146
Murad,2012. Dengan penempatan yang sesuai dan tepat, maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja mencapai hasil yang optimal bahkan
kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang. Penempatan yang sesuai dan tepat merupakan motivasi yang akan menimbulkan antusias dan
semangat kerja yang tinggi bagi seseorang dalam mengerjakan pekerjaan itu dan merupakan salah satu kunci untuk memperoleh kinerja yang optimal dari
setiap karyawan Hasibuan, 2006.
6.8 Kinerja Pegawai
Dalam mengukur apakah kinerja pegawai sudah sesuai dengan targetstandar kerja yang direncanakan, terdapat beberapa indikator untuk
mengetahui gambaran kinerja pegawai. Indikator tersebut yaitu kinerja dari aspek kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja, serta ketepatan waktu dalam
menyelesaikan pekerjaan. Hal tersebut sesuai dengan kebijakan Permenkes No. 73 Tahun 2013 Tentang Petunjuk Teknis Penyusunan Sasaran Kerja
Pegawai di Lingkungan Kementerian Kesehatan yang menyatakan bahwa penilaian capaian SKP PNS diukur dengan membandingkan antara realisasi
pada akhir tahun dengan target kerja berdasarkan aspek kuantitas, kualitas, dan waktu yang disusun di awal tahun. Kuantitas kerja dinilai dari kesesuaian
pencapaian output kerja pegawai jumlah dokumenlaporan yang dihasilkan dengan targetstandar kerja yang direncanakan. Kualitas kerja dinilai dari
kesesuaian pencapaian output kerja pegawai kelengkapan dan ketepatan dokumenlaporan yang dihasilkan dengan targetstandar kerja yang
147
direncanakan. Sedangkan ketepatan waktu dinilai dari kesesuaian ketepatan waktu yang dibutuhkan pegawai dalam mengerjakan pekerjaannya dengan
targetstandar kerja yang direncanakan. Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif mengenai kinerja
pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI, dapat diketahui bahwa rata-rata skor tingkat kesetujuan responden terhadap seluruh item
pertanyaan untuk variabel kinerja pegawai adalah sebesar 3,0. Angka ini lebih besar atau mendekati dari angka 3,00 skor untuk pilihan jawaban
cocoksetujusesuai, yang menunjukkan bahwa sebagian besar pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI menyatakan setuju terhadap
seluruh item pertanyaan yang berkaitan dengan kesesuaian kinerja mereka dengan targetstandar kerja yang direncanakan. Hasil ini mengindikasikan
bahwa sebagian besar pegawai instansi tersebut memiliki persepsi bahwa kinerja mereka sudah sesuai dengan targetstandar kerja yang direncanakan.
Namun demikian,
masih ada
pegawai yang
merasakan adanya
ketidaksesuaian kinerja yang mereka lakukan dengan targetstandar kerja yang direncanakan yaitu sebesar 13 pegawai.
Hal tersebut sesuai dengan hasil wawancara mendalam kepada seluruh Kepala Bagian di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yang
mengatakan bahwa saat ini meskipun masih ada pegawai yang kinerjanya kurang sesuai dengan yang diharapkan instansi, namun sebagian besar
pegawai di bagiannya telah memiliki kinerja yang secara umum sudah cukup baik dan sesuai dengan target yang direncanakan berdasarkan dari aspek
148
kuantitas dan kualitas hasil kerjanya, maupun ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan.
Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau organisasi.
Kinerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitatif maupun kuantitatif yang dicapai oleh pegawai dan dipengaruhi oleh kecakapan, kemampuan,
pengalaman, dan sikap kesungguhan pegawai sesuai dengan tanggung jawabnya yang harus diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui
batas waktu
yang disediakan
dalam rangka
mencapai tujuan
organisasiperusahaan. Kinerja karyawan menunjukkan apakah karyawan tersebut merupakan
karyawan yang berkompeten atau tidak. Berdasarkan hasil pengolahan data kuantitatif maupun kualitatif, diketahui bahwa kinerja pegawai di Sekditjen
Bina Gizi dan KIA sebagian besar sudah cukup baik dan sesuai targetstandar kerja yang direncanakan. Dengan memiliki karyawan yang berkinerja baik
dan berkompeten, maka hal ini sangat baik bagi kelangsungan perusahaan yang dalam hal ini adalah instansi Sekditjen Bina Gizi dan KIA.
Meskipun sebagian besar sudah berkinerja baik, namun masih ada 15,5 pegawai yang memiliki persepsi bahwa kuantitas hasil kerja mereka
belum sesuai dengan targetstandar kerja yang direncanakan. Kemudian, masih adapula 13,2 pegawai yang memiliki persepsi bahwa kualitas hasil
kerja mereka belum sesuai dengan targetstandar kerja yang direncanakan. Selain itu, masih adapula 21,4 pegawai yang memiliki persepsi bahwa
149
ketepatan waktu dalam penyelesaian pekerjaan yang mereka lakukan belum sesuai dengan targetstandar kerja yang direncanakan. Oleh karena itu, pihak
instansi harus lebih mengkaji masalah ini dengan berusaha memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai untuk dapat
meningkatkan kinerja pegawai. Hal tersebut karena kinerja yang baik merupakan langkah menuju
tercapainya tujuan organisasi, sehingga instansi perlu mengupayakan peningkatan kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak faktor
yang menyebabkan tinggi rendahnya kinerja seseorang. Mangkunegara 2007 dan Mathis dan Jackson 2002 mengembangkan faktor-faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja yaitu faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation. Salah satu faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja adalah dengan cara meningkatkan kemampuan dan motivasi pegawai, yang dapat dilakukan dengan melakukan penempatan kerja yang sesuai
dengan kemampuan yang dimilikinya, yang terdiri dari kesesuaian pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki pegawai dan kesesuaian sikap
kerja pegawai. Dengan adanya kesesuaian pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
oleh pegawai dalam penempatan kerjanya, maka hal tersebut dapat meningkatkan kemampuan pegawai dalam melaksanakan pekerjaan yang
dibebankan kepadanya. Karyawan yang memiliki kemampuan yang memadai dan sesuai dengan pekerjaannya, maka akan terampil dalam melakukan
kinerjanya sehingga mampu memperoleh prestasi kerja yang baik. Sehingga
150
penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki penerapan the right man in the right place the right man on the
right on the job penting bagi perusahaan untuk mencapai kinerja yang optimal dari setiap pegawai.
Sedangkan kesesuaian sikap kerja dengan bidang kerja yang ditempatinya, akan mempengaruhi motivasi kerja pegawai untuk dapat
mencapai kinerjaprestasi kerja yang optimal. Motivasi dalam Prabu Mangkunegara 2007 adalah kondisi yang menggerakkan diri manusia yang
terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Motivasi terbentuk dari sikap attitude seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja, yang merupakan
kondisi mental yang mendorong karyawan untuk berusaha mencapai kinerjaprestasi kerja yang optimal.
Selain faktor kesesuaian penempatan kerja, berdasarkan hasil wawancara mendalam kepada Kepala Bagian di Sekditjen dapat diketahui
bahwa adapula faktor lain yang akan mempengaruhi kinerja pegawai di Sekditjen Bina Gizi dan KIA Kemenkes RI yaitu peningkatan kesejahteraan
pegawai atau sistem reward, seperti lebih memperhatikan tunjangan kinerja pegawai, memberikan penghargaan bagi pegawai yang berprestasi, serta
program pemberian kesempatan kepada para pegawai untuk melaksanakan studi lanjut pada tingkat pendidikan yang lebih tinggi.
Pihak instansi harus memperhatikan masalah peningkatan kesejahteraan pegawai seperti peningkatan tunjangan kinerja pegawai sesuai dengan
prestasi kerjanya dan ketepatan waktu dalam pembayaran tunjangan kinerja
151
untuk dapat memotivasi pegawai dalam mencapai kinerja yang optimal. Selain itu, dapat juga dengan memberikan penghargaan baik berupa piagam
penghargaan bagi karyawan teladan maupun pujian dari atasan karyawan tersebut untuk mengapresiasi kinerjapencapaian prestasi kerja karyawan
yang optimal, sehingga karyawan tersebut merasa dihargai dan berusaha untuk mempertahankan kinerjanya yang baik. Kemudian, menurut pendapat
salah satu Kepala Bagian, bahwa salah satu sistem reward yang bisa mempengaruhi
kinerja pegawai
adalah dengan
memberikan peluangkesempatan bagi pegawai yang memiliki kinerja yang baikprestasi
kerja yang memuaskan untuk dapat melanjutkan studinya ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi guna mendukung pengembangan kariernya di
masa depan. Dengan hal tersebut, maka pegawai yang lain akan termotivasi untuk berkinerja secara optimal agar mendapatkan kesempatan yang sama
untuk dapat melanjutkan studi ke jenjang yang lebih tinggi demi menopang pengembangan kariernya di masa mendatang.
Selain faktor peningkatan kesejahteraan pegawai, adapula faktor lain yang mempengaruhi kinerja yaitu kemauan dari orang tersebut dan faktor
kesadaran pegawai akan dampak dari pencapaian target kerjapenilaian SKP. Menurut hasil wawancara kepada salah satu Kepala Bagian di Sekditjen,
beliau mengatakan bahwa yang akan mempengaruhi kinerja pegawai adalah faktor kemauan dari orang tersebut untuk dapat melaksanakan tugas dan
dibebankan kepadanya secara optimal.
152
Kemauan berhubungan dengan keyakinan, komitmen, dan motivasi untuk menyelesaikan tugas atau program yang telah ditentukan. Dengan
adanya kemauan pegawai, maka meskipun pegawai tersebut memiliki ketidaksesuaian pengetahuan dan keterampilan dalam penempatannya namun
dengan adanya kemauan, ia tetap dapat menyelesaikan seluruh tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya dengan optimal, dengan cara mencari
tahu cara penyelesaian pekerjaan tersebut baik dengan bertanya dengan orang pegawai lain yang lebih ahli maupun mencari tahubelajar dari sumber
lain seperti buku dan internet. Oleh karena itu, faktor kemauan pegawai untuk dapat berkinerja secara optimal juga dapat mempengaruhi kinerja seorang
pegawai. Kemudian adapula faktor lain yaitu kesadaran akan dampak dari
penilaian prestasi kerjapencapaian SKP. Sistem penilaian prestasi kerja dengan sistem SKP Sasaran Kerja Pegawai sedang diberlakukan di instansi
ini untuk menilai sejauh mana kesesuaian pencapaian hasil kerja pegawai dengan targetstandar kerja yang direncanakan. Pada sistem SKP, pencapaian
hasil kerja yang tidak sesuai dengan targetstandar kerja yang direncanakan nantinya akan berdampak pada nilai capaian SKP pegawai yang akan
mempengaruhi jumlah tunjangan kinerja pegawai. Namun, sistem ini baru diberlakukan pada bulan Januari awal tahun
2014 ini. Pegawai masih belum dapat merasakan dampak jika SKP tersebut tidak tercapai, yang nantinya akan mempengaruhi penilaian kinerjanya di
akhir tahun dan hal tersebut dapat mengurangi jumlah tunjangan kinerja yang
153
diterimanya. Oleh karena itu, jika nantinya pegawai telah mengetahui dan merasakan dampak dari pencapaian SKP ini maka mungkin pegawai tersebut
akan lebih memaksimalkan kinerjanya untuk dapat mencapai prestasi kerja yang sesuai dengan targetstandar kerja agar jumlah tunjangan kinerjanya pun
tidak mengalami pengurangan. Selain memperhatikan faktor yang mempengaruhi kinerja, adapula
salah satu cara untuk meningkatkan kinerjakeproduktifan pegawai yang juga diungkapkan oleh salah satu Kepala Bagian yaitu dengan cara melakukan
pendekatan secara personal kepada pegawai yang kinerjanya menurun. Seorang pimpinan instansi juga berkewajiban untuk melakukan pengawasan
terhadap kinerja pegawainya. Seorang pimpinan, juga perlu mengenali kelebihan dan kekurangan yang dimiliki masing-masing dari pegawainya,
sebab hal ini akan memudahkan para pimpinan untuk mengevaluasi perkembangan setiap pegawainya. Dengan hal tersebut, pimpinan akan lebih
mudah mengenali mana karyawan yang memiliki prestasi kerja cukup bagus, dan mana karyawan yang membutuhkan dukungan dari pimpinan untuk
mencapai keberhasilan seperti rekan-rekan lainnya. Tentu dengan pendekatan tersebut, para pimpinan dapat membantu karyawan yang kesulitan
mengerjakan tugasnya untuk bisa berhasil meraih prestasi seperti karyawan lainnya.
Selain itu, adapula cara lain untuk meningkatkan kinerja pegawai misalnya dengan lebih memperhatikan dan menanggapi keluhan karyawan
dengan baik untuk memacu semangat kerja mereka. Pihak instansi dapat
154
selalu membuka komunikasi dengan karyawan apabila terdapat masukan ataupun komplain dari karyawan melalui kotak saran. Kemudian
membahasnya sebulan sekali bersama menajemen terkait, untuk kemudian hasilnya diumumkan secara transparan kepada para karyawan.
Oleh karena itu, untuk dapat lebih meningkatkan kinerja pegawai, maka pihak instansi harus memperhatikan seluruh faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja pegawai dan juga mempraktekkan berbagai cara-cara peningkatan keproduktifan kerja seperti pendekatan personal untuk dapat meningkatkan
kinerja pegawai, karena dengan kinerja yang baik dari pegawainya akan mempermudah instansi dalam mencapai tujuannya dan dapat menggerakan
roda organisasi ini dengan baik.
6.9 Pengaruh Penempatan Kerja Berdasarkan Kesesuaian Pengetahuan
