DAN INFORMASI dr. Andi Yussianto, M. Epid NIP.19731207 200212 1 002 IIId November 2010 s.d Sekarang SUB BAGIAN ANGGARAN TIODORA SIDABUTAR, SKM, MPH NIP : 197406181999032003 IIId Desember 2011 s.d Sekarang SUB BAGIAN ORGANISASI Sakri Sab’atmaja, SKM, M.Si NIP.19680306 199203 1 013 IIId Desember 2010 s.d Sekarang SUB BAGIAN VERIFIKASI AKUNTANSI Azmi Salim Latuconsina, SE NIP. 19710430 200604 1 007 IIIc Desember 2010 s.d Sekarang SUB BAGIAN PERBENDAHARAAN Suhardjono, S.Sos NIP.19591123 1982 03 1 002 IVa Desember 2011 s.d Sekarang SUB BAGIAN HUKUM Ari Rabiwaldhi, SH, M.H.Kes NIP. 197802192006041004 IIIb Juni 2013 s.d Sekarang SUB BAGIAN HUBUNGAN MASYARAKAT dr. Fitria Maulina NIP. 19790208 200604 2 017 IIIc Desember 2011 s.d Sekarang SUB BAGIAN KEPEGAWAIAN Enizarti, SKM, MKM NIP. 19681018 199203 2 002 IIId Januari 2014 s.d Sekarang DIREKTUR BINA KESEHATAN ANAK dr. Elizabeth Jane S., MPH,Dsc NIP. 195809231983112001 IVc April 2013 s.d Sekarang DIREKTUR BINA KESEHATAN IBU dr. Gita Maya Koemara SS, MHA NIP.19570622 198511 2001 IVb Februari 2012 s.d Sekarang DIREKTUR BINA GIZI Ir. DODDY IZWARDY, MA NIP. 196302161986031005 IVb September 2013 s.d Sekarang DIREKTUR BINA KESJOR DR.Muchtaruddin Mansyur, SP.OK,PhD NIP. 195812181983121002 IVb September 2013 s.d Sekarang DIREKTUR BINA YANKESTRADKOM dr. Abidinsyah Siregar, DHSM, MKes NIP. 1957 0525 198412 1 001 IVd Januari 2011 s.d Sekarang DIREKTUR JENDERAL dr. ANUNG SUGIHANTONO, MKes NIP. 196003201985021002 IVd Januari 2014 s.d Sekarang ” Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini” KUISIONER PENELITIAN TENTANG PENGARUH KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL BINA GIZI DAN KIA KEMENTERIAN KESEHATAN RI TAHUN 2014 Kepada : Yth. BapakIbuSdr.i Karyawan Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA Kementerian Kesehatan RI Di- Jakarta Dengan Hormat, Dalam rangka penyusunan skripsi di Jurusan Kesehatan Masyarakat Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, program strata satu UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, saya Nina Arista bermaksud mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA”. Saya akan menanyakan hal-hal seputar kesesuaian penempatan kerja pegawai dan kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA demi peningkatan kinerja pegawai di Sekretariat Ditjen Bina Gizi dan KIA. Dengan segala hormat dan kerendahan hati, saya mohon bantuan BapakIbuSaudaraSaudari agar dapat meluangkan waktunya untuk memberikan pendapatnya dengan menjawab pertanyaan-pertanyaan dalam kuesioner yang tersedia. Pengisian kuisioner akan berlangsung ± 15 menit. Anda dimohon untuk membaca dengan cermat dan teliti sebelum mengisinya. Jawaban Bapak dan Ibu akan dijaga kerahasiannya dan tidak akan ditunjukan kepada orang lain sehingga kejujuran saudara dalam menjawab kuisioner ini akan sangat saya hargai. Atas perhatian dan bantuannya, saya ucapkan banyak terima kasih. Jakarta, Juni 2014 Hormat saya Nina Arista ” Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini” PETUNJUK Mohon dijawab pada kolom yang tersedia dengan memberi tanda check list pada kotak jawaban yang anda pilih sesuai dengan keadaan yang Anda alami. Mohon diteliti ulang, agar jangan sampai ada pertanyaan yang terlewatkan untuk dijawab Nama responden : NIP : Unit kerja : Eselon dan Golongan : Jabatan : Usia dan Masa Kerja : Jenis Kelamin : Laki-Laki Perempuan Pendidikan Terakhir : SMAsederajat ........... Sarjana S1 ......... disertai dengan title, Diploma ........... Pascasarjana S2 ......... mis: SESarjana Ekonomi Alternatif Jawaban: 1. Sangat SetujuSangat SesuaiSangat Efisien 2. SetujuSesuaiEfisien 3. Kurang SetujuKurang SesuaiKurang Efisien 4. Tidak SetujuTidak SesuaiTidak Efisien No Pertanyaan Jawaban Di isi Peneliti Tidak Sesuai Kurang Sesuai Sesuai Sangat Sesuai 1 Bagaimana kesesuaian antara kuantitas hasil kerja Anda jumlah dokumenlaporan dengan targetstandar kerja yang direncanakan. Tidak Sesuai Kurang Sesuai Sesuai Sangat Sesuai 2 Bagaimana kesesuaian antara kualitas hasil kerja Anda kelengkapan dan ketepatan hasil kerja dengan standar yang ditetapkan oleh Instansi Anda. IDENTITAS RESPONDEN KINERJA PEGAWAI ” Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini” Pertanyaan Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Diisi oleh Peneliti 3 Kualitas hasil kerja Anda meningkat dari waktu ke waktu. Tidak Efisien Kurang Efisien Efisien Sangat Efisien 4 Bagaimana efisiensi waktu yang Anda perlukan dalam menyelesaikan setiap tugas yang dibebankan. Tidak setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju 5 Apapun tugas yang diberikan, Anda selalu berusaha menyelesaikannya secepat mungkin. Alternatif Jawaban: 1.SS = Sangat SetujuSangat Sesuai 2.S = SetujuSesuai 3.KS = Kurang SetujuKurang Sesuai 4.TS = Tidak SetujuTidak Sesuai No Pertanyaan Jawaban Di isi Peneliti Tidak Sesuai Kurang Sesuai Sesuai Sangat Sesuai Kesesuaian Pengetahuan KP 1 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara penempatan kerja bidang kerja Anda dengan latar belakang pendidikan Anda 2 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian latar belakang pendidikan Anda dengan pekerjaan yang diberikan kepada Anda Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju 3 Anda memiliki wawasan pengetahuan tentang pekerjaan yang ditugaskan kepada Anda 4 Kesesuaian antara wawasan pengetahuan dengan bidang pekerjaan Anda dapat mendukung keberhasilan Anda dalam menyelesaikan setiap pekerjaan yang dibebankan 5 Kesesuaian pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan dapat membuat Anda lebih nyaman dalam bekerja 6 Kesesuaian pendidikan formal dengan tuntutan pekerjaan Anda dapat memperlancar penyelesaian pekerjaan Anda 7 Pendidikan non formal Diklat yang Anda ikuti sesuai dengan tuntutan tugas dan tanggung jawab Anda KESESUAIAN PENEMPATAN KERJA ” Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini” Pertanyaan Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Diisi oleh Peneliti 8 Kesesuaian pendidikan non formal Diklat yang Anda ikuti dengan penempatan kerja dapat mendukung keberhasilan Anda dalam menyelesaikan setiap pekerjaan No Pertanyaan Jawaban Di isi Peneliti Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Kesesuaian Keterampilan KK 1 Anda memiliki keterampilan teknis mengenai pelaksanaan pekerjaan yang dibebankan kepada Anda 2 Keterampilan teknis yang Anda miliki dapat mendukung penyelesaian pekerjaan yang dibebankan oleh atasan 3 Anda memiliki keterampilan hubungan kemanusiaan seperti mudah bergaul, supel dalam lingkungan kerja 4 Keterampilan hubungan kemanusiaan yang Anda miliki membantu kelancaran tugas Anda 5 Anda memiliki keterampilan konseptual berkaitan dengan bidang tugas yang dibebankan kepada Anda 6 Keterampilan konseptual yang Anda miliki membantu kelancaran pelaksanaan tugas yang menjadi tanggung jawab Anda Tidak Sesuai Kurang Sesuai Sesuai Sangat Sesuai 7 Menurut Anda, bagaimana kesesuaian antara keterampilan kerja yang Anda miliki dengan tuntutan pekerjaan Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju 8 Kesesuaian keterampilan yang Anda miliki dengan tuntutan pekerjaan dapat membantu keberhasilan Anda dalam bekerja No Pertanyaan Jawaban Di isi Peneliti Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju Kesesuaian Sikap KP 1 Anda merasa senang terhadap bidang pekerjaan yang dibebankan kepada Anda ” Terima kasih atas partisipasi Anda dalam penelitian ini” Pertanyaan Tidak Baik Kurang Baik Baik Sangat Baik Diisi Oleh Peneliti 2 Bagaimana persespsi Anda terhadap pekerjaan yang dibebankan kepada Anda Tidak Setuju Kurang Setuju Setuju Sangat Setuju 3 Anda mampu berkomunikasi secara baik dengan seluruh rekan kerja terutama rekan kerja pada bidang pekerjaan yang sama 4 Pada bidang pekerjaan Anda, terjalin hubungan kekeluargaan diantara sesama pegawai 5 Peralatan kerja yang tersedia untuk bidang pekerjaan Anda sesuai dengan peralatan kerja yang Anda butuhkan untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut 6 Peralatan kerja yang disediakan untuk Anda dapat mempercepat penyelesaian pekerjaan 7 Kondisi fisik lingkungan pekerjaan Anda sesuai dengan harapan Anda 8 Sikap Anda terhadap kondisi fisik pekerjaan mendorong kesungguhan Anda dalam bekerja PEDOMAN WAWANCARA MENDALAM 1. Seperti apa kinerja pegawai berdasarkan kualitas hasil pekerjaannya ? 2. Seperti apa kinerja pegawai berdasarkan kuantitas hasil pekerjaannya ? 3. Bagaimana ketepatan waktu pegawai dalam menyelesaikan tugas ? 4. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan latar belakang pendidikan formalnya ? jika iya, seberapa banyak ? 5. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan latar belakang pendidikan informalnya ? jika iya, seberapa banyak ? 6. Apakah selama ini penempatan pegawai ada yang belum sesuai dengan keterampilan yang mereka miliki ? 7. Seperti apa kebijakan instansi dalam penempatan pegawai selama ini ? 8. Apakah ada pegawai yang memiliki kinerja buruk yang disebabkan oleh ketidaksesuaian penempatannya ? 9. Apa saja faktor-faktor lain selain kesesuaian penempatan kerja yang menurut Anda dapat mempengaruhi kinerja dari para pegawai selama ini ? Hasil Output Penelitian Uji Validitas Correlations a1 a2 a3 a4 a5 ratakinerja a1 Pearson Correlation 1 -.024 .179 .147 .881 .558 Sig. 2-tailed .848 .157 .247 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 a2 Pearson Correlation -.024 1 .105 .282 -.022 .416 Sig. 2-tailed .848 .410 .024 .866 .000 N 64 64 64 64 64 64 a3 Pearson Correlation .179 .105 1 .786 .203 .798 Sig. 2-tailed .157 .410 .000 .107 .000 N 64 64 64 64 64 64 a4 Pearson Correlation .147 .282 .786 1 .196 .831 Sig. 2-tailed .247 .024 .000 .120 .000 N 64 64 64 64 64 64 a5 Pearson Correlation .881 -.022 .203 .196 1 .585 Sig. 2-tailed .000 .866 .107 .120 .000 N 64 64 64 64 64 64 ratakinerja Pearson Correlation .558 .416 .798 .831 .585 1 Sig. 2-tailed .000 .000 .000 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 . Correlation is significant at the 0.01 level 2-tailed. . Correlation is significant at the 0.05 level 2-tailed. Correlations b1 b2 b3 b4 b5 b6 b7 b8 ratapeng b1 Pearson Correlation 1 -.030 .055 .139 .374 .204 .031 .224 .406 Sig. 2-tailed .814 .667 .274 .002 .105 .809 .075 .001 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 b2 Pearson Correlation -.030 1 .141 .206 .571 .052 .968 .760 .808 Sig. 2-tailed .814 .265 .103 .000 .681 .000 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 b3 Pearson Correlation .055 .141 1 .408 .164 .005 .135 .047 .324 Sig. 2-tailed .667 .265 .001 .196 .971 .287 .714 .009 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 b4 Pearson Correlation .139 .206 .408 1 .229 -.121 .239 .137 .373 Sig. 2-tailed .274 .103 .001 .069 .341 .057 .281 .002 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 b5 Pearson Correlation .374 .571 .164 .229 1 .191 .572 .666 .819 Sig. 2-tailed .002 .000 .196 .069 .131 .000 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 b6 Pearson Correlation .204 .052 .005 -.121 .191 1 .087 .294 .334 Sig. 2-tailed .105 .681 .971 .341 .131 .495 .018 .007 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 b7 Pearson Correlation .031 .968 .135 .239 .572 .087 1 .806 .839 Sig. 2-tailed .809 .000 .287 .057 .000 .495 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 b8 Pearson Correlation .224 .760 .047 .137 .666 .294 .806 1 .860 Sig. 2-tailed .075 .000 .714 .281 .000 .018 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 ratapeng Pearson Correlation .406 .808 .324 .373 .819 .334 .839 . 860 1 Sig. 2-tailed .001 .000 .009 .002 .000 .007 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 . Correlation is significant at the 0.01 level 2-tailed. . Correlation is significant at the 0.05 level 2-tailed. Correlations c1 c2 c3 c4 c5 c6 c7 c8 rataket c1 Pearson Correlation 1 .263 .333 .695 .222 .387 .675 .739 .781 Sig. 2-tailed .036 .007 .000 .077 .002 .000 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 c2 Pearson Correlation .263 1 .077 .264 -.174 .190 .278 .238 .346 Sig. 2-tailed .036 .546 .035 .170 .133 .026 .059 .005 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 c3 Pearson Correlation .333 .077 1 .604 .100 .285 .607 .607 .696 Sig. 2-tailed .007 .546 .000 .434 .023 .000 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 c4 Pearson Correlation .695 .264 .604 1 .061 .312 .945 .945 .921 Sig. 2-tailed .000 .035 .000 .630 .012 .000 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 c5 Pearson Correlation .222 -.174 .100 .061 1 .774 .251 .454 .255 Sig. 2-tailed .077 .170 .434 .630 .000 .046 .000 .042 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 c6 Pearson Correlation .387 .190 .285 .312 .280 1 .382 .319 .541 Sig. 2-tailed .002 .133 .023 .012 .025 .002 .010 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 c7 Pearson Correlation .675 .278 .607 .945 .074 .382 1 . 932 .931 Sig. 2-tailed .000 .026 .000 .000 .560 .002 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 c8 Pearson Correlation .739 .238 .607 .945 .112 .319 . 932 1 .931 Sig. 2-tailed .000 .059 .000 .000 .379 .010 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 rataket Pearson Correlation .781 .346 .696 .921 .255 .541 .931 .931 1 Sig. 2-tailed .000 .005 .000 .000 .042 .000 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 . Correlation is significant at the 0.01 level 2-tailed. . Correlation is significant at the 0.05 level 2-tailed. Correlations d1 d2 d3 d4 d5 d6 d7 d8 ratasikap d1 Pearson Correlation 1 .126 -.011 .218 .114 .099 .025 .400 .316 Sig. 2-tailed .320 .933 .084 .369 .436 .847 .001 .011 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 d2 Pearson Correlation .126 1 .394 .360 .532 .883 .402 .382 .757 Sig. 2-tailed .320 .001 .003 .000 .000 .001 .002 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 d3 Pearson Correlation -.011 .394 1 .447 .588 .417 .935 .427 .775 Sig. 2-tailed .933 .001 .000 .000 .001 .000 .001 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 d4 Pearson Correlation .218 .360 .447 1 .378 .448 .354 .835 .879 Sig. 2-tailed .084 .003 .000 .002 .000 .004 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 d5 Pearson Correlation .114 .532 .588 .378 1 .527 .666 .387 .763 Sig. 2-tailed .369 .000 .000 .002 .000 .000 .002 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 d6 Pearson Correlation .099 .883 .417 .448 .527 1 .398 .470 .777 Sig. 2-tailed .436 .000 .001 .000 .000 .001 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 d7 Pearson Correlation .025 .402 .935 .354 .666 .398 1 .411 .777 Sig. 2-tailed .847 .001 .000 .004 .000 .001 .001 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 d8 Pearson Correlation .400 .382 .427 .835 .387 .470 .411 1 .727 Sig. 2-tailed .001 .002 .001 .000 .002 .000 .001 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 ratasikap Pearson Correlation .316 .757 .775 .879 .763 .777 .777 .727 1 Sig. 2-tailed .011 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 64 64 64 64 64 64 64 64 64 . Correlation is significant at the 0.01 level 2-tailed. . Correlation is significant at the 0.05 level 2-tailed. Uji Reliabilitas Case Processing Summary N Cases Valid 64 100.0 Excluded a .0 Total 64 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbachs Alpha Cronbachs Alpha Based on Standardized Items N of Items .655 .653 5 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 16.69 4.536 2.139 5 Case Processing Summary N Cases Valid 64 100.0 Excluded a .0 Total 64 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbachs Alpha Cronbachs Alpha Based on Standardized Items N of Items .776 .747 8 Item Statistics Mean Std. Deviation N b1 2.86 .753 64 b2 3.31 .833 64 b3 3.05 .547 64 b4 3.08 .410 64 b5 2.88 .951 64 b6 2.97 .590 64 b7 3.36 .843 64 b8 3.25 .777 64 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 24.75 13.397 3.660 8 Case Processing Summary N Cases Valid 64 100.0 Excluded a .0 Total 64 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbachs Alpha Cronbachs Alpha Based on Standardized Items N of Items .858 .833 8 Item Statistics Mean Std. Deviation N c1 3.45 .589 64 c2 3.19 .467 64 c3 3.19 .774 64 c4 3.30 .830 64 c5 3.55 .502 64 c6 3.22 .603 64 c7 3.34 .840 64 c8 3.34 .840 64 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 26.58 15.549 3.943 8 Case Processing Summary N Cases Valid 64 100.0 Excluded a .0 Total 64 100.0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbachs Alpha Cronbachs Alpha Based on Standardized Items N of Items .849 .850 8 Item Statistics Mean Std. Deviation N d1 3.08 .625 64 d2 3.20 .800 64 d3 3.27 .782 64 d4 3.48 .534 64 d5 3.41 .660 64 d6 3.22 .745 64 d7 3.25 .777 64 d8 3.52 .534 64 Scale Statistics Mean Variance Std. Deviation N of Items 26.42 14.787 3.845 8 Uji Univariat

1. Karakteristik responden

- Masa kerja MAKER Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid 1 1 1.2 1.2 1.2 3 5 6.0 6.0 7.1 4 8 9.5 9.5 16.7 5 9 10.7 10.7 27.4 6 3 3.6 3.6 31.0 7 1 1.2 1.2 32.1 8 4 4.8 4.8 36.9 9 4 4.8 4.8 41.7 10 1 1.2 1.2 42.9 11 1 1.2 1.2 44.0 14 2 2.4 2.4 46.4 17 1 1.2 1.2 47.6 20 1 1.2 1.2 48.8 21 1 1.2 1.2 50.0 22 4 4.8 4.8 54.8 23 2 2.4 2.4 57.1 25 5 6.0 6.0 63.1 26 2 2.4 2.4 65.5 27 1 1.2 1.2 66.7 28 3 3.6 3.6 70.2 29 1 1.2 1.2 71.4 30 9 10.7 10.7 82.1 31 3 3.6 3.6 85.7 32 2 2.4 2.4 88.1 33 1 1.2 1.2 89.3 34 6 7.1 7.1 96.4 35 2 2.4 2.4 98.8 47 1 1.2 1.2 100.0 Total 84 100.0 100.0 - Jenis kelamin Statistics JNSKEL Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent Valid LAKI 35 41.7 41.7 41.7 PER 49 58.3 58.3 100.0 Total 84 100.0 100.0