ix
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN i
ABSTRAK ii
ABSTRACT iii
PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING iv
PERNYATAAN PERSETUJUAN PENGUJI v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP vi
KATA PENGANTAR vii
DAFTAR ISI ix
DAFTAR TABEL vi
DAFTAR BAGAN vii
DAFTAR ISTILAH viii
DAFTAR LAMPIRAN ix
BAB I PENDAHULUAN 1.1. Latar Belakang
1
1.2. Rumusan Masalah 6
1.3. Pertanyaan Penelitian 6
1.4. Tujuan Penelitian
1.3.1 Tujuan Umum 7
1.3.2 Tujuan Khusus 7
1.4 Manfaat Penelitian
1.3.1. Bagi Institusi 7
1.3.2. Bagi Peneliti 8
1.3.3. Bagi Program Studi dan Peneliti Selanjutnya 8
1.4. Ruang Lingkup Penelitian 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA 2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
10 2.2. Penempatan Kerja
13 2.2.1 Pengertian Penempatan Kerja
13 2.2.2 Jenis-Jenis Penempatan Kerja
17 2.2.3 Prosedur Penempatan Kerja
19
x
2.2.4 Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan Kerja 20
2.3. Kinerja 24
2.3.1 Pengertian Kinerja 24
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja 28
2.3.3 Indikator Kinerja 31
2.3.4 Penilaian Kinerja 37
2.4. Pengaruh Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai 40
2.5. Penelitian Terdahulu 43
2.6. Kerangka Teori 47
BAB III KERANGKA KONSEP DAN DEFINISI OPERASIONAL
3.1. Kerangka Konsep 49
3.2. Definisi Operasional 51
BAB IV METODOLOGI PENELITIAN
4.1. Desain Penelitian 54
4.2. Lokasi dan Waktu Penelitian 55
4.3. Populasi dan Sampel 55
4.4. Pengumpulan Data 57
4.4.1. Data Primer 57
4.4.1.1. Instrumen Penelitian
58 4.4.1.2.
Validitas dan Reliabilitas Data 60
4.4.2. Data Sekunder 65
4.5. Manajemen dan Pengolahan Data 65
4.6. Analisis Data 67
4.7. Penyajian Data 70
BAB V HASIL PENELITIAN
5.1 Gambaran Umum Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 73
5.2 Karakteristik Responden 5.2.1 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
78 5.2.2 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
79 5.2.3 Gambaran Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
79 5.3 Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Pegawai Dalam Penempatan Kerja
80 5.4 Gambaran Kesesuaian Keterampilan Pegawai Dalam Penempatan Kerja
86
xi
5.5 Gambaran Kesesuaian Sikap Pegawai Dalam Penempatan Kerja 91
5.6 Gambaran Kinerja Pegawai 92
5.7 Pengaruh Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
97 5.10 Pengaruh Kesesuaian Keterampilan Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai
Terhadap Kinerja Pegawai 102
5.11Pengaruh Kesesuaian Sikap Kerja Dalam Penempatan Kerja Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai
106
BAB VI PEMBAHASAN
6.1 Keterbatasan Penelitian 111
6.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawai 112
6.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai 112
6.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pegawai 113
6.5 Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai 113
6.6 Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai 128
6.7 Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai 142
6.8 Kinerja Pegawai 146
6.9 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
154 6.10
Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Keterampilan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
Kemenkes RI 160
6.11 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Sikap Terhadap Kinerja
Pegawai di Sekretariat Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI 166
BAB VII KESIMPULAN DAN SARAN 7.1. Kesimpulan
173 7.2. Saran
174
DAFTAR PUSTAKA LAMPIRAN
xii
DAFTAR TABEL
Nomor Tabel
2.1 Tabel Penelitian Terdahulu
45 3.1
Tabel Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kuantitatif 51
3.2 Tabel Definisi Operasional Variabel Untuk Penelitian Kualitatif
53 4.1
Tabel Nilai Z dan Z ß
55 4.2
Tabel Perhitungan Besar Sampel Untuk Tiap Variabel Bebas 55
4.3 Tabel Hasil Uji Validitas
62 4.4
Tabel Hasil Uji Reliabilitas 64
4.5 Tabel Cara Penyajian Data
71 5.1
Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Pegawaidi Sekditjen Bina Gizi dan KIA Tahun 2014
78 5.2
Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Tahun 2014
79 5.3
Tabel Gambaran Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Tahun 2014
80 5.4
Tabel Gambaran Kesesuaian Pengetahuan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014
81
5.5 Tabel Gambaran Kesesuaian Keterampilan Dalam Penempatan Kerja Pegawai di
Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 87
5.6 Tabel Gambaran Kesesuaian Sikap Dalam Penempatan Kerja Pegawai di Sekditjen
Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 91
5.7 Tabel Gambaran Kinerja Pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI
Tahun 2014 93
xiii
5.8 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Pengetahuan Dengan Kinerja Pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 98
5.9 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Keterampilan Dengan Kinerja Pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 102
5.10 Tabel Hasil Analisis Uji Korelasi Kesesuaian Sikap Dengan Kinerja Pegawai
di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014 107
xiv
DAFTAR BAGAN
Nomor Bagan
2.1 Bagan Kerangka Teori Penelitian
48 3.1 Bagan Kerangka Konsep Penelitian
50
xv
DAFTAR ISTILAH
BKN Badan Kepegawaian Negara
CPNS Calon Pegawai Negeri Sipil
Diklat Pendidikan dan Pelatihan
Ditjen Bina Gizi dan KIA Direktorat Jenderal Bina Gizi dan KIA
DUK Daftar Urut Kepangkatan
ISO International Standard Operasional
Kabag Kepala Bagian
Kemenkes RI Kementerian Kesehatan Republik Indonesia
KIA Kesehatan Ibu dan Anak
MPK Manajemen Pelayanan Kesehatan
PERMENKES Peraturan Menteri Kesehatan
PNS Pegawai Negeri Sipil
ROPEG Biro Kepegawaian
SDM Sumber Daya Manusia
Sekditjen Sekretaris Direktorat Jenderal
SKP Sasaran Kerja Pegawai
Tukin Tunjangan Kinerja
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Perizinan Penelitian dari Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Lampiran 2 Struktur Organisasi
Lampiran 3 Kuisioner Penelitian
Lampiran 4 Pedoman Wawancara Penelitian
Lampiran 5 Output Hasil Uji Validitas Dan Reliabilitas Kuisioner
Lampiran 6 Output Hasil Uji Univariat
Lampiran 7 Output Hasil Uji Korelasi
Lampiran 8 Matriks Wawancara Mendalam
Lampiran 9 R Tabel
1
BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu instansi tidak bisa bekerja sendiri dalam pencapaian visi, misi dan tujuannya, tetapi perlu disokong oleh beberapa indikator yang akan
menentukan keberhasilannya dalam meraih visi, misi, dan tujuan tersebut. Salah satu indikatornya adalah adanya peran aktif dari SDM sebagai salah
satu komponen sistem organisasi. SDM aparatur negara merupakan asset utama organisasi dan mempunyai peran yang strategis di dalam organisasi
yaitu sebagai pemikir, perencana, dan pengendali aktivitas organisasi dalam penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien.
Penyelenggaraan pemerintahan yang efektif dan efisien menjadi tuntutan di era globalisasi saat ini. Penerapan prinsip-prinsip Good
Governance dalam penyelenggaraan pemerintahan menjadi tuntutan utama, karena masyarakat saat ini sudah mulai kritis dalam memonitor dan
mengevaluasi manfaat serta nilai yang diperoleh atas pelayanan dari instansi pemerintah. Kenyataan tersebut menuntut adanya profesionalisme sumber
daya aparatur dalam pelaksanaan urusan pemerintahan Atkhan, 2012. Namun pada kenyataannya, Pegawai Negeri Sipil PNS hingga kini
masih dianggap sebagai pegawai yang berkinerja buruk, kurang produktif, kurang disiplin serta beretos kerja rendah. Stigma buruk itu umumnya
ditujukan kepada para PNS di hampir seluruh instansi pemerintah Anang,
2
2012. Padahal PNS sebagai unsur utama aparatur pemerintah yang berperan strategis dalam menjalankan roda pemerintahan, sangat diharapkan dapat
memiliki kapasitas yang unggul dan berintegritas Samratulangi, 2013. Ditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan instansi yang penting
dalam pelaksanaan upaya pembangunan kesehatan nasional. Ditjen Bina Gizi dan KIA mempunyai tugas untuk merumuskan serta melaksanakan kebijakan
dan standarisasi teknis di bidang pembinaan gizi dan KIA. Dimana masalah gizi dan kesehatan dan ibu dan anak merupakan salah satu indikator derajat
kesehatan masyarakat di suatu negara. Latar belakang penulis melakukan objek penelitian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI karena
Sekditjen merupakan pusat administrasi yang memiliki tugas untuk mengurus dan mengelola seluruh pelayanan teknis administrasi kepada semua unsur di
lingkungan Ditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI. Hasil pengamatan peneliti selama magang di Sekditjen Bina Gizi dan
KIA Kemenkes RI memperlihatkan bahwa pegawai pada instansi tersebut memiliki kinerja yang berbeda. Adanya perilaku seperti pengumpulan laporan
yang tidak tepat waktutidak sesuai deadline merupakan salah satu indikasi adanya sebagian kecil pegawai pada instansi tersebut yang memiliki kinerja
yang kurang baikbelum sesuai dengan yang diharapkan instansi. Hasil pengamatan tersebut, didukung oleh hasil wawancara kepada
salah satu staff instansi yang menyatakan bahwa tidak sedikit diantara pegawai instansi yang tidak mampu menyelesaikan pekerjaan mereka secara
tepat waktu. Akibatnya pada waktu-waktu tertentu terjadi penumpukan beban
3
pekerjaan sehingga mengharuskan pegawai menyelesaikan pekerjaannya di luar waktu kerja yang telah ditetapkan. Meskipun sebagian besar pegawai
instansi tersebut sudah dapat melaksanakan pekerjaan mereka secara baik, namun dengan adanya sebagian kecil pegawai yang memiliki kinerja kurang
baik seperti diatas tentunya dapat memberikan dampak buruk bagi kinerja instansi secara keseluruhan dan pencapaian tujuan instansi.
Kinerja pegawai sebenarnya dapat dicapai secara maksimal jika instansi mau memperhatikan dan mengembangkan kemampuan dan pola pikir serta
perilaku dari pegawai. Saat ini masalah yang masih menjadi penyebab buruknya kinerja SDM aparatur pemerintah adalah kurangnya kompetensi
yang dimiliki SDM dalam melaksanakan pekerjaannya. Hal tersebut dapat juga merupakan salah satu masalah yang ditemui di Sekditjen Bina Gizi dan
KIA karena berdasarkan hasil pengamatan peneliti saat magang diketahui bahwa masalah ketidaktepatan waktu dalam penyelesaian tugaslaporan dapat
disebabkan karena adanya ketidaksesuaian antara kompetensi yang dimiliki pegawai dengan pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Salah satu upaya yang cukup penting untuk menekankan SDM agar menjadi SDM yang produktif dan professional dan memiliki kompetensi yang
memadai dalam pelaksanaan tugasnya adalah dengan menempatkan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya. Hal tersebut
sangat penting bagi instansi Pemerintah karena merupakan salah satu upaya pemerintah dalam menjalankan reformasi birokrasi untuk peningkatan
produktiftas dan profesionalisme SDM aparatur negara Kemenpan, 2013.
4
Menurut Bernardin dan Russel 1993 dalam Pessiwarissa 2008, terdapat 3 hal yang harus diperhatikan dalam melakukan penempatan kerja
yaitu pengetahuan, keterampilan dan sikap karyawan. Penempatan yang sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dan merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari setiap karyawan Hasibuan,
2006. Kesesuaian penempatan kerja juga merupakan syarat utama bagi terciptanya kondisi yang kondusif bagi pegawai untuk mengeluarkan segala
kemampuannya dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan Murad,2012. Namun, pada saat ini hambatan yang masih sering ditemui di instansi
pemerintah baik di pusat maupun daerah adalah penempatan yang masih belum sesuai dengan kompetensi karyawan Kemenpan, 2013. Karateristik
yang berbeda dari setiap pegawai merupakan tantangan bagi setiap instansi untuk melakukan penempatan kerja. Selain itu, masalah ketidaksesuaian
antara formasi yang diajukan dengan formasi yang diberikan merupakan hal yang sering ditemui di instansi pemerintah. Kesulitan-kesulitan inilah yang
terjadi di beberapa instansi pemerintahan dan karena adanya kesalahan dalam penempatan kerja ini maka hal tersebut dapat menyebabkan penurunan
produktifitas dan kinerja pegawai yang juga akan berdampak pada pencapaian tujuan dari instansi yang bersangkutan Yanti,2012.
Instansi seperti Sekditjen Bina Gizi dan KIA sendiri merupakan sebuah instansi yang sangat memperhatikan masalah SDM dengan melakukan
pembinaan secara terus-menerus untuk mencapai kinerja yang efektif dan
5
efisien guna mencetak pegawai yang berprestasi sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan yang dimilikinya. Dalam pengelolaannya, unit kerja tersebut
memiliki Job desk yang berbeda-beda sehingga membutuhkan kualifikasi khusus dan berhubungan langsung dengan masalah penempatan dan kinerja.
Pembagian kerja oleh pimpinan instansi tersebut dilakukan dengan mengalokasikan pegawai pada berbagai bidang pekerjaan yang berbeda.
Namun berdasarkan hasil telaah awal peneliti terhadap data kepegawaian di Sekditjen, dapat diketahui bahwa penempatan pegawai pada instansi tersebut
belum mengacu pada kesesuaian pengetahuan mereka. Pada Sekditjen Bina Gizi dan KIA, terdapat 22 ketidaksesuaian pengetahuan dalam penempatan
kerja pegawai yang secara nyata terlihat dari tidak adanya konsistensi latar belakang pendidikan formal dengan pekerjaan yang dibebankan.
Penempatan kerja seorang pegawai seharusnya tidak hanya dilihat sebagai upaya untuk mendistribusikan pegawai pada bidang pekerjaan yang
berbeda, akan tetapi juga harus berorientasi pada peningkatan kinerja setiap pegawai sehingga dapat memberikan kontribusi yang lebih besar terhadap
pencapaian tujuan instansi secara keseluruhan. Dengan melihat pertimbangan bahwa penempatan pegawai instansi saat ini masih belum mengacu pada
kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai, maka hal tersebut memberikan dampak pada kualitas kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi
dan KIA. Berdasarkan uraian tersebut, maka penulis akan mencoba melihat
tentang ”Pengaruh Kesesuaian Penempatan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Sekd
itjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI Tahun 2014”.
6
1.2 Rumusan Masalah
