24
Widayasari 2007 dalam Yanti 2012 menyatakan sikap kerja merupakan faktor psikologis yang sangat penting dalam usaha membentuk
kualitas sumber daya manusia. Faktor psikologis ini merupakan suatu rangkaian ke arah perilaku, yaitu bagaimana perilaku seorang dalam bekerja.
Sikap kerja dapat pula diartikan sebagai perasaan dan keyakinan melihat lingkungan kerja yang memberikan pengaruh dalam bekerja. Melalui sikap
kerja yang dimiliki oleh karyawan, maka diharapkan karyawan lebih menikmati pekerjaan yang dia miliki sehingga mereka mampu menyelesaikan
pekerjaan tersebut dengan pencapaian kerja yang maksimal. Kesesuaian sikap adalah sesuatu yang berkaitan dengan pekerjaan yaitu
sejauhmana pekerjaan yang diemban dianggap menarik atau tidak menarik oleh karyawan berdasarkan sikap terhadap jenis dari pekerjaan itu sendiri dan
sikap antar karyawan. Indikatornya adalah sikap terhadap jenis pekerjaan itu sendiri, sikap terhadap sesama karyawan, sikap terhadap kesesuaian
peralatan, dan sikap terhadap kondisi fisik pekerjaan.
2.3 Kinerja
2.3.1 Pengertian Kinerja
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja job performance sumber daya manusia, untuk itu setiap perusahaan akan
berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Secara etimologi, kinerja berasal dari
kata prestasi kerja performance. Sebagaimana dikemukaan oleh
25
Mangkunegara 2007 menyatakan bahwa kinerja Sumber Daya Manusia merupakan istilah dari kata Job Performance atau Actual
Performance Prestasi Kerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawanpegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lebih lanjut Mangkunegara 2007 menyatakan bahwa
pada umumnya kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai
baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan, sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan
dari kinerja individu dan kinerja kelompok. Menu
rut Rivai 2006 ”Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara legal, tidak melanggar
hukum dan tidak bertentangan den gan moral atau etika”.
Definisi lain mengenai kinerja menurut Hadari Nawawi 2006 adalah “Kinerja dikatakan tinggi apabila suatu target kerja dapat
diselesaikan pada waktu yang tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan”. Kinerja menjadi rendah jika diselesaikan melampui
batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak terselesaikan. Menurut Malayu S.P. Hasibuan 2006 menjelaskan bahwa
“Kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
26
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu”. Kinerja
merupakan gabungan dari tiga faktor penting yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan
delegasi tugas, serta peran dan tingkat motivasi seorang pekerja. Semakin tinggi ketiga faktor diatas, semakin besar pula kinerja
karyawan. Musanef 1984, menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
merupakan: a. Kecakapan di bidang tugas,
b. Keterampilan melaksanakan tugas, c. Pengalaman di bidang tugas,
d. Bersungguh-sungguh melaksanakan tugas, e. Kesegaran, kesehatan jasmani, dan rohani,
f. Melaksanakan tugas serta berdaya guna dan berhasil guna, g. Hasil kerja melebihi yang ditentukan.
Komponen-komponen yang disebutkan oleh Musanef di atas sesuai dengan komponen-komponen yang dinilai pada prestasi
Pegawai Negeri Sipil menurut Surat Edaran BKN tanggal 11 Februari 1980 No. 02SE1980 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan
Pegawai Negeri Sipil. Di dalam Surat Edaran tersebut didefinisikan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang Pegawai
Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya.
27
Dan kinerja seorang Pegawai Negeri Sipil dipengaruhi oleh kecakapan, kemampuan dan pengalaman serta sikap kesungguhan
Pegawai Negeri Sipil. Dari beberapa pengertian diatas, dapat disimpulkan bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja baik kualitatif maupun kuantitatif yang dicapai oleh pegawai dan dipengaruhi oleh kecakapan,
kemampuan, pengalaman, dan sikap kesungguhan pegawai sesuai dengan tanggung jawabnya yang harus diselesaikan pada waktu yang
tepat atau tidak melampui batas waktu yang disediakan dalam rangka mencapai tujuan organisasiperusahaan. Dengan demikian kinerja
karyawan dapat memberikan kontribusi bagi perusahaan tersebut. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting,
yaitu: tujuan, ukuran dan penilaian. Penentuan tujuan dari setiap unit organisasi merupakan strategi untuk meningkatkan kinerja. Tujuan ini
akan memberi arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel.
Walaupun demikian, penentuan tujuan saja tidaklah cukup, sebab itu dibutuhkan ukuran, apakah seseorang telah mencapai kinerja yang
diharapkan. Untuk ukuran kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan juga memegang peranan yang penting.
Penilaian kinerja secara reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja secara personel, tindakan ini akan membuat
personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku
28
kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Dengan demikian, jelaslah bahwa pengertian kinerja dengan deskripsi tujuan,
ukuran operasional, dan penilaian regular mempunyai peranan penting dalam merawat dan meningkatkan personel Ilyas,2002.
Kinerja merupakan perwujudan yang dilakukan oleh pegawai yang biasanya dipakai sebagai dasar penilaian terhadap pegawai atau
organisasi. Kinerja yang baik merupakan langkah menuju tercapainya tujuan organisasi. Oleh karena itu kinerja merupakan penentu dalam
tercapainya tujuan organisasi. Sehingga perlu diupayakan peningkatan kinerja, walaupun hal itu tidaklah mudah karena banyak factor yang
menyebabkan tinggi rendahnya kinerja seseorang.
2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Malayu S.P. Hasibuan 2006 mengungkapkan bahwa “Kinerja
merupakan gabungan tiga faktor penting, yaitu kemampuan dan minat seorang pekerja, kemampuan dan penerimaan atas penjelasan delegasi
tugas, dan peran serta tingkat motivasi pekerja”. Kemudian menurut Simamora 2001 dalam Mangkunegara 2007 dan Gibson 1987
dalam Ilyas 2002, kinerja dapat dipengaruhi oleh tiga faktor, yaitu: a. Faktor Individual yang mencakup kemampuan, keahlian, latar
belakang dan demografi. Menurut Gibson 1987 dalam Ilyas 2002, kemampuan dan keterampilan merupakan faktor utama yang
mempengaruhi perilaku dan kinerja individu, sedangkan variabel
29
demografis mempunyai efek yang tidak langsung pada perilaku dan kinerja individu.
b. Faktor Psikologis terdiri dari persepsi, attitude, personality, pembelajaran dan motivasi.
c. Faktor Organisasi terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, penghargaan, struktur dan job design
Mangkunegara 2007 dan Mathis dan Jackson 2002 mengembangkan faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja yaitu faktor kemampuan ability dan faktor motivasi motivation.
1. Faktor kemampuan ability Secara psikologis kemampuan ability pegawai terdiri dari
kemampuan potensi IQ dan kemampuan reality knowledge dan skill artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata 110-120
dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari maka akan lebih mudah
mencapai kinerja
diharapkan. Karyawan
yang memiliki
kemampuan yang memadai dan sesuai dengan pekerjaannya, maka akan terampil dalam melakukan kinerjanya sehingga mampu
memperoleh prestasi kerja yang baik. Sehingga penempatan pegawai pada posisi yang sesuai dengan kemampuan yang dimiliki
penenrapan the right man in the right place the right man on the
30
right on the job penting bagi perusahaan untuk mencapai kinerja yang optimal dari setiap pegawai.
2. Faktor motivasi motivator Motivasi dalam Prabu Mangkunegara adalah kondisi yang
menggerakkan diri manusia yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi. Menurut Prabu Mangkunegara 2007 motivasi
terbentuk dari sikap attitude seorang karyawan dalam menghadapi situasi kerja. Sikap merupakan kondisi mental yang
mendorong karyawan untuk berusaha mencapai prestasi kerja yang maksimal.
Kemudian, Alex Soemadji Nitisemito 2001 dalam Yanti 2012
menyatakan bahwa
terdapat berbagai
faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, antara lain: 1 Jumlah dan komposisi dari kompensasi yang diberikan
2 Penempatan kerja yang tepat 3 Pelatihan dan promosi
4 Rasa aman di masa depan dengan adanya pesangon dan sebagainya
5 Hubungan dengan rekan kerja 6 Hubungan dengan pemimpin
Berdasarkan beberapa pendapat dari para ahli tersebut, dapat dikatakan bahwa penempatan kerja yang tepat akan mempengaruhi
kinerja seorang pegawai. Dengan adanya penempatan yang sesuai dan
31
tepat, maka pegawai dapat memiliki kemampuan yang sesuai dengan bidang pekerjaannya dan pegawai juga dapat memiliki motivasi yang
tinggi dalam melaksanakan pekerjaannya. Dengan penempatan yang tepat, maka gairah kerja, mental kerja, dan prestasi kerja dapat
mencapai hasil yang optimal bahkan kreativitas serta prakarsa karyawan dapat berkembang Hasibuan, 2006.
2.3.3 Penilaian Kinerja
Menurut Ivancevich dalam Trihayu 2008, penilaian kinerja merupakan bagian dari aktivitas manajemen sumber daya manusia
yang bertujuan menilai seberapa besar kontribusi pegawai kepada perusahaan agar perusahaan dapat memberikan reward atau
penghargaan bagi pegawai tersebut. Schuler dan Jackson dalam Trihayu 2008 menyatakan bahwa penilaian kinerja mengacu pada
suatu sistem formal dan terstruktur yang mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan, perilaku
dan hasil, termasuk tingkat kehadiran. Fokusnya adalah untuk mengetahui seberapa produktif seorang karyawan dan apakah ia bisa
berkinerja sama atau lebih efektif pada masa yang akan datang, sehingga karyawan organisasi dan masyarakat semuanya dapat
memperoleh manfaat. Handoko 2011 menyatakan bahwa penilaian kinerja
perfomance appraisal adalah proses melalui mana organisasi-
32
organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan dimana dalam kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-keputusan
personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Adapun menurut Hidayat dan Sucherly 2000, bahwa kinerja aparat pemerintah pada hakikatnya merupakan hasil kerja sektor
pemerintah yang berupa jasa pelayanan terhadap masyarakat dan terdiri dari banyak ragam serta sulit untuk dikuantifikasikan serta
dinilai dengan harga. Untuk mengukur karya dan prestasi aparat pemerintah
maka pendekatan
yang sering
dipakai adalah
memperbandingkan realisasi kegiatan pegawai dan target tujuan yang ingin dicapai organisasi.
Menurut Mathis dan Jackson 2002, penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang mengerti benar tentang penilaian
kinerja pegawai secara individual. Kemungkinannya antara lain adalah para atasan yang menilai bawahannya, bawahan yang menilai
atasannya, anggota kelompok menilai satu sama sama lain, penilaian pegawai sendiri, penilaian dengan multisumber, dan sumber-sumber
dari luar. Penilaian kinerja dapat menjadi sumber informasi utama dan
umpan balik untuk pegawai, yang merupakan kunci pengembangan bagi pegawai di masa mendatang. Di saat atasan mengidentifikasi
kelemahan, potensi dan kebutuhan pelatihan melalui umpan balik
33
penilaian kinerja, mereka dapat memberitahukan pegawai mengenai kemajuan pegawai tersebut, mendiskusikan keterampilan apa yang
perlu mereka
kembangkan dan
melaksanakan perencanaan
pengembangan Mathis dan Jackson, 2002. Hal tersebut didukung pula oleh Dessler 1984, bahwa
penilaian kinerja performance appraisal pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi yang efektif dan
efisien. Pegawai menginginkan dan memerlukan umpan balik berkenaan dengan kinerja karyawan tersebut dan penilaian
menyediakan kesempatan untuk meninjau kemajuan pegawai dan untuk menyusun rencana peningkatan kinerja.
Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian kinerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah
administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian kinerja sebagai acuan atau
standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang
lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi
dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan
training Gomez, 2001.
34
Dipandang dari segi manfaatnya bagi perusahaan, penilaian kinerja di suatu perusahaan atau instansi pemerintah merupakan
program yang sangat penting untuk dilaksanakan dalam rangka untuk mengetahui pencapaian target dan sasaran kerja setiap individu
karyawan, selain itu juga membantu bagian personalia dalam mengambil keputusan yang berkenaan dengan promosi, pelatihan,
kompensasi, serta perencanaan karir karyawan. Program ini juga sangat dibutuhkan bagi karyawan untuk menciptakan kepuasan kerja,
karena karyawan dapat mengetahui apa yang telah dicapainya, serta dapat yakin adanya perbedaan kompensasi, sehingga dapat
meningkatkan memotivasi
untuk meningkatkan
produktivitas karyawan, yang pada akhirnya dapat meningkatkan kinerja perusahaan
pada tingkat yang lebih tinggi. Adapun tujuan pengukuran kinerja secara rinci dikemukakan
oleh Dharma 2001 yaitu : a. Memberikan kesempatan bagi para pegawai untuk mengetahui
tingkat prestasi kerja mereka. b. Berfungsi sebagai target atau sasaran, sebagai informasi yang
dapat digunakan para pegawai dalam mengarahkan usaha mereka melalui serangkaian prioritas tertentu.
Menurut Sedarmayanti 2007, tujuan dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui keterampilan dan kemampuan pegawai.
35
2. Sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khusunya penyempurnaan kondisi kerja, peningkatan mutu dan hasil kerja.
3. Sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai seoptimal mungkin, sehingga dapat diarahkan jenjang rencana
karirnya, kenaikan pangkat dan kenaikan jabatan. 4. Mendorong terciptanya hubungan timbal baik yang sehat antara
atasan dan bawahan. 5. Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian khususnya kinerja pegawai dalam bekerja. 6. Secara pribadi, pegawai mengetahui kekuatan dan kelemahannya
sehingga dapat memacu perkembangannya. Bagi atasan yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahan dan pegawainya,
sehingga dapat lebih memotivasi pegawai. 7. Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan dapat bermanfaat bagi
penelitian dan pengembangan di bidang kepegawaian. Ada terdapat dua metode di dalam penilaian kinerja, yaitu :
1. Metode Penilaian Berorientasi Masa Lalu
Metode ini mempunyai kelebihan dalam hal kinerja yang telah dilakukan dan telah terjadi dan sampai batas tertentu, dapat diukur.
Kelemahannya adalah bahwa kinerja di masa lalu tidak dapat diubah, tetapi dengan mengevaluasi kinerja di masa lalu, maka para karyawan
mendapatkan bahan masukan mengenai upaya-upaya mereka untuk
