Latar Belakang Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bank Sumut Cabang Pembantu USU dengan Human Resources Scorecard
mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan. Keberhasilan perusahaan diukur oleh kemampuan perusahaan mencapai sasaran yang diharapkan baik
dalam pertumbuhan maupun bertahan untuk jangka pendek maupun jangka panjang. Selain itu, keberhasilan perusahaan juga dapat dilihat pihak manajemen
yang mengelola perusahaan, serta kemampuan staf yang mendukung atau membantu pihak manajemen dalam menjalankan kegiatan dan operasional
perusahaan. SDM mempunyai karakteristik yang sukar untuk ditiru dan bersifat unik.
Sehingga perlu dilakukan pengukuran dan penilaian untuk membuktikan kontribusi sumber daya manusia dalam perusahaan. Dimana hasil pengukuran ini
dapat diimplementasikan pada strategi perusahaan dan mengelola sumber daya manusia sebagai aset stratejik.
Sumber daya manusia merupakan aset strategi karena merukapan sumber daya dengan kapabilitas yang sulit untuk ditiru, langka, tepat, dan istimewa yang
memberikan keunggulan kompetitif pada perusahaan. Secara sederhana aset strategi menjaga perusahaan untuk tetap kompetitif dalam jangka waktu lama,
namun sukar untuk ditiru. Becker, Huselid dan Ulrich, 2009. Human Resources Scorecard merupakan pengembangan dari Balance
Scorecard yang merupakan sebuah sistem pengukuran kinerja perusahaan yang berkembang pesat di Amerika Serikat. Pengembangan sistem pengukuran Human
Resources Scorecard dilakukan terhadap sumber daya manusia atau karyawan, karena sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting yang dimiliki oleh
perusahaan. Meskipun tidak berwujud intangible, sumber daya manusia dapat
mempengaruhi operasional maupun manajemen sebuah perusahaan atau organisasi secara signifikan.
Human Resources Scorecard merupakan suatu sistem pengukuran yang mengaitkan sumber daya manusia dengan strategi dan kinerja organik yang
akhirnya akan mampu menimbulkan kesadaran mengenai konsekuensi keputusan investasi sumber daya manusia, sehingga investasi tersebut dapat dilakukan secara
tepat arah dan tepat jumlah. Selain itu, human resources scorecard dapat menjadi alat bantu bagi manajer sumber daya manusia untuk memastikan bahwa semua
keputusan sumber daya manusia mendukung atau mempunyai kontribusi langsung pada implementasi strategi usaha.
Human Resources Scorecard merupakan kombinasi antara indikator lagging akibat dan indikator leading sebab. Di dalam Human Resources
Scorecard itu harus ada hubungan sebabnya dulu baru akibatnya apa. Dasar pemikiran Human Resources Scorecard adalah Gets Managed, Gets Done,
artinya apa yang diukur itulah yang dikelola barulah bisa diimplementasi dan dinilai.
Menurut Singgih 2010, pengukura kinerja sumber daya manusia yang mengacu pada Human Resources Scorecard dilakukan untuk mengetahui
gambaran pencapaian kinerja sistem sumber daya manusia serta memberikan gambaran tentang pencapaian kinerja sistem sumber daya manusia sehingga dapat
diketahui Key Performance Indicators yang tidak memenuhi target yang diharapkan, dan memerlukan perhatian pihak manajemen untuk ditingkatkan.
Tujuan yang lain adalah melakukan analisa perbaikan dan peningkatan Key Performance Indicators yang tidak memenuhi target yang diharapkan.
Menurut Semeul 2012 Sumber daya manusia memiliki peran penting diantara faktor-faktor yang lain dalam organisasi perusahan yang menuntut
perusahaan perlu memperhatikan kinerjanya. Semeul juga menambahkan penilaian kinerja bertujuan untuk menilai seberapa baik karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya dan apa yang harus mereka lakukan untuk menjadi lebih baik di masa mendatang. Ini dilaksanakan dengan merujuk pada isi
pekerjaan yang mereka lakukan dan apa yang mereka harapkan untuk mencapai setiap aspek dari suatu pekerjaan.
Menurut Rusidyanto 2012 Pengukuran kinerja merupakan proses untuk mengukur dan menilai bagaimana kontribusi sumber daya manusia terhadap
kinerja organisasi. Rusidyanto juga mengutip dari Patrick L. Romano 1989 yang menyatakan pengukuran kinerja performansi merupakan salah satu proses dalam
sistem pengendali manajemen dengan membandingkan dan mengevaluasi antara rencana yang dibuat dan hasil yang dicapai, menganalisis penyimpangan yang
terjadi dan melakukan perbaikan. Menurut Ciptani 2008, salah satu aspek pentingnya alat ukur kinerja
perusahaan adalah bahwa alat ukur kinerja perusahaan dipakai oleh pihak manajemen sebagai dasar untuk melakukan pengambilan keputusan dan
mengevaluasi kinerja manajemen serta unit-unit terkait di lingkungan organisasi perusahaan. Begitu pula sebaliknya bagi organisasi, alat ukur ini dipakai oleh
organisasi untuk melakukan koordinasi antara para manajer dengan tujuan dari
masing-masing bagian yang nantinya akan memberikan kontribusi terhadap kemajuan dan keberhasilan perusahaan dalam mencapai sasarannya. Pengukuran
kinerja perusahaan yang terlalu ditekankan pada sudut pandang finansial sering menghilangkan sudut pandang lain yang tentu saja tidak kalah pentingnya.
Seperti, pengukuran kepuasan pelanggan dan proses adaptasi dalam suatu perubahan sehingga dalam suatu pengukuran kinerja diperlukan suatu
keseimbangan antara pengukuran kinerja finansial dan pengukuran kinerja non finansial. Berbagai teknik dan metode yang sudah ada dikembangkan untuk
melakukan pengukuran terhadap kinerja perusahaan secara finansial. Dengan perkembangan tersebut orang mulai berpikir untuk melakukan pengembangan
teknik dan metode pengukuran kinerja non finansial, yang patut diperhatikan adalah bahwa pengukuran tersebut haruslah jelas dan alat ukur yang digunakan
harus dapat mengukur keberhasilan perusahaan dalam menerjemahkan tujuan dan strateginya sehingga perusahaan dapat bertahan dalam jangka panjang.
Bank Sumut merupakan bank yang dimiliki oleh Pemerintah Daerah Sumatera Utara dan diharapkan dapat menjadi salah satu sumber Penerimaan Asli
Daerah PAD Provinsi Sumatera Utara. Selain itu bank ini juga diharapkan dapat memberikan dukungan bagi pertumbuhan ekonomi di Sumatera Utara. Bank
Sumut merupakan salah satu Bank yang dapat mempertahankan eksistensinya diantara sengitnya persaingan pada jasa perbankan. Saat ini, peusahaan memiliki
banyak pesaing dan tingkat persaingan yang cukup tinggi. Berdasarkan data Statistik Perbankan Indonesia Volume 10 No.3 Februari
2012 ISSN: 2086-2954 Jumlah perkembangan kantor cabang Bank di Sumatera
Utara dalam kurun waktu 2006 hingga 2010 meningkat dari 135 hingga 174. Dan dari akhir tahun 2011 hingga 2012 jumlah perkembangan kantor cabang Bank di
Sumatera Utara meningkat dari 178 hingga 181. Sangat penting pihak dari profesionalisme SDM melakukan tindakan
perbaikan yang disesuakan dengan visi, misi dan strategi perusahaan. Sehingga peneliti merasa bekepentingan perlu adanya penerapan konsep Human Resources
Scorecard untuk dapat mengukur kinerja bagian SDM. Human Resources Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan
mengelola kontribusi stratejik dari peran human resources dalam menciptakan nilai untuk mencapai strategi perusahaan. Adapaun konsep Human Resources
Scorecard dalam kinerja bagian SDM memiliki banyak manfaat dan keuntungan bagi peusahaan.
Secara umum faktor-faktor yang menyangkut Human Resources Scorecard di PT. Bank Sumut adalah berdasarkan Kompetensi SDM meliputi : 1
Pemahaman terhadap bisnis perusahaan. 2 Pelaksanakan kegiatan SDM. 3 Kemampuan dalam mengelola perubahan. 4 Kemampuan dalam mengelola
budaya perusahaan. 5 Kredibilitas personal. Berdasarkan sistem kerja SDM meliputi : 1 Meningkatkan Kualitas Pelayanan Internal. 2 Mengembangkan
penilaian kinerja yang objektif dan menunjang strategi perusahaan. Berdasrkan efifsiensi SDM : 1 Turn Over Karyawan 2 Absensi Karyawan.
Penilaian kinerja sumber daya manusia yang selama ini berjalan di PT. Bank Sumut adalah pengembangan jalur karir dilakukan melalui pendekatan Job
Family dimana setiap job family memiliki persyaratan kompetensi secara
berjenjang. Metode ini masih subjektif terhadap kinerja karyawan di PT. Bank Sumut pada umumnya dan PT. Bank Sumut Cabang Pembantu USU khususnya.
Dalam proses kinerja, dinilai kompetensi aktual yang ditampilkan atau dimiliki oleh seorang pegawai yang meliputi kompetensi dasar, kompetensi disuatu
jenjang jabatan dan kompetensi pada bidang pekerjaan. Adapun kondisi awal dan aktual penilaian kinerja sumber daya manusia
atau karyawan hanya melihat target pencapaian tanpa melihat kondisi dan usaha di lapangan. Selain itu, pemberian reward melalu program be the best dalam
penilaian kinerja hanya berfokus pada pada manajemen bagian front liner, padahal bagian back office juga sangat mempengaruhi kemajuan Bank untuk
kedepannya. Hasil dari penilaian tersebut memperoleh inisiatif yang mereka jalankan
belum searah dengan dinamika dan kebutuhan organisasi sehingga terkesan berjalan sendiri-sendiri. Selain itu penilaian kinerja yang dilakukan yang tertuang
dalam MK Manajemen Kinerja lebih berfokus pada kesehatan Bank dengan melihat BOPO, LDR dan NIM.
Menghadapi hal tersebut, pihak manajemen Perusahaan harus mempersiapkan diri mereka dalam menghadapi tantangan yang akan dihadapi
terutama keunggulan daya saing yang dimiliki, pihak manajemen memandang perlu adanya suatu metode yang dapat mengukur semua hasil dan proses yang
telah dilaksanakan. Persiapan hal tersebut penting agar pihak manajemen melakukan perbaikan yang diperlukan yang disesuaiakan dengan visi, misi dan
strategi yang telah digariskan. Sehingga perlu adanya penerapan konsep Human Resources Scorecard untuk dapat mengukur kinerja bagian SDM.