b. Indikator praktis yang mengindikasi proses yang sedang berjalan;
contohnya berupa nilai investasi sumberdaya manusia dan jumlah hari pelatihan bagi karyawan;
c. Indikator sinyal yang secara spesifik menunjukkan gambaran apakah
perusahaan sedang maju atau sebaliknya; contohnya besarnya pertumbuhan produktivitas karyawan pertahun selama lima tahun terakhir;
dan
d. Indikator yang menunjukkan efek suatu kendali perusahaan terhadap
perubahan; contohnya pengaruh pelatihan terhadap pengetahuan, sikap, dan ketrampilan karyawan; pengaruh peningkatan motivasi terhadap
kinerja karyawan dan pengaruh teknologi terhadap produktivitas karyawan.
Sementara Rivai, 2004: 324 mengemukan bahwa aspek-aspek kinerja dapat dikelompokkan menjadi:
a. Kemampuan teknis, yaitu menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan
peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan penelitian yang diperolehnya;
b. Kemampuan konseptual, yaitu kemapuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit menyeluruh, yang pada intinya memahami tugas, fungsi dan tanggung jawabnya
c. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerjasama dengan orang lain, memotivasi staf, melakukan negosiasi dan lain-lain.
Sedangkan menurut T.R. Mitchell yang disitir Sedarmayanti, 2001: 51 menyatakan bahwa: ”kinerja meliputi beberapa aspek, yaitu: 1 Prom Quality of
Work Kualitas Kerja, 2 Promptness Ketepatan Waktu, 3 Initiative Inisiatif, 4 Capability Kemampuan, 5 Communication Komunikasi”
Berdasarkan pendapat di atas bahwa aspek kinerja ini bukan hanya untuk kepentingan pengukuran kinerja dalam kegiatan monitoring dan evaluasi. Dalam
kenyataannya, aspek-aspek kinerja juga merupakan instrumen yang sangat baik untuk mengarahkan unsur-unsur dalam organisasi bergerak menuju sasaran yang sama.
Aspek-aspek kinerja merupakan rincian indiaktor atau parameter dari setiap satuan kegiatan yang ada dalam satu bidang kerja yang diberi nilai berupa kuantifikasi atau
kualifikasi yang harus dicapai serta dipenuhi oleh pegawai dalam satu bidang kerja yang merefleksikan ukuran atau standard kinerja organisasi.
2.2.5. Tolak Ukur Kinerja
Universitas Sumatera Utara
Salah satu parameter kualitas kinerja perpustakaan adalah adanya tata kelola yang baik dan transparan. Tata kelola dapat diartikan sebagai cara atau metode yang
digunakan oleh suatu perpustakaan perguruan tinggi untuk mendayagunakan seluruh potensi dan unsur-unsur yang dimiliki secara optimal dalam upaya mencapai visi, misi
perpustakaan yang telah ditetapkan. Tata kelola merupakan upaya sistematik dalam suatu proses untuk mencapai tujuan perpustakaan perguruan tinggi. Tujuan utama dari
tata kelola yang baik adalah terjadinya peningkatan kualita layanan perpustakaan secara terus menerus dan berkesinambungan. Tata kelola yang baik menjamin adanya
proses kesejajaran, kesamaan, kohesi, keseimbangan peran, serta adanya peran saling mengawasi atau saling mengendalikan yang dilakukan oleh semua komponen
perpustakaan terkait. Ada enam indikator untuk keberhasilan tata kelola yang baik sebagaimana yang dikembangkan United Nation Developmen Program UNDP yang
disitir oleh Darmono 2009 menyatakan bahwa: 1 Mengikutsertakan semua komponen, 2 Transparan dan bertangung
jawab, 3 Efektif dan adil, 4 Menjamin kepastian aturan, 5 Menjamin semua kebijakan didasarkan pada konsensus bersama, 6 Memperhatikan
pihak yang paling lemah dalam pengambilan keputusan. Dan kemudian juga ada beberapa jenis tolak ukur evaluasi kinerja yang di
jelaskan oleh Simanjuntak, 2005: 103 yaitu: 1.
Sasaran atau target sebagaimana telah dirumuskan atau dinyatakan dalam rencana kerja;
2. Standar umum, baik yang ditetapkan sebagai ketentuan atau pedoman oleh
instansi resmi, maupun yang diterima secara konsensus di tingkat nasional atau internasional;
3. Standar yang telah ditetapkan secara khusus misalnya dalam menerima
kerja kontrak; 4.
Uraian tugas atau uraian jabatan menggambarkan pekerjaan atau tugas yang harus dilaksanakan oleh pejabat yang bersangkutan;
5. Misi dan atau tugas pokok organisasi atau unit organisasi menggambarkan
apa yang harus dicapi oleh organisasi tersebut dalam kurun waktu tertentu. Forum Perpustakaan Perguruan Tinggi Iindonesia, 2002: 26 sebagai
indikator atau tolak ukur kinerja perpustakaan adalah: 1.
Kinerja asupan input: a Populasi atau jumlah sivitas akademik, b Total seluruh koleksi dalam eksemplar Holdings, c Rasio koleksi
terhadap populasi, d Persen koleksi berdasarkan kelompok program studi, e Persen koleksi berdasarkan kelompok kemutakhiran, f
Pengadaan koleksi tahun terakhir berdasarkan, g kelompok program studi, h Jam buka perpustakaan, i Permintaan akan tambahan waktu
pelayanan, j Jumlah terminal komputer untuk OPAC, k Jumlah
Universitas Sumatera Utara
pustakawan, lRasio pustakawan terhadap total pegawai perpustakaan, m Library registration, nRegistration as a percentage of population;
2. Kinerja Proses: a Kecepatan pengadaan, b Kecepatan Pengolahan;
3. Kinerja Keluaran output: a Sirkulasi tahunan, b Sirkulasi per kapita,
c Jumlah koleksi yang dibaca di tempat setahun, d Jumlah koleksi yang dibaca di tempat per kapita, e Jumlah pengunjung selama satu tahun, f
Jumlah pengunjung per kapita, g Jumlah pengunjung ke acara perpustakaan setahun, h Jumlah pengunjung ke acara perpustakaan per
kapita, i Annual Reference transaction, j Reference transaction per capita, k Number of Reference transaction, l Number of Reference
transaction completed, m Reference fill rate, n Number title sought, o Number title found, p Title fill rate, q Number subject and author
sought, r Number subject and author found, s Subject and Author fill rate, t Turnover rate.
Dari teori-teori di atas dapat dikemukakan bahwa masing-masing tolak ukur tersebut pada dasarnya mempunyai dimensi kuantitas, kualitas, waktu dan kecepatan,
nilai dan biaya, persentasi dan indeks yang menggunakan sistem pembobotan. Dimana, maju tidaknya suatu organisasiperusahaan harus memiliki tolak ukur
penilaian kinerja.
2.2.6. Evaluasi Kinerja
