dan sehubungan dengan adanya orang yang bersifat baik ditumbuhkan teori Y.
7 Teori kebutuhan “ERG” dari Clayton P. Alderper
Teori ini menyatakan bahwa orang memiliki tiga macam kebutuhan yaitu
existence adanya, reladness berhubungan, growth pertumbuhan. Kebutuhan adanya
berkaitan dengan kebutuhan akan kelangsungan hidup seseorang.
8 Teori kebutuhan “berprestasi” dari David C. MacClelland
MacClelland berpendapat bahwa individu memiliki tiga macam kebutuhan yaitu berprestasi, persatuan, dan kekuatan.
Kebutuhan berprestasi berarti seseorang akan terdorong bekerja dengan sungguh-sungguh apabila merasa akan
memperoleh kesempatan untuk dapat menunjukan sepenuh kemampuan yang dimilikinya hingga dapat diperoleh hasil
yang terbaik.
9 Teori motivasi “keadilan” dari Strecy Adams
Teori ini menyatakan bahwa input utama ke dalam pelaksanaan dan pemuasan adalah tingkat keadilan dan
ketidakadilan yang dirasakan orang-orang dalam situasi kerja. Motivasi merupakan suatu proses psikologi yang mendasar
yang menimbulkan suatu perilaku untuk mencapai tujuan atau insentif.
Menurut Robbin 1996:155 dalam “perilaku organisasi” mendefinisikan motivasi sebagi berikut:
“Motivasi adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan-tujuan organisasi yang dikondisikan
oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi sesuatu kebutuhan individual”.
Motivasi akan sampai tinggi pada suatu derajat dimana ganjaran yang diterima seorang individu untuk kinerjanya
memenuhi kebutuhan dominan yang konsisten dengan tujuan pribadi individu tersebut. Setiap perilaku individu tentu ada
dasar alasannya mengapa seseorang bersedia melakukan jenis pekerjaan tertentu, mengapa orang yang bersedia bekerja lebih
giat, sedangkan orang lain hanya bekerja biasa saja. Semua ini tentu ada dasar alasannya atau tentu ada suatu dorongan yang
menyebabkan berbuat demikian atau dengan kata-kata lain pasti ada motivasinya.
d. Kesempatan Kerja
Ayu Chairina Laksmi 1997 yang dikutip oleh Yvonne Agustine S 2004 dalam hasil penelitiannya menyatakan bahwa
terdapat perbedaan signifikan pada persepsi akuntan publik pria
dan wanita terhadap isu mengenai kesempatan, penerimaan, komitmen dan akomodasi khusus. Persepsi akuntan publik yang
dibedakan menjadi pria dan wanita terdapat sejumlah isu yang berkaitan dengan akuntan publik wanita dan ini diharapkan mampu
memberikan gambaran mengenai bagaimana sesungguhnya keadaan yang dihadapi oleh akuntan publik wanita di Indonesia.
Kesempatan kerja dalam penelitian ini dimaksudkan sebagai peluang untuk mendapatkan kesetaraan dalam pengembangan karir
antara lain promosi dan mendapatkan penugasan serta dalam penetapan gaji dan kenaikan secara berkala. Isu tentang
kesempatan kerja bagi akuntan publik wanita untuk menjadi patner, dan akuntan publik pria menyetujui bahwa akuntan publik wanita
diberikan pembebanan tugas dan diizinkan untuk mengembangkan spesialisasi sesuai dengan profesinya yang sama dengan rekan
prianya. Dalam penelitiannya Trapp et al. 1989 yang dikutip
Yvonne 2004 menyatakan bahwa isu tentang kesempatan bagi akuntan publik wanita menunjukan masih terdapat perbedaan
signifikan antara akuntan publik pria dan akuntan publik wanita.
e. Kepuasan Kerja
Menurut Robbins 2003 yang dikutip Emilisa 2001 mendefinisikan kepuasan kerja sebagai berikut:
“Kepuasan kerja merujuk kesikap umum seseorang individu terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan tingkat kepuasan kerja
yang tinggi menunjukan sikap yang positif terhadap pekerjaannya itu; seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukan
sikap yang negative terhadap pekerjaan itu sendiri”.
Faktor-faktor yang menentukan kepuasan kerja:
1 Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan- pekerjaan yang memberi mereka kesempatan untuk
menggunakan keterampilan dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik
mengenai betapa baik mereka bekerja. Pekerjaan yang kurang menantang mencipatakan kebosanan, tetapi yang terlalu
menantang menciptakan frustasi dan perasaan gagal.
2 Ganjaran yang pantas
Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi yang mereka persesikan sebagai adil, tidak
meragukan, dan segaris dengan pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan
pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan
menghasilkan kepuasan. Tetapi kunci yang menautkan upah dan kepuasan bukanlah jumlah mutlak yang dibayarkan, lebih
penting lagi adalah persepsi keadilan. Sama halnya pula,
karyawan berusaha mendapatkan kebijakan dan praktik promosi yang adil bagi pria maupun wanita.
3 Kondisi kerja yang mendukung
Karyawan peduli bagi lingkungan kerja yang baik untuk kenyamanan promosi yang adil bagi pria maupun
wanita.
4 Rekan sekerja yang mendukung
Orang-orang yang mendapatkan lebih dari sekedar uang atau prestasi yang berwujud dari pekerjaan mereka. Bagi
kebanyakan karyawan, kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila
mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung menghantar kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan
juga merupakan determinan utama dari kepuasan. Umumnya studi mendapatkan bahwa kepuasan karyawan meningkat bila
penyelia langsung bersifat ramah dan memahami, memberikan pujian untuk kinerja yang baik, mendengarkan pendapat
karyawan, dan menunjukan suatu minat pribadi bagi mereka. Kepuasan kerja wanita juga telah menjadi tema
beberapa penelitian. Dalam penelitiannya Ward et al. 1986 yang dikutip Yvonne dan Indrianto 1999 menyatakan bahwa
tingkat kepuasan kerja auditor wanita berada pada lima aspek, yaitu pekerjaan secara umum, supervisi, rekan kerja, promosi,
