b. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja; c.
Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan reward system.
Kemudian menurut Rosvinintia, 2008: 11 menjelaskan, ada terdapat sembilan faktor-faktor pengukuran kinerja yang biasanya digunakan dalam menilai
kinerja karyawan, yaitu berupa: a.
Reliable, measure, yakni prilaku kerja dan hasilnya harus dapat diukur secara obyek;
b. Content valid, yakni secara rasional harus terkait dengan kegiatan kerja;
c. Defined spesific, yakni meliputi segenap prilaku kerja dan hasil kerja yang
dapat diidentifikasikan; d.
Independent, yakni prilaku dan hasil kerja yang penting harus tercakup dalam kriteria yang komprehensif;
e. Non overlopping, yakni tidak ada tumpang tindih antara kriteria;
f. Comprehensive, yakni prilaku dan hasil kerja yang tidak penting harus
dikeluarkan; g.
Accesible, yakni kriteria haruslah dijabarkan dan diberi nama secara komperhensif;
h. Compatible, yakni kriteria harus sesuai dengan tujuan dan budaya
organisasi; i.
Up to date, yakni sewaktu-waktu kriteria perlu ditinjau ulang menilik kemungkinan adanya perubahan organisasi.
Pada perpustakaan diketahui bahwa ternyata banyak faktor yang mempengaruhi kinerja suatu lembaga perpustakaan seperti; motivasi, suasana
organisasilembaga, penghargaan dan lainnya. Lasa, 2002: 9 Berdasarkan uraian di atas dapat diketahui bahwa perpustakaan perguruan
tinggi akan baik apabila didukung oleh SDM yang berkualitas, kerjasama, penghargaan, dan kepemimpinan yang sesuai, serta lingkungan kerja yang kondusif
atau terdapat interaksi antara pemimpin dan yang dipimpin.
2.2.4. Aspek-aspek Standar Kinerja
Dalam mengindentifikasi aspek-aspek standar kinerja maka tujuan yang ingin dicapai harus memiliki ciri-ciri spesifik, terukur, dapat dicapai, berorientasi pada hasil
atau relevan, dan ada batasan waktu. Seperti halnya standar kinerja pada umumnya, untuk ukuran kinerja sumberdaya manusia SDM juga memiliki empat kategori yang
di kemukan oleh Purjono, 2009: 3 yaitu: a.
Indikator kuantitatif yang mengindikasikan jumlah atau angka contohnya berupa angka tingkat keluar masuk karyawan; dan produktivitas karyawan;
Universitas Sumatera Utara
b. Indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan;
contohnya berupa nilai investasi sumberdaya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan;
c. Indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah
perusahaan sedang maju atau sebaliknya; contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun selama lima tahun terakhir;
dan
d. Indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap
perubahan; contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan; pengaruh peningkatan motivasi terhadap
kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan.
Sementara Rivai, 2004: 324 mengemukan bahwa aspek-aspek kinerja dapat dikelompokkan menjadi:
a. Kemampuan teknis, yaitu menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan
peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan penelitian yang diperolehnya;
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemapuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit menyeluruh, yang pada intinya memahami tugas, fungsi dan tanggung jawabnya
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerjasama dengan orang lain, memotivasi staf, melakukan negosiasi dan lain-lain.
Sedangkan menurut T.R. Mitchell yang disitir Sedarmayanti, 2001: 51 menyatakan bahwa: ”kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu: 1 Prom Quality of
Work Kualitas Kerja, 2 Promptness Ketepatan Waktu, 3 Initiative Inisiatif, 4 Capability Kemampuan, 5 Communication Komunikasi”
Berdasarkan pendapat di atas bahwa aspek kinerja ini bukan hanya untuk kepentingan pengukuran kinerja dalam kegiatan monitoring dan evaluasi. Dalam
kenyataannya, aspek-aspek kinerja juga merupakan instrumen yang sangat baik untuk mengarahkan unsur-unsur dalam organisasi bergerak menuju sasaran yang sama.
Aspek-aspek kinerja merupakan rincian indiaktor atau parameter dari setiap satuan kegiatan yang ada dalam satu bidang kerja yang diberi nilai berupa kuantifikasi atau
kualifikasi yang harus dicapai serta dipenuhi oleh pegawai dalam satu bidang kerja yang merefleksikan ukuran atau standard kinerja organisasi.
2.2.5. Tolak Ukur Kinerja
