rendah, maka kinerja seseorang pasti rendah pula. Berbicara mengenai kinerja performance kiranya perlu disampaikan terdapat 2 dua terminologi tentang
kinerja yaitu kinerja pegawaikaryawan individual performance dan kinerja organisasi institusional performance antara keduanya saling bersinergi,
bahwa dapat dikatakan kinerja organisasi merupakan akumulasi dari kinerja individu yang bersangkutan
Seperti yang di kemukakan oleh Sutarno, 2006: 116 bahwa pengertian
kinerja perpustakaan yaitu: Dalam dunia perpustakaan pengertian kinerja perpustakaan adalah efektifitas
jasa yang disediakan oleh perpustakaan dan efisiensi sumber daya yang dialokasikan serta digunakan untuk menyiapkan jasa tersebut. Adapun
indikator kinerja adalah pernyataan numerik, simbol atau verbal yang diperoleh dari statistik dan data perpustakaan yang digunakan untuk memberi
ciri terhadap kinerja sebuah perpustakaan. Dalam ISO 11620 memuat pedoman cara pengukuran kinerja 12 aspek perpustakaan melalui 29 indikator
kinerja. Kinerja atau “performance” sebuah perpustakaan adalah gambaran atas keberhasilan atau pun kegagalan penyelenggaraan perpustakaan. Suatu
kegiatan dinilai berhasil atau mengalami kegagalan dapat diukur dengan menghitung perbandingan antara rencana yang ditetapkan dengan hasil riil
yang dicapai. Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja di atas dapat dikemukakan bahwa
kinerja menekankan pada apa yang dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar out-come. Bila diperhatikan lebih lanjut apa yang terjadi dalam
sebuah pekerjaan atau jabatan, kinerja merupakan suatu proses yang mengolah input menjadi output hasil kerja pada perpustakaan.
2.2.2. Tujuan Kinerja
Pada hakekatnya terdapat dua tujuan utama dari kegiatan Pengukuran kinerja perpustakaan perguruan tinggi, yakni untuk kepentingan administratif serta dalam
rangka peningkatan kinerja karyawan. Seperti yang dijelaskan oleh Corinne, 2008: 129 menyatakan pengukuran kinerja perpustakaan perguruan tinggi untuk tujuan
administrasi personalia, karena hasil pengukuran kinerja karyawan akan menjadi dasar untuk :
1. Penyesuaian dan penetapan kompensasi karyawan.
Universitas Sumatera Utara
2. Perencanaan dan pengembangan karir dalam wujudnya sebagai promosi,
mutasi, atau demosi jabatan dengan pemberian kesempatan kerja yang adil.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi kinerja dan produktifitas organisasi dan
unit kerja pada umumnya serta individu-individu karyawan dalam setiap jabatan mereka khususnya.
Pengukuran kinerja karyawan untuk tujuan pengembangan diri karyawan, adalah meliputi :
1.
Sebagai dasar untuk mengidentifikasi kelebihan atau kekurangan karyawan sehingga dapat menjadi salah satu bahan pertimbangan dalam
melibatkan karyawan untuk program-program pengembangan karyawan.
2. Sebagai alat untuk memperbaiki atau mengembangkan kecakapan kerja
serta meningkatan motivasi kerja karyawan. 3.
Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan atasan atau pejabat penilai dalam mengamati perilaku kerja karyawan secara keseluruhan.
4. Membantu menghadapi tantangan eksternal.
Dari pendapat tersebut di atas dapat jelaskan bahwa pengukuran kinerja perpustakaan perguruan tinggi memungkinkan untuk mendorong pustakawanstaf
perpustakaan mengembangkan karir, promosi, mutasi, atau demosi dengan kesempat kerja yang adil. Sebagai dasar identifikasi kelebihan dan kekurangan pegawai, sebagai
alat perbaikan atau kecakapan kerja dalam pengambilan keputusan sebagai pemegang kebijakan.
2.2.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Tujuan organisasi akan dapat dicapai dengan baik apabila kinerja individu individual performance itu baik. Menurut Batman yang disitir oleh Lasa, 1999: 32
mengatakan bahwa: Baik buruknya kinerja seseorang dipengaruhi oleh faktor internal dan
eksternal. Faktor internal antara lain berupa, pekerjaan mudah, nasib baik, kerjasama dengan rekan-rekan dan kepemimpinan yang sesuai. Sebaliknya
kinerja yang buruk dipengaruhi oleh internal yang berupa kemampuan yang rendah dan malas bekerja. Adapun faktor eksternal yang mempengaruhi
kinerja buruk adalah; pekerjaan sulit, nasib buruk, rekan-rekan tidak produktif, dan kepemimpinan yang tidak simpatik.
Sedangkan Gibson, 1994 berpendapat ada 3 faktor yang berpengaruh
terhadap kinerja seseorang antara lain: a.
Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat sosial dan demografi seseorang;
Universitas Sumatera Utara
b. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja; c.
Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system.
Kemudian menurut Rosvinintia, 2008: 11 menjelaskan, ada terdapat sembilan faktor-faktor pengukuran kinerja yang biasanya digunakan dalam menilai
kinerja karyawan, yaitu berupa: a.
Reliable, measure, yakni prilaku kerja dan hasilnya harus dapat diukur secara obyek;
b. Content valid, yakni secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja;
c. Defined spesific, yakni meliputi segenap prilaku kerja dan hasil kerja yang
dapat diidentifikasikan; d.
Independent, yakni prilaku dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif;
e. Non overlopping, yakni tidak ada tumpang tindih antara kriteria;
f. Comprehensive, yakni prilaku dan hasil kerja yang tidak penting harus
dikeluarkan; g.
Accesible, yakni kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komperhensif;
h. Compatible, yakni kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya
organisasi; i.
Up to date, yakni sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi.
Pada perpustakaan diketahui bahwa ternyata banyak faktor yang mempengaruhi kinerja suatu lembaga perpustakaan seperti; motivasi, suasana
organisasilembaga, penghargaan dan lainnya. Lasa, 2002: 9 Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa perpustakaan perguruan
tinggi akan baik apabila didukung oleh SDM yang berkualitas, kerjasama, penghargaan, dan kepemimpinan yang sesuai, serta lingkungan kerja yang kondusif
atau terdapat interaksi antara pemimpin dan yang dipimpin.
2.2.4. Aspek-aspek Standar Kinerja
