pengembangan dan promosi serta mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji atau kenaikan gaji secara berkala, hanya saja
permasalahannya lebih kepada jam kerja yang tidak menentu, karena akuntan publik merupakan salah satu bidang pekerjaan yang paling sulit
bagi perempuan atau wanita karena intensitas pekerjaannya.
5. Perbedaan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dilihat dari kepuasan kerja
Hasil penelitian ini membuktikan bahwa tidak adanya perbedaan antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada kantor
akuntan publik. Penelitian ini sejalan dengan penelitian Shorea Dwarawati 2005 akan tetapi berlawanan dengan penelitian Sri Trisnaningsih 2003
yang menyatakan bahwa ada perbedaan kepuasan kerja auditor pria dan wanita pada Kantor Akuntan Publik. Kenyataan ini bermakna bahwa
terdapat kesetaraan kinerja auditor pria dan wanita pada kantor akuntan publik dalam hal kepuasan kerja. Hal ini disebabkan karena pimpinan
telah memberikan treatmen yang sama terhadap kaum wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik. Sehingga beban keja yang harus dipikul oleh
wanita akan sama dengan mayoritas kaum pria yang bekerja pada kantor akuntan publik.
BAB V KESIMPULAN DAN IMPLIKASI
A. Kesimpulan
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita dilihat dari segi gender yang diproksikan pada
komitmen organisasional, komitmen profesional, motivasi, kesempatan kerja dan kepuasan kerja pada kantor akuntan publik di Jakarta. Berdasarkan hasil
analisis, penelitian ini menyimpulkan bahwa: Terdapat kesetaraan komitmen organisasi antara auditor pria dan
wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta dengan kata lain bahwa komitmen organisasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja auditor pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih 2003 akan tetapi
berlawanan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shorea Dwarawati 2005.
Tidak terdapat perbedaan komitmen professional antara auditor pria dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta, komitmen
professional tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Sri Trisnaningsih 2003, Shorea Dwarawati 2005. Terdapat kesetaraan komitmen motivasi antara auditor pria dan wanita
yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta dengan kata lain bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor pria dan
wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih 2003, Shorea Dwarawati 2005.
Tidak terdapat perbedaan kesempatan kerja antara auditor pria dan wanita yang bekerja pada kantor akuntan publik di Jakarta, kesempatan kerja
tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja auditor pria dan wanita. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Sri Trisnaningsih 2003, tetapi berlawanan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Shorea Dwarawati 2005.
Sedangkan pada kepuasan kerja diperoleh hasil bahwa tidak terdapat perbedan antara auditor Pria dan wanita, hasil penelitian ini berlawanan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Sri Trisnaningsih 2003, akan tetapi sejalan atau konsisten dengan penelitian Shorea Dwarawati 2005, I Made
Narsa 2006 yang menyatakan bahwa perbedaan yang ada lebih disebabkan karena masalah faktor-faktor psikologis personal-individu. Jadi tidak terdapat
perbedaan dalam kesempatan, kepuasan dan peranan bagi perempuan dan laki-laki dalam bidang akuntansi I Made Narsa 2006.
B. Implikasi
Berdasarkan kesimpulan yang telah diuraikan diatas, didapatkan impilikasi. Pertama, bahwa semakin tinggi komitmen baik terhadap
organisasi maupun profesi dan semakin patuh terhadap standar profesi, dan dapat termotivasi karena tidak hanya tertuju pada penghasilan semata karena
sudah merupakan suatu kebutuhan serta memiliki rasa keterikatan dengan
organisasi maka semakin bertanggungjawab dalam melaksanakan tugas untuk menghasilkan kinerja yang lebih optimal. Kedua, dengan meningkatkan
kinerja akuntan publik menjadi hal yang penting kerena akuntan publik merupakan asset penting Kantor Akuntan Publik dimana akuntan tersebut
bekerja sebagai indikator keberhasilan Kantor Akuntan Publik. Selain itu diharapkan juga dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar
dalam mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumberdaya organisasi baik bagi auditor pria maupun wanita sehingga dapat
meningkatkan kinerja auditor secara optimal dan profesional bagi klienya sehingga kepercayaan masyarakat terhadap akuntan tetap terjaga dan bagi
akuntan publik dapat mempersiapkan diri dalam menghadapi era globalisasi saat ini.
C. Keterbatasan dan Saran 1. Keterbatasan
Ada beberapa keterbatasan dalam penelitian ini, yang kemungkinan dapat menimbulkan bias atau ketidakakuratan pada hasil
penelitian ini. Adapun keterbatasan penelitian antara lain: a. Penelitian ini menggunakan metode survei melalui kuesioner, peneliti
tidak terlibat langsung dalam aktivitas di organisasi Kantor Akuntan Publik, sehingga kesimpulan yang diambil hanya berdasarkan pada data
yang dikumpulkan melalui penggunaan instrumen secara tertulis.
b. Hasil penelitian ini hanya dapat dijadikan analisis pada obyek penelitian yang terbatas profesi auditor pada Kantor Akuntan Publik di Jakarta,
sehingga memungkinkan adanya perbedaan hasil dan kesimpulan apabila dilakukan untuk obyek dan profesi yang berbeda.
c. Pada pengukuran hasil kerja auditor pria dan auditor wanita pada KAP tidak diukur oleh pimpinan, tetapi diukur lewat jawaban para auditor-
auditor KAP sendiri, sehingga kemungkinan terjadi jawaban yang bias mengingat objek cenderung enggan menilai rendah kinerjanya sendiri.
Hal ini tidak dilakukan karena peneliti merasa kesulitan satu pimpinan memberikan penilaian terhadap beberapa bawahannya akan merasa
keberatan.
2. Saran
Penelitian ini diharapkan dapat menambah wacana dalam pengembangan literatur akuntansi keperilakuan. Selain itu diharapkan juga
dapat bermanfaat bagi pihak-pihak terkait sebagai dasar dalam mempertimbangkan rekruitmen dan pengembangan sumberdaya organisasi
sehingga dapat meningkatkan kinerja auditor secara optimal. Dengan demikian pihak manajer dalam merekrut auditor-auditor KAP sebaiknya
untuk tidak bersikap diskriminatif, karena baik auditor pria maupun wanita memiliki kesetaraan dalam komitmen, motivasi, kesempatan kerja, dan
kepusan kerja hanya saja pokok permasalahannya terletak pada intensitas jam kerja yang tidak menentu. Melihat analisis dan kesimpulan yang
didapat ada beberapa hal dapat disarankan kepada:
