Struktur dan Susunan Organisasi PT. Bank Sumut dibentuk berdasarkan Surat Keputusan Direksi No. 218DIRDPP-PPSK2003 tanggal 1 Oktober 2003
tentang Struktur Organisasi PT. Bank Sumut yang disempurnakan dengan Surat Keputusan Direksi No. 087DIRDPPPP SK2005 tanggal 5 Juli 2005 dan
kemudian diperbarui dengan Surat Keputusan Direksi No. 515DIRDPR-PP SK2008 tanggal 15 Oktober 2008.
Berdasarkan SK Direksi terbaru, PT. Bank Sumut Cabang Pembantu USU adalah Kantor Cabang Pembantu Kelas I, yang membantu aktifitas kantor Cabang
Utama Iskandar Muda. Adapun struktur organisasi PT. Bank Sumut Cabang Pembantu USU terdiri atas Pemimpin Cabang Pembantu yang membawahi 3
pemimpin seksi, yaitu Seksi Pemasaran, Seksi Operasional dan Seksi Pelayanan Nasabah.
Struktur Organisasi Kantor Pusat PT Bank Sumut terdiri dari empat Direksi, sembilan Divisi dan satu unit Usaha Syariah. Masing-masing kepala
divisi membawahi beberapa kepala bidang. Sedangkan struktur organisasi kantor cabang terdiri dari Pemimpin Cabang yang membawahi beberapa kepala seksi,
kepala cabang pembantu, dan kepala kantor kas. Adapun bagan struktur organisasi PT. Bank Sumut Cabang Pembantu USU adalah sebgai berikut :
PEMIMPIN CABANG PEMBANTU
PEMIMPIN SEKSI PEMASARAN PEMIMPIN SEKSI OPERASIONAL
PEMIMPIN SEKSI PELAYANAN NASABAH
PELAKSANA PEMASARAN PELAKSANA PEMASARAN KMSS II
PELAKSANA TRANSFER KRILLING PELAKSANA ADM. UMUM KEPEGAWAIAN
PELAKSANA ADMINISTRASI KREDIT PELAKSANA AKUNTASI IT LAPORAN
PELAKSANA VERIFIKASI PELAKSANA PELAYANAN INFORMASI
NASABAH CS PELAKSANA TELLER OB
Gambar 2.1. Struktur Organisasi PT. Bank Sumut Cabang Pembantu USU sumber : PT. Bank Sumut Cabang Pembantu USU
BAB III LANDASAN TEORI
Perencanaaan Sumber Daya Manusia SDM merupakan fungsi utama yang dilaksanakan dalam perusahaan. Adapaun sasaran dari perencanaan SDM
yaitu tersedianya tenaga kerja yang terampil, berkemampuan, loyal dan tepat sesuai dengan dinamika perkembangan perusahaan ataupun strategi bisnis
perusahaan
1
. Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis
dan identifikasi
yang dilakukan organisasi
terhadap kebutuhan akan sumber daya
manusia , sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus
diambil guna mencapai tujuannya. Selain itu, pentingnya diadakan perencanaan sumber daya manusia ialah organisasi akan memiliki gambaran yang jelas akan
masa depan , serta mampu mengantisipasi
kekurangan kualitas
tenaga kerja yang
diperlukan.
3.1. Kinerja Sumber Daya Manusia SDM
Kinerja SDM merupakan istilah ang berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance yaitu prestasi kerja atau prestasi yang sesungguhnya
yang dicapai seseorang Mangkunegara, 2006: 9. Menurut Bambang Kusriyanto dalam Mangkunegara, 2006 kinerja adalah perbandingan hasil yang dicapai
dengan peran serta tenaga kerja perusahaan persatuan waktu lazimnya per jam
1
Nasution, Harmein.2008.Proses Pengelolaan Simber Daya Manusia. USU Press : Medan.
Menurut Srimindarti Dalam Pramadhany, 2011, Kinerja merupakan suatu istilah secara umum yang digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan
atau aktivitas dari suatu organisasi pada suatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biaya-biaya masa lalu atau yang diproyeksikan, dengan
dasar efisiensi, pertanggungjawaban atau akuntabilitas manajemen dan semacamnya.
Jadi pengukuran kinerja merupakan suatu proses penilaian kegiatan operasional perusahaan berupa tindakan dan aktivitas suatu organisasi pada
periode tertentu sesuai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan kata lain, pengukuran kinerja adalah penilaian tingkat efektifitas dan efisiensi dari aktivitas organisasi.
3.2. Penilaian Kinerja
2
Penialain Kinerja bisa didefenisikan dengan evaluasi hasil kerja dari seorang karyawan secara sistematis yang berhubungan dengan jabatan dan potensi
yang dimilikinya untuk dikembangkan. Penilaian prestasi merupakan hasil dari prestasi kerja yang dicapai oleh seseorang karyawan sesuai dengan tugasnya pada
periode waktu yang telah ditetapakan. Adapun tujuan penilain kinerja adalah sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui hasil pekerjaan karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan sebelumnya.
2
Nasution, Harmein.2008.Proses Pengelolaan Simber Daya Manusia. USU Press : Medan. Hal : 99-100
2. Untuk mengetahui kualitas personel karyawan yang berhubungan dengan
sikap, watak maupun kekuatan dan kelemahan lainnya sehubungan dengan pekerjaan di perusahaan.
3. Untuk mengetahui potensi yang dimiliki karyawan dalam menduduki jabatan
lain promosi, apakah melalui training terlebih dahulu atau tanpa training sudah dapat dipromosikan.
Adapun manfaat penilaian kinerja adalah sebagai berikut : 1.
Bagi pekerja : Dapat digunakan sebagai umpan balik tentang prestasi kerja selama ini. Dari
hasil kerja karyawan akan dapat memahami kelebihan dan kelemahan yang ada pada dirinya, dan untuk mengembangkan kemampuan lebih lanjut.
2. Bagi perusahaan :
Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan terhadap karyawan yang berkaitan dengan promosi jabatan, mutasi, penentuan gaji dan kompensasi
yang lebih objektif, demosi, Pemutusan Hubungan Kerja PHK, untuk mengidentifikasi kebutuhan akan training.
3.3. Langkah-Langkah Pengukuran Kinerja
3
1. Tahap persiapan, terdiri dari tiga tahap rinci:
Penilaian kinerja dilaksanakan dalam dua tahap utama yaitu:
3
Mulyadi. 2001. Balanced Scorecard : Alat Manajemen Kontemporer Untuk Pelipatgandaan Kinerja Keuangan Perusahaan. Edisi Pertama. Salemba Empat :
Jakarta. Hal : 420
