Pengaruh kepemimpinan,motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan : studi kasus pada karyawan unit rawat jalan Rumah Sakit Dr Sanders B di Cikarang Utara.

TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Rumah Sakit DR SANDERS B Cikarang Utara

Samuel Cahyono K Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2015

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2015 di Pelayanan Kesehatan RS Sanders B. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan unit rawat jalan dengan jumlah 57 orang. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 50 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling purposive. Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, kepemimpinan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

ABSTRACK

THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP,

MOTIVATION, AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE A Case Study on Outpatient Unit Employees of DR SANDERS B, North Cikarang

Samuel Cahyono K Sanata Dharma University

Yogyakarta 2015

This research aims to find simultaneous and partial influence of leadership, motivation, and job satisfaction on employees’ performance. The research was carried out at DR Sanders B on April 2015. The population of this research are 57 employees’ on Outpatient Unit. The sample size is 50 respondents. The sampling method used is purposive sampling. The data are analyzed using multiple linear regression, classical assumption test “t” and “F” test. The result of this research indicates that, simultaneously leadership, motivation, and job satisfaction significantly influence employees’ performance. Partially, leadership and motivation do not significantly influence employees’ performance; whereas job satisfaction significantly influences employees’ perfomance.

PENGARUH KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Rumah Sakit dr Sanders B di Cikarang Utara

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Samuel Cahyono Kartawiguna NIM: 112214060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

PENGARUH KEPEMIMPINAN,

MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Rumah Sakit dr Sanders B di Cikarang Utara

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Samuel Cahyono Kartawiguna NIM: 112214060

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA YOGYAKARTA

2015

MOTTO

Success is not a final and failure is not an initial.

Think big, and act now

(Natus Vincere, Dota 2)

Hidup perlu pengorbanan, segala yang sukses pasti berasal dari pengorbanan, karena mereka tidak akan melihat pengorbananmu, tetapi mereka hanya melihat

keberhasilanmu, maka dirimu harus kuat

mengorbankan sesuatu untuk dapat sukses dan dilihat orang lain.

(Samuel C.K)

Skripsi ini saya persembahkan kepada Mama dan Papa tersayang

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat dan karuniaNya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan terhadap Kinerja

Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan Kesehatan Sandres B Cikarang Utara”.

Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini tidak akan berhasil tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak, baik yang terlibat secara langsung maupun tidak langsung. Untuk itu, penulis ingin menyampaikan terima kasih yang dalam dan tulus kepada: 1. Tuhan Yesus Kristus, yang selalu menyertai kehidupan penulis melalui berkat

dan kuasaNya.

2. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma, dan juga selaku dosen pembimbing I yang telah mengarahkan dan membimbing dengan kesungguhan hati selama penulis menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen Universitas Sanata Dharma.

4. Bapak Drs.Rubiyatno M.M., selaku dosen pembimbing II yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini menjadi lebih sempurna.

5. Segenap pihak karyawan rumah sakit dr Sanders B Cikarang Utara, yang telah memberikan izin kepada penulis untuk menyelesaikan skripsi ini.

6. Responden yang telah membantu penulis dengan mengisi kuesioner guna melengkapi data yang penulis perlukan.

7. Irine Leoni Devi Turang yang selama ini selalu mendampingi dalam penyelesaian skripsi ini, dengan memberikan support, semangat, dan doanya. Makasih untuk semua cinta dan perhatiannya.

8. Keluarga Warjok (Bunda, Monik, Rio, Rima, Desty, Vero, Angki, dan Melin). Terima kasih untuk doa, semangat, dan kebersamaannya.

9. Sahabat-sahabat dan teman-teman seperjuangan (Edwin, Galih, Bagong, Alfo, Wellem, Handoko, Adhi, Praska, Sonia, Yossy, Tasya, Iwin, Windu, dan khususnya untuk semua Manajemen 2011). Terima kasih untuk doa, semangat, dan kebersamaannya.

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ……….……… i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING……….……… ii

HALAMAN PENGESAHAN……….……… iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN……… iv

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS……….………… v

PERNYATAAN PUBLIKASI ………….………. vi

HALAMAN KATA PENGANTAR ……….. vii

HALAMAN DAFTAR ISI ……… ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ……… xii

HALAMAN DAFTAR GAMBAR……… xiii

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ………... xiv

HALAMAN ABSTRAK……… xv

BAB I PEDAHULUAN……… 1

A. Latar Belakang Masalah ………... 1

B. Rumusan Masalah ………. 3

C. Pembatasan Masalah ………. 3

D. Tujuan Penelitian ……….. 4

E. Manfaat Penelitian ……… 4

F. Sistematika Penulisan ……… 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ……….. 7

A. Landasan Teori ………. 7

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya …...……….. 22

C. Kerangka Konseptual Penelitian.………...…… 24

D. Hipotesis ……… 24

BAB III METODE PENELITIAN ……….. 27

A. Jenis Penelitian ………. 27

B. Subyek dan Objek Penelitian ……… 27

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ………. 28

D. Variabel Penelitian ……….... 28 ix

E. Definisi Operasional ………. 28

F. Pengukuran Variabel ……….………. 30

G. Populasi dan Sampel………...……… 33

H. Teknik Pengambilan Sampel ………. 34

I. Sumber Data………..………. 35

J. Teknik Pengumpulan Data………. 35

K. Teknik Pengujian Instrumen ……….. 35

L. Teknik Analisis Data……….. 37

M. Uji Asumsi Klasik ……….. 38

N. Uji F……… 41

O. Uji t………. 42

P. Koefisiensi Determinasi ………. 44

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ………. 45

A. Sejarah Pelayanan Kesehatan St. Carolus ….………. 45

B. Visi dan Misi ……….. 45

C. Struktur Organisasi Rumah Sakit dr Sanders B..……… 46

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ……… 47

A. Karakteristik Responden ……… 47

B. Analisis Uji Validitas dan Reliabilitas ……….. 50

C. Analisis Linier Berganda ………... 54

D. Uji Asumsi Klasik ………. 55

E. Uji F ………... 58

F. Uji t ……… 59

G. Koefisien Determinasi ………... 61

H. Pembahasan………. 62

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN ……… 65

A. Kesimpulan ……… 65

B. Saran ……….. 66

C. Keterbatasan ……….. 67

DAFTAR REFERENSI ………. 68

LAMPIRAN ……….. 70

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

V.1 Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin……….. 47

V.2 Persentase Responden Berdasarkan Usia ………. 48

V.3 Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir …………. 48

V.4 Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja ……….. 49

V.5 Hasil Uji Validitas ……….... 50

V.6 Hasil Uji Reliabilitas ……… 51

V.7 Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan ………...…... 52

V.8 Hasil Pengukuran Variabel Motivasi...……….…… 52

V.9 Hasil Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja ……… 53

V.10 Hasil Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan………... 53

V.11 Hasil Analisis Linier Berganda ……….…… 54

V.12 Hasil Uji Multikolinieritas ………..……..…... 55

V.13 Hasil Uji F ……….…… 59

V.14 Hasil Uji t ……….……. 60

V.15 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) ……….. 62

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

II.1 Kerangka Konseptual ……….……….. 24

IV.1 Logo RS Sanders B Cikarang Utara...……….…….….. 46

IV.2 Struktur Organisasi ……….………. 46

V.1 Hasil Uji Heteroskedastisitas ……….…….. 56

V.2 Histogram Uji Normalitas ……… 57

V.3 Normal P-P Plot ………... 58

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

Lampiran 1 Surat Izin Penelitian …..……….. 70

Lampiran 2 Kuesioner ………...………. 71

Lampiran 3 Karakteristik Responden ………. 76

Lampiran 4 Data Hasil Jawaban Kuesioner …….………….………. 79

Lampiran 5 Analisis Persentase ……….……… 87

Lampiran 6 Skala Pengukuran Variabel ……….…………... 90

Lampiran 7 Uji Validitas ……….………….………. 93

Lampiran 8 Uji Reliabilitas …..……….……… 100

Lampiran 9 Analisis Linier Berganda ……...….………..….………. 105

Lampiran 10 Uji Asumsi Klasik...……...….………….………. 107

Lampiran 11 Tabel Korelasi Product Moment ……… 111

Lampiran 12 Tabel Distribusi F …...……….. 113

Lampiran 13 Tabel Distribusi T ……...………...………. 116

ABSTRAK

PENGARUH KEPEMIMPINAN, MOTIVASI, DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan Unit Rawat Jalan Rumah Sakit DR SANDERS B Cikarang Utara

Samuel Cahyono K Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta 2015

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh secara simultan dan parsial kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2015 di Pelayanan Kesehatan RS Sanders B. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan unit rawat jalan dengan jumlah 57 orang. Jumlah sampel yang diambil sebanyak 50 responden. Teknik pengambilan sampel menggunakan sampling purposive.

Teknik analisis data yang digunakan adalah regresi linier berganda, uji asumsi klasik, uji F dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Secara parsial, kepemimpinan dan motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan sedangkan kepuasan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.

ABSTRACK

THE INFLUENCE OF THE LEADERSHIP,

MOTIVATION , AND JOB SATISFACTION ON EMPLOYEES’ PERFORMANCE

A Case Study on Outpatient Unit Employees of DR SANDERS B, North Cikarang

Samuel Cahyono K Sanata Dharma University

Yogyakarta 2015

This research aims to find simultaneous and partial influence of leadership, motivation, and job satisfaction on employees performance. The research was carried out at DR Sanders B on April 2015. The population of this research are 57

employees’ on Outpatient Unit. The sample size is 50 respondents. The sampling method used is purposive sampling. The data are analyzed using multiple linear

regression, classical assumption test “t” and “F” test. The result of this research

indicates that, simultaneously leadership, motivation, and job satisfaction

significantly influence employees’ performance. Partially, leadership and motivation do not significantly influence employees’ performance; whereas job satisfaction significantly influences employees’ perfomance.

BAB 1 PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia salah satunya adalah karyawan yang dimiliki oleh perusahaan adalah faktor penting bagi perusahaan demi memajukan usaha untuk mencapai tujuan – tujuan yang yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penggerak utama dalam setiap kegiatan perusahaan untuk kelangsungan hidup matinya sebuah perusahaan. Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi orang lain untuk memahami dan menyetujui apa yang perlu dilakukan dan bagaimana tugas itu dilakukan secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya individu dan kolektif untuk mencapai tujuan bersama (Yukl, 2005 : 8 ).

Pemimpin dalam organisasi merupakan salah satu faktor penting karena memberikan pengaruh yang berarti terhadap kinerja karyawan karena pemimpin yang merencanakan, menginformasikan, membuat, dan mengevaluasi setiap keputusan yang harus dilaksanakan dalam organisasi tersebut. Faktor – faktor yang berhubungan dengan sikap, gaya, dan perilaku kepemimpinan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Selain kepemimpinan, motivasi juga merupakan salah satu faktor kunci untuk mencapai kinerja yang tinggi. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia.

Kegiatan memotivasi berkatian dengan sejauh mana komitmen seseorang terhadap pekerjaannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan (Yusuf, 2008).

Setiap perusahaan menginginkan karyawan bekerja secara efektif dan efisien dalam kinerjanya. Pada setiap perusahaan, kemampuan seorang atasan untuk memotivasi karyawan adalah hal yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok atau organisasi untuk mencapai suatu tujuan tertentu, sebab setiap individu mempunyai perasaan atau kehendak yang dapat mempengaruhi kemauannya dalam bekerja. Pemberian motivasi sangat penting untuk dilakukan agar karyawan dalam bekerja dapat memberikan yang terbaik bagi perusahaan secara langsung dan dapat berdampak pula pada kinerja dari karyawan tersebut.

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat induviduil. Setiap induvidu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistim nilai-nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja dapat mengarahkan karyawan untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik dan ketidakpuasan akan menurunkan kinerja karyawan. Pencapaian kinerja yang baik dapat diperoleh melalui kekuatan sumber daya manusiannya.Faktor- faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain: faktor kepuasan finansial, faktor kepuasan fisik, faktor kepuasan sosial, dan faktor kepuasan psikologi.

Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka perumusan permasalahan yang berkaitan dengan penelitian yaitu:

1. Apakah kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

C. Pembatasan Masalah

Penulis membatasi beberapa hal pokok yang akan diteliti, agar tidak meluasnya permasalahan yang ada dan penelitian lebih terarah. Adapun pembatasan masalah dari penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepemimpinan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu Inteligensi pemimpin dalam memecahkan masalah, adanya kebutuhan prestasi yang tinggi dari pemimpin terhadap karyawannya, dan karateristik dari pemimpin dalam bergaul terhadap karyawannya.

2. Motivasi yang diteliti dalam penelitian ini yaitu adanya sikap mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi, adanya kompensasi dalam bekerja, kerjasama antar pekerja, dan kondisi kerja yang baik.

3. Kepuasan kerja yang diteliti dalam penelitian ini yaitu adanya kepuasan pada pekerja itu sendiri, kepuasan pada pembayaran, kepuasan terhadap promosi, kepuasan pada supervisi, dan kepuasan pada rekan kerja.

4. Kinerja karyawan yang diteliti dalam penelitian ini yaitu sikap kerja, kerjasama, kualitas kerja dan hasil kerja yang diinginkan.

D. Tujuan Penelitian

Dengan melihat rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi,dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan.

2. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, motivasi,dan kepuasan kerja secara parsial terhadap kinerja karyawan.

E. Manfaat Penelitian 1. Bagi perusahaan

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan dasar pertimbangan untuk meningkatkan kinerja karyawan yang dimiliki sehingga dapat memenuhi harapan dan tujuan perusahaan yang berhubungan dengan kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan. 2. Bagi Universitas

Dengan adanya penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai bahan referensi tambahan untuk penelitian lebih lanjut dan menambah referensi kepustakaan Universitas Sanata Dharma khususnya dalam bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

3. Bagi Penulis

Penelitianini merupakan kesempatan bagi penulis untuk menerapkan disiplin ilmu dan teori yang didapat selama kuliah dalam bentuk praktek khusus, serta untuk mempelajari masalah- masalah yang ada dalam perusahaan.

F. Sistematika Penulisan

BAB I PENDAHULUAN

Dalam bab ini diuraikan tentang latar belakang masalah, rumusan masalah, batasan masalah, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan sistematika penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA

Dalam bab ini diuraikan tentang landasan teori yang digunakan untuk melakukan penelitian, antara lain: pengertian manajemen sumber daya manusia, kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, kinerja karyawan, penelitian- penelitian sebelumnya, dan kerangka konseptual penelitian, dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi tentang hal-hal yang meliputi: jenis penelitian, subjek, dan objek penelitian, waktu dan lokasi penelitian, variabel penelitian, definisi operasional, pengukuran variabel, populasi dan sampel, sumber data, teknik pengumpulan data, teknik pengujian instrumen, dan teknik analisis data.

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Bab ini menjelaskan mengenai Pelayanan Kesehatan rumah sakit Sanders B Cikarang Utara yang meliputi sejarah dan

perkembangannya, struktur organisasi, dan uraian deskripsi jabatan karyawan unit rawat jalan.

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

Bab ini berisi tentang pengolahan data, analisis data, dan pembahasan.

BAB VI KESIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN Bab ini merupakan penutup yang mencangkup kesimpulan mengenai hasil survei, saran-saran sebagai bahan pertimbangan untuk kemajuan yang diharapkan, serta keterbatasan yang ada dalam penelitian.

BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (human resources management) adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok karyawan (Simamora, 2004:4). Manajemen sumber daya manusia merupakan aktivitas-aktivitas yang dilaksanakan agar sumber daya manusia di dalam organisasi dapat digunakan secara efektif guna mencapai berbagai tujuan. Kondisi perekonomian yang tidak menentu, dan perubahan teknologi yang cepat hanyalah beberapa faktor eksternal yang menyebabkan perusahaan mencari berbagai kiat baru agar dapat memberdayakan sumber daya manusiannya secara lebih efektif.

2. Kepemimpinan

a. Pengertian Kepemimpinan

Ada beberapa definisi mengenai kepemimpinan, diantaranya adalah: 1) Kepemimpinan adalah merupakan intisari dari manajemen

organisasi, sumber daya pokok, dan titik sentral dari setiap aktivitas yang terjadi dalam suatu organisasi (Ardana, Mujiati dan Sriathi, 2008:89). Kepemimpinan bukan berati memimpin orang secara sesaat, tetapi kepemimpinan lebih kepada seseorang yang

mempimpin suatu organisasi atau institusi dan mampu menggerakan pengikutnya.

2) Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran (Handoko, 2003:294). Kepemimpinan seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerjasama sesuai rencana demi tercapainnya tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Kepemimpinan sendiri merupakan inti dari manajemen dimana kepemimpnan mempunyai peranan sangat penting dalam manajemen organisasi.

b. Teori- teori kepemimpinan

1) Teori sifat adalah teori- teori yang mempertimbangkan berbagai sifat dan karakteristik pribadi yang membedakan para pemimpin dari mereka yang bukan pemimpin (Robbin and Judge, 2008 : 49). Teori sifat, menurut Ralph Stogdill dalam Nimran, 1999 (dalam Ardana dkk, 2008 : 90) mengidenfikasi enam klasifikasi sifat kepemimpinan yaitu:

a) Karakteristik fisik ( umur, penampilan, tinggi, berat badan dan lain-lain).

b) Latar belakang sosial (pendidikan, status sosial, mobilitas). c) Inteligensia.

e) Karakteristik hubungan tugas (kebutuhan prestasi tinggi, inisiatif, orientasi tugas).

f) Karakteristik sosial (pergaulan luas dan aktif)

2) Teori perilaku, dari aspek ini ada dua dimensi yang diunggulkan pada persepsi seorang pemimpin yaitu:

a) Inisiatif dalam mengorganisasikan struktur tugas dan menentukan yang harus dilaksanakan oleh karyawannya (gaya kepemimpinan berorientasi pada tugas).

b) Apresiasi, tingkat atensi, dan dukungan terhadap kesejahteraan karyawannya (gaya kepemimpinan berorientasi pada karyawan).

3) Teori berdasarkan onse-ciri, menurut Djatmiko, 2002 (dalam Ardana dkk., 2008: 91) pengetahuan yang luas, kemampuan bertumbuh dan berkembang, sifat yang inkuistif, kemampuan analitik, daya ingat yang kuat, keterampilan berkomunikasi, keterampilan mendidik, rasionalitas, keteladanan, kesediaan menjadi pendengar, adaptabilitas, ketegasan, dan orientasi masa depan.

4) Gaya Kepemimpinan

Tiga gaya kepemimpinan yang dikembangkan oleh Lewin, Lippit, dan White (dalam Abidin, 2009:42) yaitu:

a) Gaya Kepemimpinan Otokratik

Gaya kepemimpinan otokratik adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerjasama untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan dengan segala kegiatan yang akan dilakukan semata-mata diputuskan oleh pimpinan. Pemimpin secara sepihak menentukan peran serta apa, bagaimana, kapan dan bilamana berbagai tugas harus dikerjakan.

Gaya ini kadang dikatakan kepemimpinan terpusat pada diri pemimpin atau gaya direktif. Gaya ini ditandai dengan sangat banyaknya petunjuk yang datangnya dari pemimpin dan sangat terbatasnya bahkan sama sekali tidak adanya peran serta anak buah dalam perencanaan dan pengambilan keputusan. Adapun ciri- ciri gaya kepemimpinan otokratik, yaitu:

(1) Wewenang mutlak terpusat pada pemimpin. (2) Keputusan selalu dibuat oleh pemimpin. (3) Kebijakan selalu dibuat oleh pemimpin.

(4) Komunikasi berlangsung satu arah dari pimpinan kepada bawahan.

(5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan para karyawannya dilakukan secara ketat.

(6) Tidak ada kesempatan bagi bawahan untuk memberikan saran pertimbangan.

(8) Lebih banyak kritik dari pada pujian, menuntut prestasi dan kesetiaan sempurna dari bawahan tanpa syarat, dan cenderung adanya paksaan, ancaman, dan hukuman.

b) Gaya Kepemimpinan Demokratik

Gaya kepemimpinan demokratik adalah kemampuan mempengaruhi orang lain agar bersedia bekerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan dengan cara berbagai kegiatan yang akan dilakukan dan ditentukan bersama antara pimpinan dan bawahan.Gaya ini kadang disebut juga sebagai gaya kepemimpinan yang terpusat pada anak buah, kepemimpinan dengan kesederajatan, kepemimpinan konsultatif atau partisipatif. Pemimpin berkonsultasi dengan anak buah untuk merumuskan tindakan keputusan bersama. Adapun ciri- ciri gaya kepemimpinan demokratik, yaitu:

(1) Wewenang pemimpin tidak mutlak.

(2) Pimpinan bersedia melimpahkan sebagai wewenang kepada bawahan.

(3) Keputusan dan kebijakan dibuat bersama antara pimpinan dan bawahan.

(4) Komunikasi berlangsung secara timbal balik, baik yang terjadi antara pimpinan dan bawahan maupun sesama bawahan.

(5) Pengawasan terhadap sikap, tingkah laku, perbuatan atau kegiatan para bawahan dilakukan secara wajar.

(6) Prakarsa dapat datang dari pimpinan maupun bawahan.

(7) Banyak kesempatan bagi bawahan untuk menyampaikan saran, pertimbangan atau pendapat.

(8) Tugas-tugas kepada bawahan diberikan dengan lebih bersifat permintaan dari pada intruksi.

(9) Pimpinan memperhatikan dalam bersikap dan bertindak, adanya saling percaya, dan saling menghormati.

c) Gaya Kepemimpinan Laissez-faire

Gaya ini mendorong kemampuan anggota untuk mengambil inisiatif. Kurang interaksi adan kontrol yang dilakukan oleh pemimpin, sehingga gaya ini hanya bisa berjalan apabila bawahan memperlihatkan tingkat kompetensi dan keyakinan akan mengejar tujuan dan sasaran cukup tinggi. Dalam gaya kepemimpinan ini, pemimpin sedikit menggunakan kekuasaannya atau sama sekali membiarkan karyawannya untuk berbuat sesuka hati. Adapun ciri- ciri gaya kepemimpinan Laissez Faire, yaitu:

(1) Bawahan diberikan kelonggaran atau fleksibel dalam melaksanakan tugas- tugasnnya, tetapi dengan diberi batasan serta berbagai produser.

(2) Bawahan yang telah berhasil menyelesaikan tugas- tugasnnya diberikan penghargaan, disamping adanya sanksi atau hukuman bagi mereka yang kurang berhasil, sebagai dorongan.

(3) Hubungan antara atasan dan bawahan dalam suasana yang baik secara umum manajer bertindak cukup baik dengan cara memberikan penghargaan terhadap bawahannya.

(4) Manajer menyampaikan berbagai peraturan yang berkaitan dengan tugas-tugas atau perintah, dan sebaliknya para bawahan diberikan kebebasan untuk memberikan pendapatannya, jika tidak sesuai dengan perintah, maka manajer berhak memberikan sanksi pada bawahannya.

3. Motivasi

a. Pengertian Motivasi.

Untuk memberikan dorongan dan menggerakan orang agar mereka bersedia bekerja semaksimal mungkin, perlu diusahakan adanya komunikasi dan peran serta dari semua pihak yang bersangkutan. Motivasi menunjukan agar manajer mengetahui bagaimana memberikan informasi yang tepat kepada karyawannya agar mereka menyediakan waktunya guna melakukan usaha yang diperlukan untuk memperoleh saran- saran dan rekomendasi mengenai masalah yang dihadapi. Dengan demikian motivasi adalah suatu kumpulan kekuatan tenaga yang berasal baik dari dalam maupun luar induvidu yang memulai sikap dan menetapkan bentuk, arah, serta intensitasnya. Pengertian motivasi menurut para ahli, yaitu:

1) Menurut Robbins dan Coulter, 2004 (dalam Ardana dkk, 2008: 30). Motivasi adalah kesedian untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu tertentu.

2) Menurut Indriyo Gitosudarmo dan Nyoman Sudita, 1997 ( dalam Ardana dkk, 2008: 30). Motivasi adalah faktor- faktor yang ada dalam diri seseorang yang menggerakan, mengarahkan perilakunya untuk memenuhi tugas tertentu.

3) Menurut Nawawi (2008: 351),motivasi berati suatu kondusi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan.

b. Faktor yang mempengaruhi motivasi

Motivasi seorang pekerja untuk bekerja biasanya merupakan hal yang rumit, karena motivasi sering kali melibatkan faktor-faktor induvidual dan faktor organisasional. Faktor-faktor yang sifatnya indidual antara lain:

1) Kebutuhan.

Kebutuhann karyawan dalam individunya merupakan suatu pembatas antara apa yang diharapkan karyawan terhadap perusahan dengan apa kebutuhan yang diharapkan oleh perusahaannyadengan yang terjadi sebenarnya. Kebutuhan

terkadang muncul karena adanya motivasi dari karyawan itu sendiri dan hal itu didukung oleh perusahaan.

2) Tujuan (goals).

karyawan mempunyai tujuan dalam bekerja, diamana karyawan bekerja keras demi mencapai tujuannya, dan hal itu menjadi motivasi bagi karyawan untuk bekerja lebih baik dan dapat mencapai hasil yang diharapkan, sehingga tujuan karyawan selaras dengan tujuan perusahaannya.

3) Sikap.

Karyawan bertingkah laku dalam individunya, karyawan perlu belajar dalam memberikan tanggapan dan juga sikap baik dalam bekerja untuk suatu pekerjaan, agar menjadi motivasi karyawan kepada perusahaan dalam menilai kinerjanya.

4) Kemampuan.

Setiap individu karyawan harus memiliki kemampuan dalam bekerja dan memiliki kemampuan dalam dirinya untuk dapat menunjang perusahaan. Karyawan juga harus mempunyai kemampuan untuk menjadi motivasi dirinya agar karyawan tersebut mendapat promosi atau kenaikan jabatan.

c. Faktor- faktor yang Berasal dari Organisasi. 1) Pembayaran gaji atau upah.

Gaji atau upah merupakan salah satu hal yang paling penting bagi setiap karyawan, karena gaji atau upah yang diperoleh oleh karyawan dapat memenuhi kebutuhan hidupnya. Setiap perusahaan memberikan gaji bagi karyawannya agar menjadi motivasi bagi karyawannya dalam bekerja agar karyawan rajin dalam bekerja dan perusahaan juga mendapat hasil yang memuaskan dari kinerjannya.

2) Keamanan pekerjaan.

Keamanan dalam bekerja menjadi suatu yang penting bagi perusahaan dan juga karyawannya, karena dapat menunjang suatu keberhasilan perusahaan. Karyawan menjadi merasa aman dan nyaman dalam bekerja, dan juga menjadi motivasi bagi karyawan dalam bekerja sehingga karyawan dapat bekerja baik bagi perusahaan dan juga perusahaan tidak merasa was-was terhadap karyawannya.

3) Sesama pekerja atau kerja sama.

Karyawan perlu bekerja sama dengan sesama karyawan lainnya dalam suatu organisasi, agar karyawan termotivasi untuk tetap bekerja dan juga kerja sama dapat mempermudah suatu pekerjaan.

4) Pengawasan.

Pengawasan perlu dilakukan perusahaan untuk setiap kinerja karyawan, karena melalui pengawasan tersebut karyawan tidak bisa bekerja semena-mena dan juga tingkah laku karyawan dapat diatur oleh perusahaan.

5) Pujian.

Karyawan sangat membutuhkan pujian dari perusahaan, karena pujian merupakan motivasi terpenting dalam kinerja karyawan. Pujian yang diberikan perusahaan dapat membuat karyawan giat bekerja dan juga termotivasi lebih baik dalam bekerja untuk perusahaannya.

6) Pekerjaan itu sendiri atau kondisi kerja.

Kondisi kerja yang baik menjadi faktor utama bagi pekerjaannya, dimana pekerja merasa nyaman dan betah dalam pekerjaannya, hal ini sangat mendukung bagi karyawan untuk perusahaannya. Karyawan dapat berkonsentrasi dalam bekerja, sehingga yang dihasilkan baik untuk perusahaan dan karyawan tersebut.

d. Teori motivasi menurut A. H Maslow (dalam Winardi, 2001: 11-16).

1) Manusia merupakan mahluk yang sebra berkeinginan. Senantiasa menginginkan sesuatu dan senantiasa

menginginkan lebih banyak, akan tetapi apa yang diinginkannya tergantung dengan apa yang sudah dimiliki olehnya. Proses tersebut tiada akhirnya, berkelanjutan sejak manusia lahir, hingga meninggal dunia, maka sekalipun kebutuhan tertentu telah terpenuhi, kebutuhan- kebuuhannya pada umumnya seluruhnya terpuaskan.

2) Sebuah kebutuhan yang dipenuhi, bukanlah sebuah motivator perilaku, hanya kebutuhan- kebutuhan yang tidak terpenuhi memotivasi perilaku. Untuk memperjelasnya, perhatikan kebutuhan kitas sesua dengan apa yang kita inginkan. Dengan demikian hanyak kebutuhan yang belum terpenuhi menyebabkan timbulnya kekuatan besar apa yg dilakukan oleh seorang induvidu. Jadi, Maslow memandang motivasi seorang individu sehungungan dengan urutan kebutuhan yang dipredeterminasi, yang masing- masing memiliki peringkatnya sendiri bukan dalam bentuk daftar rangsangan sederhana yang tidak terorganisasi.

4. Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja bersifat berbeda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku pada masing-masing individu yang bersangkutan. Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan segala sesuatu yang terjadi dalam lingkungan kerjanya. Kepuasan kerja (job

satisfaction) dapat didefinisikan sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya (Robbins dan Judge, 2008:99). Menurut Handoko (2008:193), kepuasan kerja adalah keadaanemosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi memiliki perasaan positif tentang pekerjaannya, sementara seseorang yang tidak puas akan memiliki perasaan yang negatif pada pekerjaannya.

Pengukuran kepuasan kerja sangat bervariasi. Informasi yang didapat dari kepuasan kerja ini bisa melalui tanya jawab secara perorangan, dengan angket ataupun dengan pertemuan suatu kelompok kerja. Kalau menggunakan tanya jawab sebagai alatnya, maka karyawan diminta untuk merumuskan tentang perasaannya terhadap aspek- aspek pekerjaan.

Aspek-aspek yang mempengaruhi kepuasan kerja menurut Luthans (1995:114) adalah sebagai berikut:

a. Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang karyawan dapat menghasilkan kepuasan kerja, motivasi intern, prestasi kerja yang tinggi, tingkat kemangkiran yang rendah, dan tingkat labour turn over yang rendah.

Seorang karyawan akan merasa puas dengan apabila dalam pekerjaannya dituntut kemampuan untuk menyelesaikan pekerjaannya dari awal hingga akhir, atau menuntut tanggungjawab dari pekerja . b. Kepuasan pada pembayaran

Kepuasan pada pembayaran merupakan hal yang bersifat multidimensional.Hal ini berarti bahwa kepuasan kerja bukan hanya terletak pada gaji atau upah semata, namun karyawan lebih melihat hal itu sebagai suatu refleksi dari pihak perusahaan atas kontibusi yang mereka berikan.Kepuasan terhadap pembayaran dapat dipengaruhi oleh kebijakan perusahaan, khususnya tentang sistem pembayaran yang ditetapkan.

c. Kepuasan terhadap promosi

Kesempatan untuk dipromosikan merupakan bentuk imbalan yang bentuknya berbeda dengan imbalan lain, yang dapat dilakukan berdasarkan senioritas maupun berdasarkan kinerja.

d. Kepuasan pada supervisi

Supervisi merupakan hal yang sangat penting sebagai sumber kepuasan kerja.kepemimpinan supervisi yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu supervisior yang berorientasi pada karyawan dan supervisior yang mengutamakan partisipasi karyawan.

e. Kepuasan pada rekan kerja

Rekan kerja bisa menjadi sumber kepuasan yang paling kuat jika anggotanya mempunyai kemiripan dalam nilai-nilai dan perilaku.Nilai

perasaan dari suatu kelompok kerja berkaitan erat dengan kepuasan kerja. Rekan kerja akan menjadi sumber kepuasan kerja karyawan bila antar karyawan diberi kesempatan untuk berinteraksi satu sama lain. 5. Kinerja Karyawan.

a. Ada beberapa pengertian kinerja karyawan diantarannya adalah sebagai berikut:

1). Kinerja adalah hasil kerja dan kemajuan yang telah dicapai seorang dalam bidang tugasnya (Usman, 2008 :456). Kinerja artinya sama dengan prestasi atau dalam bahasa inggrisnya disebut performance.

2). Stoner dan Freeman, 1994 (dalam Usman, 2008: 456) mengemukakan bahwa kinerja adalah kunci yang harus berfungsi secara efektif agar organisasi secara keseluruhan dapat berhasil. b. Ada beberapa pengertian penilaian kinerja dianataranya adalah

berikut:

1) Penilaian kinerja ( performance appraisal ) adalah proses yang dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja induvidu karyawan (Simamora, 2004 :338). Dalam penilaian kinerja dinilai kontibusi karyawan kepada organisasi selama periode waktu tertentu.

2) Penilaian kinerja adalah kegiatan pengukuran sebagai usaha menetapkan keputusan tentang sukses atau gagal dalam

melakukan pekerjaan oleh seorang pekerja ( Nawawi, 2005: 237).

Ada beberapa tujuan penting dari program penilaian kinerja yaitu:

a) Perbaikan hasil kerja.

b) Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengambil tindakan perbaikan untuk meningkatkan melalui feedback

yang diberikan oleh organisasi. c) Penyesuaian gaji.

d) Keputusan untuk penempatan sesuai dengan keahliannya. e) Pelatihan dan pengembangan.

f) Perencanaan karier dan mengindentifikasi kelemahan- kelemahan dalam proses penempatan.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

1. Yudianti,Fr. Ninik. 2003. “Kepemimpinan dalam Organisasi: Perdebatan Peran Pemimpin Terhadap Kinerja Organisasi",ANTISIPASI,Vol7 No 2, 171-183.

Penelitian ini memiliki empat tujuan utama: a) untuk menganalisis pengaruh ciri pemimpin terhadap organisai, dan b) untuk menganalisis performa kinerja organisasi, dan c) untuk menganalisis perdebatan peran pemimpin dan kinerja organisasi. Hasil yang diperoleh dari penelitian empiris membuktikan bahwa pimpinan kecil sekali berdampak terhadap

kinerja perusahaan.Hasil lain dari penelitian ini menunjukkan bahwa pimpinan memang memiliki peran terhadap kinerja organisasi.

2. Endang Wijayani, Lilis dan Titin Solichatun N. 2005. “Pengaruh Motivasi Terhadap Hubungan Antara Partisipasi dalam Penyusunan Anggaran

dengan Kinerja Manajerial”, Telaah Bisnis, Vol 6 No 2. Desember, 179- 201.

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggaran dengan kinerja manajerial.Hasil penelitian ini menunjukan bahwa partisipasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja manajerial. Hasil lain dari penelitian ini tidak dapat menunjukan bahwa desentralisasi berpengaruh terhadap hubungan antara partisipasi dengan kinerja manajerial.

Dapat disimpulkan bahwa desentralisasi bukan merupakan variabel yang memoderasi hubungan antara partisipasi dalam penyusunan anggran dengan kinerja manajerial.

3. Wulantika, Lita. 2010. “Pengaruh Pengembangan karir dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan",ANTISIPASI,Vol6 No 2, 61-70. Penelitian untuk menguji suatu hubungan antara karir dan kepuasan dalam bidang manajerial dan karyawannya, bahwa adanya pengaruh signifikan antara pengembangan karir karyawan terhadap kepuasan karyawan itu sendiri. Hasil lain dari penelitian ini menunjukan bahwa pengembangan karir karyawan memiliki pengaruh dengan kepuasan kerja karyawan itu sendiri.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Untuk mempermudah memahami proposal penelitian ini, maka penulis merumuskan kerangka konseptual sebagai berikut :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual : pengaruh secara bersama- sama : pengaruh secara parsial

D. Hipotesis

Keterkaitan antara kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja terhadap kepuasan kinerja karyawan akan mempengaruhi tercapai atau tidaknya tujuan perusahaan. Menurut Pace dan Faules (dalam Anwar dan Wahyuningsih, 2005:48) salah satu tujuan kepemimpinan adalah membantu orang untuk menegakkan kembali, mempertahankan, dan meningkatkan motivasi mereka.Maka pemimpin harus bisa memimpin bawahannya dalam mencapai tujuan yang ditetapkan bersama sebagai bentuk keberhasilannya dalam memimpinorganisasi. Kepemimpinandalam organisasi harus disesuaikan dengan kondisi yang dihadapi organisasinya. Dengan adanya

Kepemimpinan

Motivasi

Kepuasan Kerja

kesesuaian tersebut, maka perusahaan akandapat meningkatkan efektivitas dan kinerja karyawan dalam perusahaan.

Motivasi sangat dibutuhkan oleh setiap orang tidak terkecuali dengan karyawan. Mereka membutuhkan suatu motivasi yang dapat membantu untuk meningkatkan kinerja mereka. Menurut Ranupandojo dan Husnan (1996) menjelaskan, jenis motivasi terdiri dari motivasi negatif dan motivasi postif. Motivasi negatif menunjukan ancaman akan meningkatkan produktivitas dan menurunkan semangat dalam jangka pendek, sedangkan positif akan meningkatkan semangat dan menurunkan produktivitas dalam jangka panjang. Salah satu bentuk motivasi positif yang dapat digunakan adalah paritsipasi manajerial yang juga dikenal sebagai “democratic management”.

Menurut Robbins (2001 : 82), kepuasan kerja adalah keseluruhan sikap suatu individu terhadap pekerjaan. Sikap ini diungkapkan dalam perasaan puas atau tidak puas. Bila seseorang puas terhadap pekerjaannya, maka karyawan tersebut memiliki sikap positif terhadap pekerjaannya dan sebaliknya bila karyawan merasa tidak puas, maka ia akan bersikap negatif terhadap pekerjaannya.

Berdasarkan uraian di atas, kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan. Maka dalam penelitian ini dirumusakan hipotesis sebagai berikut:

H1: Kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerjasecara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

H2: Kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

BAB III

METODE PENELITIAN A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah studi pustaka danstudi kasus. Sebagai langkah awal, studi pustaka dilakukan dengan mengumpulkan data sehubungan dengan topik menggunakan buku – buku yang dijadikan sumber referensi memperoleh data landasan teori dan cara menganalisis data. Langkah selanjutnya dengan studi kasus, yaitu pendekatan penelitian dengan cara peneliti meneliti pada subjek tertentu dan kesimpulannya hanya berlaku pada subjek tersebut.

B. Subjek dan Objek Penelitian 1. Subjek penelitian

Subjek penelitian adalah orang yang menjadi sasaran dalam penelitian dan yang akanmemberikan informasi kepada penulis.Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan pada pelayanan Rumah Sakit Sanders B di Cikarang Utara.

2. Objek penelitian

Objek penelitian adalah variabel yang dapat diukur dan akan diteliti oleh penulis. Objek dalam penelitian ini adalah pengaruh kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja dan kinerja karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian 1. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April sampai bulan Mei 2015. 2. Lokasi penelitian

Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Sanders B. jalan KH Dewantara No 33. Pilar, Cikarang Utara.

D. Variabel Penelitian 1. Variabel Independen

Variabel independen adalahvariabel yang menjadi sebab timbulnya atau berubahnya variabel dependen (Sugiyono, 2007:3).Variabel independen dalam penelitian ini yaitu kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja. 2. Variabel Dependen

Variabel dependen atau variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2007:3).Variabel dependen dalam penelitian ini yaitu kinerja karyawan.

E. Definisi Operasional 1. Kepemimpinan (X1)

Kepemimpinan adalah serangkaian upaya dari pemimpin langsung dalam mempengaruhi dan menggerakan bawahannya sedemikian rupa sehingga para bawahannya dapat bekerja dengan baik dan bersemangat tinggi serta

bertanggung jawab penuh terhadap atasan dan tugasnya. Indikatornya adalah:

a. Pemimpin melibatkan karyawannya dalam pengambilan keputusan. b. Kejelasan pemimpin terhadap karyawan dalam memberikan perintah. c. Kepercayaan pemimpin terhadap karyawannya.

d. Kepedulian pemimpin kepada karyawannya.

e. Pemimpin memberikan penghargaan terhadap kemampuan karyawannya.

f. Pemimpin memberikan teguran atau sanksi terhadap karyawannya. 2. Motivasi (X2)

motivasi adalah keinginan bekerja untuk mencapai suatu tujuan, dimana keinginan tersebut dapat merangsang dan membuat seseorang mau melakukan pekerjaannya dan dapat menimbulkan motivasi pada pekerjaannya. Indikator dalam motivasi adalah:

a. Adanya sikap yang mencerminkan kebutuhan karyawan akan prestasi.

b. Adanya kompensasi atau upah dalam bekerja.

c. Adanya kerjasama antar pekerja.

d. Kondisi kerja yang baik. 3. Kepuasan kerja (X3)

Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Indikator dalam kepuasan kerja adalah:

a. kepuasan pada pekerjaan itu sendiri. b. kepuasan pada pembayaran.

c. kepuasan terhadap promosi. d. kepuasan pada supervisi. e. kepuasan pada rekan kerja. 4. Kinerja karyawan(Y)

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam bidang tugasnya. Indikator dalam kinerja karyawan adalah:

a. sikap kerja. b. Kerjasama. c. kualitas kerja.

d. hasil kerja yang diinginkan. F. Pengukuran Variabel

Skala pengukuran yang digunakan pada kuesioner adalah skala likert. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang kejadian atau gejala sosial (Riduwan, 2007:86). Dalam penelitian gejala sosial ini telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya disebut variabel penelitian.Skala pengukuran untuk variable kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawanyaitu:

1. Sangat setuju (SS) diberi skor 5 2. Setuju (S) diberi skor 4 3. Netral (N) diberi skor 3 4. Tidak setuju (TS) diberi skor 2

5. Sangat tidak setuju (STS) diberi skor 1

Untuk mendapatkan skor dari setiap jawaban responden, setiap pernyataan mempunyai 5 (lima) alternatif jawaban berurutan dan berjenjang dari jawaban dengan kategori sangat setuju hingga sangat tidak setuju.

1. Pernyataan tentang kepemimpinan ada 6 item

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 6 item = 30 b. Setuju (S) = 4 x 6 item = 24 c. Netral (N) = 3 x 6 item = 18 d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 6 item = 12 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 6 item = 6

Dengan demikian nilai terendah dalam kuesioner pernyataan tentang gaya kepemimpinan adalah 6 dan nilai tertinggi adalah 30. Maka dicari interval dari kepemimpinan tersebut dengan rumus Sturges:

Keterangan:

Ci = interval kelas

Range = selisih batas atas dan bawah k = banyaknya kelas

Interval kelasnya:

. Dengan demikian skala kepemimpinan sebagai berikut:

Skor 6 - 13 adalah kepemimpinan Otokratis Skor 14 - 21 adalah kepemimpinan Demokratis

Skor 22 – 30 adalah kepemimpinan Laissez Faire

2. Pernyataan tentang motivasi ada 6 item

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 6 item = 30 b. Setuju (S) = 4 x 6 item = 24 c. Netral (N) = 3 x 6 item = 18 d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 6 item = 12 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 6 item = 6

Interval kelasnya:

. Dengan demikian skala Motivasi sebagai berikut:

Skor 6 - 13 adalah Motivasi rendah Skor 14 - 21 adalah Motivasi sedang Skor 22 – 30 adalah Motivasi tinggi 3. Pernyataan tentang kepuasan kerja ada 6 item

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 6 item = 30 b. Setuju (S) = 4 x 6 item = 24 c. Netral (N) = 3 x 6 item = 18 d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 6 item = 12 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 6 item = 6

Interval kelasnya:

. Dengan demikian skala kepuasan kerja sebagai berikut:

Skor 6 - 13 adalah kepuasan kerja rendah Skor 14 - 21 adalah kepuasan kerja sedang

Skor 22 – 30 adalah kepuasan kerja tinggi 4. Pernyataan tentang kinerja karyawan ada 8 item

a. Sangat Setuju (SS) = 5 x 7 item = 35 b. Setuju (S) = 4 x 7 item = 28 c. Netral (N) = 3 x 7 item = 21 d. Tidak Setuju (TS) = 2 x 7 item = 14 e. Sangat Tidak Setuju (STS) = 1 x 7 item = 7

Interval kelasnya:

. Dengan demikian skala kepuasan kerja sebagai berikut:

Skor 8 – 17.2 adalah kinerja karyawan rendah Skor 17,3 – 25.7 adalah kinerja karyawan sedang Skor 26.6 – 35 adalah kinerja karyawan tinggi G. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Menurut Sugiyono (2007:55) populasi adalah wilayah generalasi yang terdiri atas: subjek atau objek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini, populasi yang diteliti adalah karyawan Rumah Sakit Sanders B.

a. Administrasi = 13 karyawan b. Perawat = 25 karyawan Assisten Perawat = 12 karyawan + Jumlah = 50 karyawan

1. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2007:56).Berdasarkan rumus Slovin (Umar, 2005:78) jumlah sampel yang ditentukan dalam penelitian ini adalah:

n =

Keterangan:

n = jumlah sampel N = jumlah populasi

e = estimasi tingkat kesalahan (5%)

Maka perhitungannya: n = 49,89 = 50

Jadi, jumlah sampel adalah sebanyak 50 karyawan.

H. Teknik Pengambilan Sampel

Teknik pengambilan sampel dilakukan dengansampling purposive, yaitu teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Sugiyono, 2007:61). Pertimbangan yang digunakan dalam penentuan sampel adalah karyawan Rumah Sakit Sanders B

I. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data akan diperoleh dengan menyebarkan kuesioner dan menggunakan dokumen perusahaan. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari sumber atau subjek yang akan diteliti. Data sekunder adalah data yang diperoleh langsung dari catatan atau dokumen perusahaan.

K. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner.

Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden dengan harapan memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut (Umar, 2005:49).

L. Teknik Pengujian Instrumen

Pengujian instrumen diperlukan untuk mengetahui apakah alat ukur yang digunakan dalam penelitian layak atau tidak.

1. Uji Validitas

Validitas dalam penelitian dijelaskan sebagai suatu derajat ketepatan alat ukur penelitian tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur (Umar, 2005:58).Semakin tinggi validitas suatu alat ukur, semakin tepat alat ukur tersebut mengenai sasaran.Pengujian validitas menggunakan teknik korelasi product moment. Rumus korelasi product moment adalah sebagai berikut:

r

xy

√{ } { Keterangan:

rxy : koefisien korelasi product moment

n : jumlah responden

ΣX : jumlah skor X ΣY : jumlah skor Y

ΣXY : jumlah hasil kali antara X dan Y

Besarnya r dapat dihitung dengan menggunakan taraf signifikasi (α)

sebesar 5%. Jika hasil pengukuran menunjukkan rhitung> rtabeldan rhitung =

r_tabelmaka item tersebut dinyatakan valid, tapi jika r_hitung< r_tabelmaka item tersebut dinyatakan tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah derajat ketepatan, ketelitian atau keakuratan yang ditunjukkan oleh instrument pengukuran (Umar, 2005:57).Reliabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur, apakah alat ukur yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten jika pengukuran tersebut diulang.Untuk mengetahui tingkat reliabilitas, dalam penelitian ini menggunakan Cronbach’s Alpha. Adapun rumus Cronbach’s Alpha sebagai berikut:

r11 =

[

] [

]

Keterangan =

k : Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑

σ

b 2

: Jumlah varian butir �� : Varian total

Dalam pengukuran reliabilitas, jika reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima dan diatas 0,8 adalah baik.

L. Teknik Analisis Data Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh variabel bebas yang lebih dari satu variabel terhadap variabel terikat.Dalam penelitian ini, teknik analisis linier berganda digunakan untuk mengukur pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan terhadap kinerja karyawan. Rumus umum dari regresi linier berganda adalah:

Y = a + b

1

X

1

+ b

2

X

2

+ b

3

X

3

Keterangan :

Y = kinerja karyawan a = konstanta regresi

b1 = koefisien regresi kepemimpinan b2 = koefisien regresi motivasi b3 = koefisien regresi kepuasan kerja X1 = kepemimpinan

X2 = motivasi X3 = kepuasan kerja

M. Uji Asumsi Klasik

Regresi linier berganda harus memenuhi asumsi-asumsi yang ditetapkan agar menghasilkan nilai-nilai koefisien sebagai penduga yang tidak bias.Uji asumsi klasik model regresi berganda menurut Sunyoto(2007:89-105):

1. Uji Multikolinieritas

Uji multikolinieritas diterapkan untuk analisis regresi berganda yang

terdiri atas dua atau lebih variabel bebas (X1, X2, X3, …, Xn), dimana

akan di ukur tingkat asosiasi hubungan atau pengaruh antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien korelasi (r). Dikatakan terjadi multikolinieritas, jika koefisien korelasi antar variabel bebas lebih besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikolinieritas jika koefisien korelasi

antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60 (r ≤ 0,60).

Atau dalam menentukan ada tidaknya multikolinieritas dapat digunakan cara lain yaitu dengan:

a. Nilai tolerance adalah besarnya tingkat kesalahan yang dibenarkan

secara statistik (α).

b. Nilai Variance Inflation Factor (VIF) adalah faktor inflasi penyimpangan baku kuadrat.

Nilai tolerance (α) dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) dapat dicari dengan menggabungkan kedua nilai tersebut sebagai berikut:

1) Besar nilai tolerance (α) :

2) Besar nilai Variance Inflation Factor (VIF):

VIF = 1 / α

Variabel bebas mengalami multikolinieritas jika: α hitung < α dan VIF

hitung > VIF. Variabel bebas tidak mengalami multikolinieritas jika:

α hitung > α dan VIF hitung < VIF.

2. Uji Heteroskedastisitas

Dalam persamaan regresi berganda perlu juga diuji mengenai sama atau tidak varians dari residual observasi yang satu dengan observasi yang lain. Jika residualnya mempunyai varians yang sama disebut terjadi homoskedastisitas dan jika variansnya tidak sama atau berbeda disebut terjadi heteroskedastisitas. Persamaan regresi yang baik jika tidak terjadi heteroskedastisitas.

Untuk mengetahui permasalahan heteroskedastisitas pada suatu model regresi yang diperoleh dapat dilihat pada plot grafik yang terbentuk dari hubungan antara varibel terikat dengan nilai residualnya. Heteroskedastisitas akan muncul jika terdapat pola tertentu antara keduanya, seperti bergelombang atau menyempit atau melebar antara keduanya. Sampel yang diambil bersifat homoskedastisitas apabila tidak diperoleh pola yang jelas atau titik-titik yang diperoleh menyebar diatas dan dibawah angka pada sumbu y.

3. Uji Normalitas

Uji asumsi normalitas akan menguji data variabel bebas (X) dan data variabel terikat (Y) pada persamaan regresi yang dihasilkan. Berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi mendekati normal atau normal sama sekali. Uji asumsi klasik normalitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu:

a. Cara Statistik

Dalam menguji data variabel bebas dan data variabel terikat berdistribusi normal atau tidak pada cara statistik ini melalui nilai kemiringan kurva (skewness = α3) atau nilai keruncingan kurva

(kurtosis = α4) diperbandingkan dengan nilai Z tabel. Dengan ketentuan:

1) Variabel bebas atau terikat berdistribusi normal jika Z hitung (Zα3

atau Zα4) < Z tabel.

2) Variabel bebas atau terikat berdistribusi tidak normal jika Z hitung

(Zα3 atau Zα4) > Z tabel.

b. Cara Grafik Histogram atau Normal Probability Plots

Cara grafik histogram dalam menentukan suatu data berdistribusi normal atau tidak, cukup membandingkan antara data riil atau nyata dengan garis kurva yang terbentuk. Jika data riil terbentuk garis kurva cenderung tidak simetri terhadap mean (U), maka dapat dikatakan data berdistribusi tidak normal atau sebaliknya. Cara normal

probability plots lebih handal daripada cara grafik histogram, karena cara ini membandingkan data riil dengan data distribusi normal secara kumulatif.suatu data dikatakan berdistribusi normal jika garis data riil mengikuti garis diagonal.

N. Uji F

Uji F dimaksudkan untuk menguji model regresi atas pengaruh kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara bersama – samaterhadap variabel dependen yaitu kinerja karyawan. Langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam Uji F yaitu:

1. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05

adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

2. Menentukan Fhitungdengan menggunakan SPSS atau rumus Fhitung

(Priyatno, 2008:81):

F

hitung

=

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi N = jumlah data atau kasus K = jumlah variabel independen 3. Menentukan Ftabel

df1 = jumlah variabel-1 df2 = n-k-2

Keterangan:

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel independen

df = degree of freedom/ derajat kebebasan 4. Kriteria pengujian

H₀ ditolak dan H_a diterima jika Fhitung≥ Ftabel

H₀ diterima dan H_a ditolak jika Fhitung< Ftabel

5. Menarik kesimpulan

Jika H₀diterima dan H_a ditolak maka kepemimpinan, motivasi, dan

kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.JikaH₀

ditolak dan H_a diterimamakakepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

O. Uji t

Uji t digunakan untuk menguji apakah suatu variabel bebas berpengaruh atau tidak berpengaruh terhadap variabel tidak bebas.

Untuk mengetahui apakah suatu variabel secara parsial berpengaruh nyata atau tidak, digunakan uji-t:

1. Menentukan tingkat signifikansi

Tingkat signifikansi menggunakan α = 5% (signifikansi 5% atau 0,05 adalah ukuran standar yang sering digunakan dalam penelitian).

2. Menentukan thitungdengan menggunakan SPSS atau rumus thitung (Priyatno,

2008:84):

t

hitung

=

√

√ Keterangan:

r = koefisien korelasi parsial k = jumlah variabel independen n = jumlah data

3. Menentukan ttabel

Tabel distribusi t dicari pada a = 5% (uji 1 sisi) dengan derajat kebebasan (df) n-k-2 (n adalah jumlah sampel dan k adalah jumlah variabel independen).

a) Kriteria pengujian

H_o ditolak dan H_a diterima jika thitung≥ttabel

H_o diterima dan H_a ditolak jika thitung<ttabel

b). Menarik kesimpulan

Jika H₀diterima dan H_a ditolakdapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara parsial tidak berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

JikaH₀ ditolak dan H_aditerima dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan karyawan.

P. Koefisien Determinasi

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen (kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja) terhadap variabel dependen (kinerja karyawan). Adapun rumus yang digunakan:

R

2

=

Keterangan:

R2 = koefisien determinasi X = variabel independen B = koefisien regresi

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Rumah Sakit dr. Sanders B

Berawal dari cita-cita mulia dan keinginan dari para pendirinya yaitu : Bpk T. P Rachmat, Dr. Linda Rachmat, Bpk. Danny Rachmat dan Bpk. Krisgianto Lilikwarga dalam perannya membantu pemerintah dan masyarakat sekitar untuk meningkatkan derajat kesehatan di Indonesia, maka didirikanlah PT. Daya Adicipta Medika yang bergerak dalam bidang kesehatan.

PT Daya Adicipta Medika mendirikan klinik pertama pada tahun 1999 yaitu Klinik dr. Sander Kedoya, Jakarta. Tahun 2003 PT Daya Adicipta Medika take over RS Hosana Medika menjadi RS dr. Sander B Cikarang & Klinik dr. Sander B Cibitung dibawah naungan PT. Pilar Jaya Abadi.

B. Visi dan Misi 1.Visi

Menjadi pelayan kesehatan yang melayani dengan manusiawi,terpadu dan cinta kasih dan terbuka bagi sesama.

1. Misi

a. Memberikan pelayanan kesehatan melalui balkesmas, rawat inap, rawat, jalan pelayanan dengan memperhatikan aspek fisik, mental, sosial, dan spiritual.

b. Menyediakan pelayan kesehatan bagi warga dari semua agama, ras, golongan dan strata sosial serta ekonomi.

c. Menciptakan branding : kepercayaan terhadap customer andpartner.

d. Menciptakan suasana kerja yang serasi dan mendukung persaudaraan, rasa hormat, dan disiplin demi kemajuan Sanders B Cikarang.

Gambar IV.1 Logo RS & Klinik dr Sanders B C. Struktur Organisasi Rumah Sakit dr Sanders B

Gambar IV. 2 struktur organisasi

DIREKTUR KEPALA

DIREKTUR CABANG

SEKRETARIS _{ADMINISTRASI HRD}

LOGISTIK PEKARYA

PERAWAT KEPALA

PELAYANAN STAF

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN A. Karateristik Responden

Analisis karakteristik responden digunakan untuk memperoleh gambaran tentang responden yang diteliti. Populasi yang diteliti adalah karyawan Pelayanan dr Sanders B Cikarang. Jumlah sampel yang diambil 50 responden. Berdasarkan informasi yang diperoleh dari kuesioner yang diberikan, responden digolongkan kedalam beberapa kelompok berdasarkan atas jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir dan masa kerja.

1. Jenis Kelamin

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.1

Persentase Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan unit pelayanan adalah wanita yaitu sebesar 74% (37 responden), sedangkan karyawan unit rawat jalan pria hanya sebesar 26% (13 responden).

Jenis Kelamin Jumlah Responden Persentase Pria

Wanita

13 37

26% 74%

Total 50 100%

2. Usia

Usia menunjukkan umur mereka pada saat penelitian dilakukan. Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.2

Persentase Responden Berdasarkan Usia

Usia Jumlah Responden Persentase 21 - 30 tahun

31 - 40 tahun 41 – 50 tahun > 50 tahun

15 18 10 7 30% 36% 20% 14%

Total 50 100%

Sumber : Data Primer, Diolah Tahun 2015

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa jumlah responden paling banyak adalah berusia antara 31-40 tahun sebanyak 18 karyawan (36%), 5diikuti responden dengan usia antara 21-30 tahun sebanyak 15 karyawan (30%), lalu responden dengan usia antara 41-50 tahun sebanyak 10 karyawan (20%) dan responden dengan usia lebih dari 50 tahun sebanyak 7 karyawan (14%).

3. Pendidikan Terakhir

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.3

Persentase Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir PendidikanTerakhir Jumlah Responden Persentase SLTP SLTA Diploma Sarjana 5 18 26 1 10% 36% 52% 2%

Total 50 100%

Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas karyawan unit rawat jalan di Pelayanan Sanders B Cikarang mempunyai tingkat pendidikan terakhir diploma yaitu 26 karyawan (52%), kemudian responden dengan pendidikan terakhir SLTA sebanyak 18 karyawan (36%), pendidikan terakhir SLTP sebanyak 5 karyawan (10%) dan responden dengan tingkat pendidikan terakhir sarjana sebanyak 1 responden (2%).

4. Masa Kerja

Dari hasil jawaban kuesioner yang diberikan oleh responden diperoleh data sebagai berikut:

Tabel V.4

Persentase Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Jumlah Responden Persentase 1-5 tahun

6-10 tahun > 10 tahun

12 8 30

24% 16% 60%

Total 50 100%

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015

Tabel menunjukkan bahwa jumlah responden paling banyak adalah responden yang masa kerja > 10 tahun sebanyak 30 karyawan (60%), diikuti responden dengan masa kerja antara 1-5 tahun sebanyak 12 karyawan (24%), dan responden yang paling sedikit adalah responden dengan masa kerja 6-10 tahun sebanyak 8 karyawan (16%).

B. Analisis Uji Validitas dan Realibilitas

Uji validitas dan reliabilitas digunakan untuk mengetahui apakah instrumen atau alat peneliti yang digunakan benar-benar mencerminkan variabel atau atribut yang diteliti.

1. Uji Validitas

Analisis uji validitas penelitian dilakukan dengan mencari nilai korelasi

Product Moment (Pearson) antara masing-masing item dengan skor total,

dengan taraf signifikansi (α) = 5% dan derajad kebebasan (dk = n-2), yaitu dk=50-2. Butir pernyataan dikatakan valid jika rhitung lebih besar dari rtabel. Butir pernyataan dikatakan tidak valid apabila r hitung lebih kecil rtabel.

Tabel V.5 Hasil Uji Validitas

Variabel Butir rhitung rtabel Keterangan

Kepemimpinan 1 0,710 0,273 Valid

2 0,708 0,273 Valid

3 0,367 0,273 Valid

4 0,704 0,273 Valid

5 0,608 0,273 Valid

6 0,515 0,273 Valid

Motivasi 7 0,467 0,273 Valid

8 0,537 0,273 Valid

9 0,593 0,273 Valid

10 0,626 0,273 Valid

11 0,623 0,273 Valid

12 0,713 0,273 Valid

Kepuasan Kerja 13 0,682 0,273 Valid

14 0,625 0,273 Valid

15 0,649 0,273 Valid

16 0,869 0,273 Valid

17 0,756 0,273 Valid

18 0,816 0,273 Valid

Kinerja Karyawan

19 0,570 0,273

Valid

20 0,770 0,273 Valid

21 0,656 0,273 Valid

22 0,786 0,273 Valid

23 0,783 0,273 Valid

24 25 0,478 0,749 0,273 0,273 Valid Valid Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015

Tabel V.5 di atas menggambarka5n hasil perbandingan rhitung dengan rtabel masing-masing butir pertanyaan pada variabel kepemimpinan, motivasi, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Hasil analisis menunjukkan koefisien korelasi pada semua butir pernyataan nilainya lebih dari 0,273 maka dapat disimpulkan, hasil uji validitas pada semua butir pernyataan secara keseluruhan data dinyatakan valid.

2. Uji Reliabilitas

Pengujian reliabilitas instrumen dilakukan dengan menggunakan teknik Cronbach’s Alpha. Uji signifikansi dilakukan pada taraf signifikansi 5%. Hasil uji reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.6 berikut ini:

Tabel V.6 Hasil Uji Reliabilitas Variabel Cronbach's

Alpha

Keterangan Kepemimpinan 0,650 Reliabel

Motivasi 0,644 Reliabel

Kepuasan Kerja 0,819 Reliabel Kinerja Karyawan 0,819 Reliabel

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015

Dari hasil analisis dapat dilihat nilai kepemimpinan sebesar 0,650, motivasi sebesar 0,644, kepuasan kerja sebesar 0,819, kinerja karyawan sebesar 0,819. Karena nilai cronbach’s alpha berada di atas 0,60, maka dapat disimpulkan butir-butir instrumen penelitian tersebut reliabel. 3. Deskripsi tentang hasil pengukuran variabel Kepemimpinan, Motivasi,

a. Kepemimpinan

Tabel V.7

Hasil Pengukuran Variabel Kepemimpinan Kepemimpinan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid Otokratis

demokratis 0 15 0 30.0 0 30.0 0 30.0

laissez faire 35 70.0 70.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015

Berdasarkan tabel V.7 diperoleh frekuensi nilai variabel kepemimpinan sebesar 34 atau 70,8% yang menunjukkan bahwa karyawan pelayanan Sanders B Cikarang menggunakan kepemimpinan Laissez faire.

b. Motivasi

Tabel V.8

Hasil Pengukuran Variabel Motivasi

Frequency Percent Valid Percent

Valid motivasi sedang 27 54.0 54.0

Motivasi tinggi 23 46.0 46.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015

Berdasarkan tabel V.8 diperoleh frekuensi nilai variabel motivasi kerja sebesar 27 atau 54% yang menunjukkan bahwa pelayanan dr Sanders B memiliki lingkungan kerja yang sudah cukup kondusif

c. Kepuasan Kerja

Tabel V.9

Hasil Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid rendah

sedang 0 22 0 44.0 0 44.0 0 44.0

tinggi 28 56.0 56.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015

Berdasarkan tabel V.9 diperoleh frekuensi nilai variabel kepuasan kerja sebesar 27 atau 56,2% yang menunjukkan bahwa pelayan Sanders B Cikarang memiliki kepuasan kerja yang sedang.

d. Kinerja Karyawan

Tabel V.10

Hasil Pengukuran Variabel Kinerja Karyawan Kinerja Karyawan

Frequency Percent Valid Percent

Cumulative Percent Valid rendah

sedang 0 7 0 14.0 0 14.0 0 14.0

tinggi 43 86.0 86.0 100.0

Total 50 100.0 100.0

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015

Berdasarkan tabel V.10 diperoleh frekuensi nilai variabel kinerja karyawan sebesar 27 atau 56,2% yang menunjukkan bahwa unit pelayanan Sanders B memiliki kinerja yang tinggi.

C. Analisis Linier Berganda

Analisis linier berganda digunakan untuk menjawab hipotesis apakah kepemimpinan, motivasi, dan kepuasan kerja secara simultan dan parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Tabel V.11

Hasil Analisis Linier Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 11.395 4.036 2.823 .007

Kepemimpinan .196 .153 .161 1.275 .209

Motivasi .140 .162 .128 .867 .390

Kepuasan Kerja .434 .152 .451 2.862 .006

Sumber : Data Primer, diolah Tahun 2015

Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS, diperoleh nilai koefisien konstantan sebesar 11,395 ,koefisien kepemimpinan sebesar 0,196 ,koefisien motivasi sebesar 0,140 ,dan koefisien kepuasan kerja sebesar 0,434. Maka persamaan regresi dapat dirumuskan sebagai berikut:

df untuk

penyebut

(N2)

df untuk pembilang (N1)

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

14

15

1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246

2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43 3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70 4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86

5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62

6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94

7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51

8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22

9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01

10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85

11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72

12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62

13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53

14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46

15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40

16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35

17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31

18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27

19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23

20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20

21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18

22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15

23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13

24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11

25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09

26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07

27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06

28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04

30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01

31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00

32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99

33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98

34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97

35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96

36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95

37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95

38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94

39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93

40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92

41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92

42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91

43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91

44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.90

45 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89

46 4.05 3.20 2.81 2.57 2.42 2.30 2.22 2.15 2.09 2.04 2.00 1.97 1.94 1.91 1.89

47 4.05 3.20 2.80 2.57 2.41 2.30 2.21 2.14 2.09 2.04 2.00 1.96 1.93 1.91 1.88

48 4.04 3.19 2.80 2.57 2.41 2.29 2.21 2.14 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

49 4.04 3.19 2.79 2.56 2.40 2.29 2.20 2.13 2.08 2.03 1.99 1.96 1.93 1.90 1.88

LAMPIRAN 13

1

3.078 6.314

12.706

31.821

63.657

318.309

636.619

2

1.886 2.920

4.303

6.965

9.925

22.327

31.599

3

1.638 2.353

3.182

4.541

5.841

10.215

12.924

4

1.533 2.132

2.776

3.747

4.604

7.173

8.610

5

1.476 2.015

2.571

3.365

4.032

5.893

6.869

6

1.440 1.943

2.447

3.143

3.707

5.208

5.959

7

1.415 1.895

2.365

2.998

3.499

4.785

5.408

8

1.397 1.860

2.306

2.896

3.355

4.501

5.041

9

1.383 1.833

2.262

2.821

3.250

4.297

4.781

10

1.372 1.812

2.228

2.764

3.169

4.144

4.587

11

1.363 1.796

2.201

2.718

3.106

4.025

4.437

12

1.356 1.782

2.179

2.681

3.055

3.930

4.318

13

1.350 1.771

2.160

2.650

3.012

3.852

4.221

14

1.345 1.761

2.145

2.624

2.977

3.787

4.140

15

1.341 1.753

2.131

2.602

2.947

3.733

4.073

16

1.337 1.746

2.120

2.583

2.921

3.686

4.015

17

1.333 1.740

2.110

2.567

2.898

3.646

3.965

18

1.330 1.734

2.101

2.552

2.878

3.610

3.922

19

1.328 1.729

2.093

2.539

2.861

3.579

3.883

20

1.325 1.725

2.086

2.528

2.845

3.552

3.850

21

1.323 1.721

2.080

2.518

2.831

3.527

3.819

22

1.321 1.717

2.074

2.508

2.819

3.505

3.792

23

1.319 1.714

2.069

2.500

2.807

3.485

3.768

24

1.318 1.711

2.064

2.492

2.797

3.467

3.745

25

1.316 1.708

2.060

2.485

2.787

3.450

3.725

26

1.315 1.706

2.056

2.479

2.779

3.435

3.707

27

1.314 1.703

2.052

2.473

2.771

3.421

3.690

28

1.313 1.701

2.048

2.467

2.763

3.408

3.674

29

1.311 1.699

2.045

2.462

2.756

3.396

3.659

30

1.310 1.697

2.042

2.457

2.750

3.385

3.646

31

1.309 1.696

2.040

2.453

2.744

3.375

3.633

32

1.309 1.694

2.037

2.449

2.738

3.365

3.622

33

1.308 1.692

2.035

2.445

2.733

3.356

3.611

34

1.307 1.691

2.032

2.441

2.728

3.348

3.601

35

1.306 1.690

2.030

2.438

2.724

3.340

3.591

36

1.306 1.688

2.028

2.434

2.719

3.333

3.582

37

1.305 1.687

2.026

2.431

2.715

3.326

3.574

38

1.304 1.686

2.024

2.429

2.712

3.319

3.566

39

1.304 1.685

2.023

2.426

2.708

3.313

3.558

40

1.303 1.684

2.021

2.423

2.704

3.307

3.551

41

1.303 1.683

2.020

2.421

2.701

3.301

3.544

42

1.302 1.682

2.018

2.418

2.698

3.296

3.538

43

1.302 1.681

2.017

2.416

2.695

3.291

3.532

44

1.301 1.680

2.015

2.414

2.692

3.286

3.526

46

1.300 1.679

2.013

2.410

2.687

3.277

3.515

47

1.300 1.678

2.012

2.408

2.685

3.273

3.510

48

1.299 1.677

2.011

2.407

2.682

3.269

3.505

49

1.299 1.677

2.010

2.405

2.680

3.265

3.500