Human Resource Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi stratejik dan peran Human Resource dalam menciptakan
nilai untuk strategi perusahaan. Dasar penciptaan nilai strategi SDM adalah mengelola infrastruktur untuk
memahami dan mengiplementasikan strategi perusahaan. Biasanya profesional SDM diharapakan untuk dapat mengartahakan dan mengelola usahan ini. Huselid,
Jakson dan Randal dalam Becker, Huselid dan Ulrich, 2009 mengungkapkan bahwa manajemen SDM yang efektif terdiri dari 2 dimensi penting, yaitu :
1. Manajemen kegiatan SDM yang meliputi kegiatan utama dari fungsi SDM
seperti rekrutemen, kompensasi dan pensiun. 2.
Manajemen strategi SDM, yang meliputi kegiatan utama dari fungsi SDM yang secara langsung mendukung implementasi strategi perusahaan.
Pada umumnya, manajer SDM lebih memusatkan dimensi manajemen kegiatan SDM dan kurang mempehatikan dimensi manajemen strategi SDM.
Sedangkan kompetensi yang seharusnya perlu dikembangkan bagi manajer SDM dan yang memikiki pengaruh besar pada kinerja perusahaan adalah kompetensi
manajemen strategi SDM.
3.5. Kelebihan
Human Resource Scorecard
5
1. Memberikan sarana untuk mengidentifikasi dalam pengertian kuantutatif
perbedaan-perbedaan antara arsitektur SDM perusahaan fungsi SDM, sistem SDM dan perilaku karyawan dengan arsitektur yang ideal.
Menurut Becker, Huselid dan Ulrich 2009 sistem pengukuran Human Resources Scorecard mempunyai kelebihan tertentu, yaitu :
2. Membantu mengidentifikasi doables dan deliverable yang paling tepat yang
menjadi fokus proses biaya-manfaat. 3.
Dapat memperbaiki kinerja pada dimensi pelanggan yang dapat mengoptimalkan keuntungan.
4. Mengetahui perbedaan penting antara lagging dan leading indikator.
5. Sebagai dasar training pada Riset dan Pengembangan SDM.
Berdasarkan penelitian tentang pengukuran kinerja dengan Human Resource Scorecard dapat diambil kesimupulan tetang perkembangan perusahaan
sebagai objek yang dilteliti adalah sebagai berikut : 1.
Berdasarkan penelitian Sitawati, Riana dkk 2009 pada Sektor Publik pelayanan rumah sakit, Human Resource Scorecard merupakan fondasi dalam
mengukur kinerja sumber daya manusia dan dapat memperbaiki improve kinerja dari perusahaan dan menjadi alat yang reliabel dalam evaluasi kinerja.
5
Becker, Huselid dan Ulrich.2009. The HR Scorecard : Mengaitkan Manusia, Strategi dan Kinerja. Terjemahan : dian Rahadyato Basuki. Esensi, Erlangga Group : Jakarta.
2. Berdasarkan penelitian Singgih, dkk 2011 di PT. JB, sistem pengukuran
kinerja dengan Human Resource Scorecard dapat digunakan mengetahui pencapaian kinerja sistem sumber daya manusianya berdasarkan hasil
perancangan sistem pengukuran kinerja sistem sumber daya manusia. 3.
Berdasarkan penelitian Widarsono 2009, Human Resource Scorecard merupakan suatu pendekatan baru dalam pengukuran kinerja sumber daya
manusia dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi. Model pengukuran ini sangat penting bagi manajer sumber daya manusia untuk menghadapi
tantangan di masa depan, mengingat lingkungan yang selalu berubah. 4.
Berdasarkan penelitian Becker, Huselid pada sistem-sistem SDM yang berpengaruh pada CEO salah satu perusahaan, penerapan Human Resource
Scorecard memperbaiki indeks sumber daya manusia.
3.6. Langkah-langkah Pengukuran Kinerja Sumber Daya Manusia
dengan Human Resource Scorecard
6
Adapun langkah-langkah pengukuran kinerja sumber daya manusia dengan Human Resource Scorecard adalah sebagai berikut :
6
Sitawati, Riana dkk. 2010. The Application of Human Resource Scorecard: A Case Study of Public Hospitals in NTT Province, Indonesia. ISSN: 1451-243X Issue 4 2009. International
Bulletin of Business Administration
3.6.1. Merancang Activity Value Chain
Langkah awal dalam mendesain standar pengukuran kinerja harus mulai dari mempersiapkan rantai aktivitas activity chain untuk setiap staf . Oleh karena
itu, harus diketahui faktor pembangkitan prestasi yang mana adalah tugas utama dari sebuah posisi pekerjaan. Adapun fungsi dari activity chain adalah
mendeskripsikan kegiatan dari suatu jabatan. Rincian aktivitas yang disediakan pada Activity Value Chain adalah
aktivitas yang yang dilakukan secara rutin. Sebagai contoh , aktivitas rutin untuk serorang pengajar guru dosen adalah mengajar di kelas. Namun, pengajar
tersebut harus mendukung aktivitas seperti memberi imbauan terhadap muridnya jika mereka menemukan masalah dalam studi yang dipelajari. Perbedaan tipe dari
aktivitas harus dimengerti dengan jelas dalam mendefenisikan Activity Value Chain sebagai langkah awal sebelum langkah-langkah selanjutnya.
3.6.2. Menguraikan Job Description
Setelah menentukan aktivitas rutin dalam value chain , langkah berikutnya adalah menguraikan job description. Job description adalah deskripsi pekerjaan
yang harus dikerjakan oleh seseorang pada posisi tertentu. Dalam merumuskan job description yang baik , harus diperhatikan faktor-faktor berikut :
1. Pekerjaan dari suatu posisi harus detail dan jelas.
2. Tipe penugasan dan informasi dapat diimplementasikan dan dievaluasi.
Informasi yang diperoleh dapat menjadi informasi input atau informasi output.
