8 Lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan kesetiaan sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung
adanya paksaan, ancaman, dan hukuman. b Gaya Kepemimpinan Demokratik
Gaya kepemimpinan
demokratik adalah
kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan dan ditentukan bersama antara
pimpinan dan bawahan.Gaya ini kadang disebut juga sebagai gaya kepemimpinan yang terpusat pada anak buah, kepemimpinan
dengan kesederajatan, kepemimpinan konsultatif atau partisipatif. Pemimpin berkonsultasi dengan anak buah untuk merumuskan
tindakan keputusan
bersama. Adapun
ciri- ciri
gaya kepemimpinan demokratik, yaitu:
1 Wewenang pemimpin tidak mutlak. 2 Pimpinan bersedia melimpahkan sebagai wewenang kepada
bawahan. 3 Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan
bawahan. 4 Komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi
antara pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan. 5 Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau
kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar.
6 Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan. 7 Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran,
pertimbangan atau pendapat. 8 Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat
permintaan dari pada intruksi. 9 Pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak,
adanya saling percaya, dan saling menghormati. c Gaya Kepemimpinan Laissez-faire
Gaya ini mendorong kemampuan anggota untuk mengambil inisiatif. Kurang interaksi adan kontrol yang dilakukan oleh
pemimpin, sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila bawahan memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar
tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit menggunakan kekuasaannya atau sama sekali
membiarkan karyawannya untuk berbuat sesuka hati. Adapun ciri- ciri gaya kepemimpinan Laissez Faire, yaitu:
1 Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam melaksanakan tugas- tugasnnya, tetapi dengan diberi batasan
serta berbagai produser. 2 Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas- tugasnnya
diberikan penghargaan, disamping adanya sanksi atau hukuman bagi mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan.
3 Hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik secara umum manajer bertindak cukup baik dengan cara
memberikan penghargaan terhadap bawahannya. 4 Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan
dengan tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan kebebasan untuk memberikan pendapatannya, jika
tidak sesuai dengan perintah, maka manajer berhak memberikan sanksi pada bawahannya.
3. Motivasi
a. Pengertian Motivasi.
Untuk memberikan dorongan dan menggerakan orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya
komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukan agar manajer mengetahui bagaimana
memberikan informasi yang tepat kepada karyawannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk
memperoleh saran- saran dan rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Dengan demikian motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan
tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar induvidu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya.
Pengertian motivasi menurut para ahli, yaitu:
1 Menurut Robbins dan Coulter, 2004 dalam Ardana dkk, 2008: 30. Motivasi adalah kesedian untuk mengeluarkan tingkat upaya
yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan
individu tertentu. 2 Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita, 1997 dalam
Ardana dkk, 2008: 30. Motivasi adalah faktor- faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakan, mengarahkan
perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu. 3 Menurut Nawawi 2008: 351,motivasi berati suatu kondusi yang
mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatankegiatan.
b. Faktor yang mempengaruhi motivasi
Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor induvidual
dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya indidual antara lain:
1 Kebutuhan. Kebutuhann karyawan dalam individunya merupakan suatu
pembatas antara apa yang diharapkan karyawan terhadap perusahan dengan apa kebutuhan yang diharapkan oleh
perusahaannyadengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan
terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu sendiri dan hal itu didukung oleh perusahaan.
2 Tujuan goals. karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja, diamana karyawan
bekerja keras demi mencapai tujuannya, dan hal itu menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat
mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan karyawan selaras dengan tujuan perusahaannya.
3 Sikap. Karyawan bertingkah laku dalam individunya, karyawan perlu
belajar dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik dalam bekerja untuk suatu pekerjaan, agar menjadi motivasi karyawan
kepada perusahaan dalam menilai kinerjanya. 4 Kemampuan.
Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam bekerja dan memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat
menunjang perusahaan. Karyawan juga harus mempunyai kemampuan untuk menjadi motivasi dirinya agar karyawan
tersebut mendapat promosi atau kenaikan jabatan.
c. Faktor- faktor yang Berasal dari Organisasi.
1 Pembayaran gaji atau upah. Gaji atau upah merupakan salah satu hal yang paling penting
bagi setiap karyawan, karena gaji atau upah yang diperoleh oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Setiap
perusahaan memberikan gaji bagi karyawannya agar menjadi motivasi bagi karyawannya dalam bekerja agar karyawan rajin
dalam bekerja dan perusahaan juga mendapat hasil yang memuaskan dari kinerjannya.
2 Keamanan pekerjaan. Keamanan dalam bekerja menjadi suatu yang penting bagi
perusahaan dan juga karyawannya, karena dapat menunjang suatu keberhasilan perusahaan. Karyawan menjadi merasa
aman dan nyaman dalam bekerja, dan juga menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan dapat bekerja
baik bagi perusahaan dan juga perusahaan tidak merasa was- was terhadap karyawannya.
3 Sesama pekerja atau kerja sama. Karyawan perlu bekerja sama dengan sesama karyawan lainnya
dalam suatu organisasi, agar karyawan termotivasi untuk tetap bekerja dan juga kerja sama dapat mempermudah suatu
pekerjaan.
4 Pengawasan. Pengawasan perlu dilakukan perusahaan untuk setiap kinerja
karyawan, karena melalui pengawasan tersebut karyawan tidak bisa bekerja semena-mena dan juga tingkah laku
karyawan dapat diatur oleh perusahaan. 5 Pujian.
Karyawan sangat membutuhkan pujian dari perusahaan, karena pujian merupakan motivasi terpenting dalam kinerja
karyawan. Pujian yang diberikan perusahaan dapat membuat karyawan giat bekerja dan juga termotivasi lebih baik dalam
bekerja untuk perusahaannya. 6 Pekerjaan itu sendiri atau kondisi kerja.
Kondisi kerja yang baik menjadi faktor utama bagi pekerjaannya, dimana pekerja merasa nyaman dan betah
dalam pekerjaannya, hal ini sangat mendukung bagi karyawan
untuk perusahaannya.
Karyawan dapat
berkonsentrasi dalam bekerja, sehingga yang dihasilkan baik untuk perusahaan dan karyawan tersebut.
d. Teori motivasi menurut A. H Maslow dalam Winardi, 2001:
11-16.
1 Manusia merupakan mahluk yang sebra berkeinginan. Senantiasa
menginginkan sesuatu
dan senantiasa
menginginkan lebih banyak, akan tetapi apa yang diinginkannya tergantung dengan apa yang sudah dimiliki
olehnya. Proses tersebut tiada akhirnya, berkelanjutan sejak manusia lahir, hingga meninggal dunia, maka sekalipun
kebutuhan tertentu telah terpenuhi, kebutuhan- kebuuhannya pada umumnya seluruhnya terpuaskan.
2 Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku, hanya kebutuhan- kebutuhan yang tidak
terpenuhi memotivasi perilaku. Untuk memperjelasnya, perhatikan kebutuhan kitas sesua dengan apa yang kita
inginkan. Dengan demikian hanyak kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan timbulnya kekuatan besar apa yg
dilakukan oleh seorang induvidu. Jadi, Maslow memandang motivasi seorang individu sehungungan dengan urutan
kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing- masing memiliki peringkatnya sendiri bukan dalam bentuk daftar
rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.
4. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja bersifat berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada masing-masing individu yang bersangkutan. Kepuasan kerja
mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang terjadi dalam lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja job
satisfaction dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang
pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya Robbins dan Judge, 2008:99. Menurut Handoko
2008:193, kepuasan
kerja adalah
keadaanemosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan memiliki perasaan yang negatif pada
pekerjaannya. Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. Informasi yang
didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok
kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek- aspek
pekerjaan. Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut
Luthans 1995:114 adalah sebagai berikut: a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri
Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat
kemangkiran yang rendah, dan tingkat labour turn over yang rendah.
Seorang karyawan akan merasa puas dengan apabila dalam pekerjaannya dituntut kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya
dari awal hingga akhir, atau menuntut tanggungjawab dari pekerja . b. Kepuasan pada pembayaran
Kepuasan pada
pembayaran merupakan
hal yang
bersifat multidimensional.Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya
terletak pada gaji atau upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontibusi
yang mereka berikan.Kepuasan terhadap pembayaran dapat
dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang ditetapkan.
c. Kepuasan terhadap promosi Kesempatan untuk dipromosikan merupakan bentuk imbalan yang
bentuknya berbeda dengan imbalan lain, yang dapat dilakukan berdasarkan senioritas maupun berdasarkan kinerja.
d. Kepuasan pada supervisi Supervisi merupakan hal yang sangat penting sebagai sumber
kepuasan kerja.kepemimpinan
supervisi yang
mempengaruhi kepuasan kerja yaitu supervisior yang berorientasi pada karyawan dan
supervisior yang mengutamakan partisipasi karyawan. e. Kepuasan pada rekan kerja
Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika anggotanya mempunyai kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku.Nilai
perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Rekan kerja akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan bila
antar karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain.
5. Kinerja Karyawan.
a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan diantarannya adalah
sebagai berikut:
1. Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang dalam bidang tugasnya Usman, 2008 :456. Kinerja
artinya sama dengan prestasi atau dalam bahasa inggrisnya disebut performance.
2. Stoner dan Freeman, 1994 dalam Usman, 2008: 456 mengemukakan bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi
secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. b. Ada beberapa pengertian penilaian kinerja dianataranya adalah
berikut: 1 Penilaian kinerja performance appraisal adalah proses yang
dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja induvidu karyawan Simamora, 2004 :338. Dalam penilaian
kinerja dinilai kontibusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.
2 Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam
melakukan pekerjaan oleh seorang pekerja Nawawi, 2005: 237.
Ada beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yaitu:
a Perbaikan hasil kerja. b Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil
tindakan perbaikan untuk meningkatkan melalui feedback yang diberikan oleh organisasi.
c Penyesuaian gaji. d Keputusan untuk penempatan sesuai dengan keahliannya.
e Pelatihan dan pengembangan. f
Perencanaan karier dan mengindentifikasi kelemahan- kelemahan dalam proses penempatan.
B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya
1. Yudianti,Fr. Ninik. 2003. “Kepemimpinan dalam Organisasi: Perdebatan
Peran Pemimpin Terhadap Kinerja Organisasi,ANTISIPASI,Vol7 No 2, 171-183.
Penelitian ini memiliki empat tujuan utama: a untuk menganalisis pengaruh ciri pemimpin terhadap organisai, dan b untuk menganalisis
performa kinerja organisasi, dan c untuk menganalisis perdebatan peran pemimpin dan kinerja organisasi. Hasil yang diperoleh dari penelitian
empiris membuktikan bahwa pimpinan kecil sekali berdampak terhadap
kinerja perusahaan.Hasil lain dari penelitian ini menunjukkan bahwa pimpinan memang memiliki peran terhadap kinerja organisasi.
2. Endang Wijayani, Lilis dan Titin Solichatun N. 2005. “Pengaruh Motivasi
Terhadap Hubungan Antara Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran dengan Kinerja Manajerial”, Telaah Bisnis, Vol 6 No 2. Desember, 179-
201. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara
partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.Hasil penelitian ini menunjukan bahwa partisipasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja manajerial. Hasil lain dari penelitian ini tidak dapat menunjukan bahwa desentralisasi berpengaruh terhadap hubungan antara
partisipasi dengan kinerja manajerial. Dapat disimpulkan bahwa desentralisasi bukan merupakan variabel yang
memoderasi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggran dengan kinerja manajerial.
3. Wulantika, Lita. 2010. “Pengaruh Pengembangan karir dan Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan,ANTISIPASI,Vol6 No 2, 61-70. Penelitian untuk menguji suatu hubungan antara karir dan kepuasan dalam
bidang manajerial dan karyawannya, bahwa adanya pengaruh signifikan antara pengembangan karir karyawan terhadap kepuasan karyawan itu
sendiri. Hasil lain dari penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan karir karyawan memiliki pengaruh dengan kepuasan kerja karyawan itu
sendiri.
C. Kerangka Konseptual Penelitian
Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
: pengaruh secara bersama- sama : pengaruh secara parsial
D. Hipotesis
Keterkaitan antara kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kepuasan kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau
tidaknya tujuan perusahaan. Menurut Pace dan Faules dalam Anwar dan Wahyuningsih, 2005:48 salah satu tujuan kepemimpinan adalah membantu
orang untuk menegakkan kembali, mempertahankan, dan meningkatkan motivasi mereka.Maka pemimpin harus bisa memimpin bawahannya dalam
mencapai tujuan yang ditetapkan bersama sebagai bentuk keberhasilannya dalam
memimpinorganisasi. Kepemimpinandalam
organisasi harus
disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi organisasinya. Dengan adanya
Kepemimpinan Motivasi
Kepuasan Kerja Kinerja Karyawan
kesesuaian tersebut, maka perusahaan akandapat meningkatkan efektivitas dan kinerja karyawan dalam perusahaan.
Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang tidak terkecuali dengan karyawan. Mereka membutuhkan suatu motivasi yang dapat membantu untuk
meningkatkan kinerja mereka. Menurut Ranupandojo dan Husnan 1996 menjelaskan, jenis motivasi terdiri dari motivasi negatif dan motivasi postif.
Motivasi negatif menunjukan ancaman akan meningkatkan produktivitas dan menurunkan semangat dalam jangka pendek, sedangkan positif akan
meningkatkan semangat dan menurunkan produktivitas dalam jangka panjang. Salah satu bentuk motivasi positif yang dapat digunakan adalah
paritsipasi manajerial yang juga dikenal sebagai “democratic management”.
Menurut Robbins 2001 : 82, kepuasan kerja adalah keseluruhan sikap suatu individu terhadap pekerjaan. Sikap ini diungkapkan dalam
perasaan puas atau tidak puas. Bila seseorang puas terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya dan
sebaliknya bila karyawan merasa tidak puas, maka ia akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya.
Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam
penelitian ini dirumusakan hipotesis sebagai berikut: H1: Kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerjasecara bersama-sama
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
