13
derajat profesionalisme penyelenggaraan tugas, fungsi dan kewajiban kepegawaian yang meliputi perencanaan, pengadaan, pengembangan kualitas,
penempatan, promosi, penggajian, kesejahteraan, dan pemberhentian. Tujuan Manajemen Pegawai Negeri Sipil yaitu untuk menjamin penyelenggaraan
tugas pemerintahan dan pembangunan secara berdayaguna dan berhasilguna dengan dukungan PNS yang professional, bertanggung jawab, jujur, dan adil
melalui pembinaan yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerjakinerja dan sistem karir yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja
Sedamaryanti, 2007.
2.2 Penempatan Kerja
2.3.1 Pengertian Penempatan Kerja
Kegiatan penempatan karyawan merupakan salah satu fungsi manajemen SDM dalam proses pengadaan pegawai. Menurut Hasibuan
2006, pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan effisien guna
membantu tercapainya tujuan perusahaan. Pengadaan merupakan fungsi operasional pertama MSDM dan juga merupakan masalah yang penting, sulit,
dan kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang-orang yang kompeten, serasi, serta efektif tidaklah semudah membeli dan
menempatkan mesin. Penempatan merupakan proses menempatkan orang-orang yang tepat
pada tempat yang tepat. Penempatan tenaga kerja merupakan proses keempat
14
dari fungsi manajemen tenaga kerja. Penempatan tersebut dilakukan setelah proses analisis pekerjaan, perekrutan dan seleksi tenaga kerja dilaksanakan.
Menurut Faustino 2000 dalam Yanti 2012, penempatan kerja merupakan salah satu fungsi terpenting dalam manajemen sumber daya manusia, karena
tepat tidaknya seseorang ditempatkan pada suatu posisi tertentu yang akan berdampak pada keproduktifan kerjanya tergantung pada fungsi penempatan
ini. Jika fungsi ini dilaksanakan dengan tidak baik maka akan berdampak terhadap pencapaian tujuan organisasi.
Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu Rivai dan Sagala, 2009. Mathis Jackson 2002
menyatakan bahwa “Penempatan adalah menempatkan posisi seseorang ke posisi pekerjaan yang tepat, seberapa baik seorang karyawan cocok dengan
pekerjaanya yang akan memp engaruhi jumlah dan kualitas pekerjaan.”
Karyawan yang ditempatkan pada posisi tertentu harus memiliki kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif dan efissien.
Proses penempatan pegawai yang tidak tepat akan menyebabkan kinerja yang kurang optimal Naliebrata, 2007.
Menurut Sastrohadiwiryo 2005, penempatan placement merupakan salah satu aspek yang penting dalam proses perencanaan sumber daya
manusia, karena mempunyai hubungan yang erat dengan efisiensi dan keadilan setiap pegawai diberikan peluang yang sama untuk berkembang.
Menurut Sastrohadiwiryo 2005, penempatan kerja adalah proses pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan
15
sesuai ruang
lingkup yang
telah ditetapkan,
serta mampu
mempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-kemungkinan yang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta tanggung jawab.
Rivai 2006 menyatakan bahwa penempatan terdiri dari dua cara: 1 pegawai baru dari luar instansi dan 2 penugasan di tempat yang baru bagi
pegawai lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Tujuan penempatan pegawai ini adalah untuk menempatkan orang yang tepat pada
jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuan pegawai, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Penempatan yang tepat merupakan
suatu cara yang bukan hanya untuk mengoptimalkan kemampuan dan keterampilan menuju prestasi kerja yang tinggi bagi pegawai itu sendiri, akan
tetapi juga merupakan bagian dari proses pengembangan pegawai di masa depan Murad,2012.
Penempatan pegawai dalam sistem sumber daya manusia merupakan hal yang menarik untuk diperhatikan, karena berhubungan dengan
kepentingan perusahaan maupun kepentingan pegawai itu sendiri. Kegiatan penempatan dimulai setelah instansi melaksanakan kegiatan penarikan dan
seleksi yaitu pada saat seorang calon pegawai yang berasal baik dari luar maupun dari dalam instansi dinyatakan diterima dan siap untuk ditempatkan
pada jabatan atau unit kerja yang sesuai dengan kualifikasinya. Hasibuan 2006 menyatakan penempatan placement karyawan adalah tindak lanjut
dari seleksi yaitu menempatkan calon karyawan yang diterima lulus seleksi pada jabatanpekerjaan yang membutuhkannya dan sekaligus mendelegasikan
16
authority kepada orang tersebut, dengan demikian calon karyawan itu akan dapat mengerjakan tugas-tugasnya di jabatan yang bersangkutan.
Menurut Gomes 2003, efektivitas fungsi seleksi dan penempatan ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada
informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi- informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan
masukan bagi seorang manajer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seorang pekerja. Syarat-syarat yang dimaksud adalah sebagai
berikut: a. Informasi analisis jabatan yang memberikan deskripsi jabatan, spesifikasi
jabatan dan standar prestasi yang disyaratkan dalam setiap jabatan. b. Rencana-rencana Sumber Daya Manusia yang akan memberikan informasi
kepada manajer tentang tersediatidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
c. Keberhasilan fungsi rekrutmen yang akan menjamin manajer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.
Menurut Handoko 2011 dalam hal penempatan karyawan ada beberapa persyaratan yang harus diperhatikan, yaitu:
a. Pendidikan, dalam hal ini pendidikan sangat mendukung untuk memangku suatu jabatan, dan diperlukan demi kelancaran tugas-tugas dan tanggung
jawab yang diemban jabatan tersebut.
17
b. Kesehatan, yaitu untuk menjamin kesehatan fisik dan mental sehingga dalam menempatkan karyawan pada suatu bidang pekerjaan, dapat
disesuaikan dengan kondisi kesehatannya. c. Pengalaman kerja, ini sangat dibutuhkan perusahaan untuk penguasaan
pekerjaan dan biasanya pengalaman kerja memberikan kecenderungan yang bersangkutan memiliki keahlian dan ketrampilan kerja yang relatif
tinggi. Selain memperhatikan persyaratan seperti dijelaskan di atas, agar
upaya penempatan karyawan sesuai dengan yang diharapkan, maka menurut Hasibuan 2006, penempatan harus didasarkan pada job description dan job
specification yang telah ditentukan serta berpedoman kepada prinsip The right man on the right place and the right man behind the job”. Hal ini akan
membawa suatu instansi kepada hasil kerja yang optimal karena terdapat adanya korelasi positif antara penempatan pegawai dengan peningkatan
produktifitas kerja.
2.3.2 Jenis-Jenis Penempatan Kerja
Rivai 2006 menyatakan, dalam hal keputusan penempatan pegawai biasanya lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang
karyawan berkonsultasi untuk menentukan penempatan pegawai di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasehat kepada manajer
lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada karyawan. Jenis jenis penempatan kerja menurut Rivai 2006, antara lain:
18
1. Promosi Promosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu pekerjaan
kepekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan, hadiah reward system
atas usaha dan prestasi dimasa lampau. 2. Transfer dan demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai lainnya yang ada pada perusahaan. Transfer terjadi jika seorang pegawai
dipindahkan dari suatu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat
strukturalnya. Demosi terjadi apabila seorang pegawai dipindahkan dari suatu posisi keposisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji,
tanggung jawab, maupun tingkatan strukturalnya. 3. Job-Posting Programs
Job-posting programs memberikan informasi kepada pegawai tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang
lowongan kerja tersebut mengundang para pegawai yang memenuhi syarat untuk melamar. Tujuan program job-posting adalah untuk memberi dorongan
bagi pegawai yang sedang menari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal.
19
2.3.3 Prosedur Penempatan Kerja
Setiap kegiatan diperlukan tahapan yang harus dilalui dalam pelaksanaannya. Tahapan tersebut harus dilaksanakan tahap demi tahap step
by step tanpa meninggalkan prinsip dan azas yang berlaku. Prosedur penempatan tenaga kerja merupakan urutan untuk menempatkan tenaga kerja
yang tepat pada posisi yang tepat the right man on the right place. Prosedur penempatan karyawan yang diambil merupakan bagian dari
pengambilan keputusan decision making yang dilakukan oleh manajer tenaga kerja, khususnya bagian penempatan tenaga kerja, baik yang telah
diambil berdasarkan pertimbangan rasional maupun obyektif. Perttimbangan rasional dalam pengambilan keputusan untuk menempatkan tenaga kerja, baik
pengambilan keputusan yang didasarkan atas fakta keterangan maupun data yang dianggap resperensif. Artinya, pengambilan keputusan dalam
penempatan tenaga kerja tersebut atas dasar hasil seleksi yang telah dilakukan oleh manajer tenaga kerja.
Pertimbangan obyek ilmiah berdasarkan data dan keterangan tentang pribadi tenaga kerja, baik atas dasar referensi dari seseorang maupun atas
hasil seleksi tenaga kerja yang pelaksanaannya tanpa mengesampingkan metode-metode ilmiah. Pelamar yang lulus seleksi harus segera diberi
informasi, begitu juga bagian penempatan tenaga kerja perlu mengetahui agar dikondisikan dengan keadaan perusahaan sehingga tenaga kerja dapat
ditempatkan berdasarkan kualifikasi yang bersangkutan.
20
2.3.4 Kriteria-Kriteria yang Harus Dipenuhi Dalam Penempatan Karyawan
Penempatan kerja yang dilakukan harus sesuai dengan kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Menurut UU No. 13 Tenaga Kerja Tahun 2003,
kompetensi karyawan terdiri dari pengetahuan, keterampilan, serta sikap pegawai. Pesiwarissa 2008 juga menyatakan bahwa kesesuaian penempatan
kerja bagi seorang pegawai perlu mendapatkan perhatian bagi setiap pimpinan instansi. Kesesuaian yang dimaksudkan terdiri dari kesesuaian
pengetahuan, keterampilan, dan kesesuaian sikap pegawai dengan pekerjaan yang diberikan. Hal tersebut juga sesuai dengan pendapat menurut Bernardin
dan Russel 1993 dalam Yanti 2012, bahwa ada beberapa kriteria yang harus dipenuhi dalam pelaksanaan penempatan pegawai antara lain:
1. Pengetahuan Merupakan suatu kesatuan informasi terorganisir yang biasanya terdiri
dari sebuah fakta atau prosedur yang diterapkan secara langsung terhadap kinerja. Sebuah fungsi pengetahuan seseorang dapat diperoleh melalui
pendidikan formal, pendidikan informal, pengalaman, membaca buku dan lain-lain. Mulyasa 2002 mengungkapkan bahwa pengetahuan adalah suatu
kesadaran dalam bidang kognitif yang membuat seseorang dapat mengetahui metode penyelesaian tugas dengan baik. Kemudian, Martopo
2004 juga menyatakan bahwa dalam rangka meningkatkan kompetensi seseorang, pengetahuan sangat berperan penting dalam mempengaruhi
21
tingkat kemampuan penerimaan inovasi, adopsi dan inisiatif dalam menjalankan tugas pokok dan fungsinya dalam suatu organisasi kerja.
Pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan dapat membantu dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya, oleh karena itu
pegawai dituntut untuk memiliki pengetahuan yang sesuai dengan pekerjaannya.
Kesesuaian pengetahuan yang dimiliki oleh seorang pegawai dengan kualifikasi pekerjaan yang ditempati paling tidak dapat dilihat dari
indikator-indikator seperti kesesuaian latar pendidikan formal maupun informal dan penempatan pegawai yang disesuaikan dengan wawasan
pengetahuan pekerjaan yang akan dapat mendukung dalam pelaksanaan pekerjaan.
Menurut Andrew E. Sikula dalam Mangkunegara 2007 tingkat pendidikan adalah suatu proses jangka panjang yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir, yang mana tenaga kerja manajerial mempelajari pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan-tujuan umum. Tingkat
pendidikan seorang karyawan dapat membuat karyawan memiliki pengetahuan konseptual dan teoritis yang membantunya dalam mengerjakan
tugas dan pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Menurut Dessler 1984 bahwa pelatihan memberikan pegawai
keterampilan yang mereka butuhkan untuk melaksanakan pekerjaan. Kemudian, menurut Yanti 2012 bahwa semakin sesuai antara materi
pendidikan dan pelatihan yang pernah diikuti oleh seorang pegawai dengan
22
tuntutan tugas yang dibebankan kepadanya akan semakin baik pula kinerja pegawai tersebut. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan adanya
pendidikan dan pelatihan, diantaranya yaitu pegawai dapat membuat keputusan dan pemecahan masalah secara lebih baik; internalisasi dan
operasionalisasi motivasi kerja, prestasi, tanggung jawab dan kemajuan; mempertinggi rasa percaya diri dan pengembangan diri; serta dapat
membantu untuk mengurangi rasa takut dalam menghadapi tugas-tugas baru Sirait, 2006 dalam Yuliastuti, 2007.
2. Keterampilan Mulyasa 2002 mengungkapkan bahwa keterampilan adalah sesuatu
yang dimiliki oleh individu untuk melakukan tugas pekerjaan yang dibebankan kepadanya. Keterampilan merupakan kedalaman psikomotorik
yang dimiliki oleh seseorang, misalnya dengan keterampilan memanfaatkan alat bantu, pegawai mampu menyelesaikan tugas yang diberikan secara
efektif dan efissien. Mulyasa menjelaskan bahwa keterampilan seseorang dapat diperoleh melalui diklat-diklat kepemimpinan, diklat teknisfungsional
dan kursus –kursus atau berdasarkan pengalaman kerja.
Menurut Eduard L Pesiwarissa 2008, ketrampilan kerja para karyawan dalam menduduki jabatannya yaitu:
1. Kemampuan Keterampilan Secara Teknis Kemampuan
secara teknis
adalah keahlian
seseorang dalam
pengembangan teknik yang dimiliki seperti keterampilan dalam mengoperasikan computer.
23
2. Keterampilan Dalam Hubungan Kemanusiaan Keterampilan dalam hubungan kemanusiaan dalam hal ini bagaimana
seseorang mampu membangun kerja sama dengan orang lain. 3. Keterampilan Secara Konsepsional
Keterampilan secara konseptual yaitu penguasaan seseorang secara konseptual terhadap pekerjaan yang dikerjakan.
Oleh karena itu, berdasarkan pendapat Pesiwarissa 2008, maka indikator yang digunakan dalam mengukur kesesuaian keterampilan dengan
penempatan kerja pegawai terdiri dari keterampilan teknis, hubungan kemanusiaan, dan keterampilan konseptual, serta kesuaian keterampilan
dengan tuntutan pekerjaan.
c. Sikap Kriteria selanjutnya yang harus dipenuhi dalam penempatan pegawai
adalah sikap. Sikap adalah gambaran kepribadian seseorang yang terlahir melalui gerakan fisik dan tanggapan fikiran terhadap sesuatu keadaan atau
suatu objek Salim, 2008 dalam Yanti, 2012. Sikap mencerminkan bagaimana seseorang merasakan sesuatu, Bila seseorang mengatakan “ saya
menyukai pekerjaan saya “, maka orang itu akan menggunakan sikapnya
mengenal pekerjaan Rivai,2006. Dengan demikian lebih jelas bahwa sikap adalah pernyataan evaluatif baik yang menguntungkan maupun yang tidak
menguntungkan, hal ini menyangkut mengenai obyek, orang atau peristiwa dimana sikap mencerminkan bagaimana merasakan sesuatu. Misalnya sikap
terhadap jenis pekerjaan dan sikap terhadap sesama karyawan.
24
Widayasari 2007 dalam Yanti 2012 menyatakan sikap kerja merupakan faktor psikologis yang sangat penting dalam usaha membentuk
kualitas sumber daya manusia. Faktor psikologis ini merupakan suatu rangkaian ke arah perilaku, yaitu bagaimana perilaku seorang dalam bekerja.
Sikap kerja dapat pula diartikan sebagai perasaan dan keyakinan melihat lingkungan kerja yang memberikan pengaruh dalam bekerja. Melalui sikap
kerja yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan karyawan lebih menikmati pekerjaan yang dia miliki sehingga mereka mampu menyelesaikan
pekerjaan tersebut dengan pencapaian kerja yang maksimal. Kesesuaian sikap adalah sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu
sejauhmana pekerjaan yang diemban dianggap menarik atau tidak menarik oleh karyawan berdasarkan sikap terhadap jenis dari pekerjaan itu sendiri dan
sikap antar karyawan. Indikatornya adalah sikap terhadap jenis pekerjaan itu sendiri, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap kesesuaian
peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan.
2.3 Kinerja
