pada kinerjanya. Kinerja tersebut diukur pada komitmen organisasi, komitmen profesi, motivasi, kesempatan kerja, dan kepuasan kerja.
1. Komitmen Organisasional
Komitmen organisasi tercermin pada sikap individu, akan tetap bekerja pada organisasi yang ditunjukkan dengan kerja kerasnya.
Dengan kerja keras tersebut akan tampak kinerja seorang karyawan karena adanya rasa ikut memiliki organisasi. Trisnaningsih 2003,
dengan hasil penelitiannya mengungkapkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita dilihat dari
komitmen organisasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
Ha1: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen organisasi pada kantor akuntan publik.
2. Komitmen Profesional
Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme
dan juga komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya. Profesionalisme adalah sikap atau semangat mempertahankan status
profesi dan memelihara citra publik terhadapnya, dimana sebagian proses pembentukkan profesionalisme dicapai melalui pendidikan.
Penelitian yang dilakukan Darmoko 2003 dan Trisnaningsih 2003 menunjukkan bahwa pada KAP dengan gender wanita memiliki tingkat
profesionalisme yang tidak berbeda dengan pria. Berdasarkan hasil penelitian di atas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
Ha2: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari komitmen profesi pada kantor akuntan publik.
3. Motivasi
Motivasi dipandang sebagai kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan tindakan tertentu. Point utama dari teori ini
adalah motivasi individu untuk melakukan suatu tingkatan usaha tertentu akan tergantung kepada nilai outcome yang diterima dari usaha
yang telah dilakukan, jadi ada kemungkinan usaha akan menentukan kinerja dan kinerja akan mengarahkan outcome. Penelitian yang
dilakukan Trisnaningsih 2003 menunjukkan bahwa tidak terdapat perbedaan antara kinerja auditor pria dan auditor wanita dilihat dari
motivasi. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
Ha3: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari motivasi pada kantor akuntan publik.
4. Kesempatan Kerja
Pekerjaan pada bidang akuntan publik merupakan bidang yang paling sulit bagi perempuan. Namun diharapkan dapat memberikan
kesempatan yang sama bagi perempuan dalam pengembangan diri,
promosi mendapatkan penugasan dan gaji. Dengan adanya kesempatan kerja yang sama maka, diharapkan dapat pula meningkatkan kinerjanya.
Berdasarkan landasan teori yang ada, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ha4: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kesempatan kerja pada kantor akuntan publik.
5. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan senang ataupun tidak senang terhadap pekerjaan yang dilakukan. Perasaan senang ataupun
tidak senang ini muncul disebabkan karena pada saat karyawan bekerja mereka membawa suatu keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa
lalu yang membentuk harapan kerja mereka. Makin tinggi harapan kerja ini dapat terpenuhi, makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.
Dengan makin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan, diharapkan dapat pula meningkatkan kinerjanya dalam bekerja. Ward.et.al dalam
Trisnaningsih, 2003 meneliti tingkat kepuasan kerja wanita yang mengindikasikan bahwa meskipun secara umum akuntan publik wanita
tampak puas terhadap kebanyakan aspek pada lingkungan kerjanya, hanya saja area yang memberikan kepuasan yang terendah bagi mereka
adalah gaji dan kesempatan promosi yang tersedia. Berdasarkan hasil penelitian diatas, maka dapat ditetapkan hipotesis sebagai berikut:
Ha5: Terdapat perbedaan kinerja antara auditor pria dan wanita yang dilihat dari kepuasan kerja pada kantor akuntan publik
