Langkah-Langkah Pengukuran Kinerja Evaluasi Kinerja Manajemen Sumber Daya Manusia PT. Bank Sumut Cabang Pembantu USU dengan Human Resources Scorecard

organisasi secara keseluruhan dan me-manage arsitektur sumber daya manusia sebagai sebuah strategic asset. Hal tersebut didasarkan pada model balance scorecard yang menunjukan bagaimana hubungan sumberdaya manusia yang diukur seperti profitability-nya dan shareholder value dari line manager. Becker dkk memperkenalkan pertama kali konsep HR scorecard 2001, menunjukan sumberdaya manusia sebagai strategic asset dan menunjukan kontribusi sumberdaya manusia terhadap keberhasilan keuangan organisasi. HRSc merupakan memodifikasi model balance Scorecard, yang saat itu paling sering digunakan pada tingkat perusahaan. Namun, pendekatan masih berfokus pada strategi jangka panjang dan koneksi ke hasil bisnis. Banyak organisasi terkemuka yang menggunakan sistem manajemen kinerja mereka sebagai alat kunci untuk menyelaraskan kelembagaan, unit, dan karyawan kinerja; mencapai hasil; mempercepat perubahan; mengelola organisasi pada dasar sehari-hari; dan memfasilitasi komunikasi sepanjang tahun sehingga diskusi tentang kinerja individu dan integrasi organisasi yang berkelanjutan. Implementasi strategi merupakan tantangan yang utama pada semua peusahaan. Balanced Scorecard diciptakan untuk mengatasi masalah ini. Selanjutnya dengan dengan pendekatan balanced scrocard tersebut, dikembangkan Human Resource Scorecard HRSc yang dapat membantu perushaan dalam mengiplementasikan strategi SDM dan menyatukannya ke seluruh strategi perusahaan. Human Resource Scorecard adalah suatu alat untuk mengukur dan mengelola kontribusi stratejik dan peran Human Resource dalam menciptakan nilai untuk strategi perusahaan. Dasar penciptaan nilai strategi SDM adalah mengelola infrastruktur untuk memahami dan mengiplementasikan strategi perusahaan. Biasanya profesional SDM diharapakan untuk dapat mengartahakan dan mengelola usahan ini. Huselid, Jakson dan Randal dalam Becker, Huselid dan Ulrich, 2009 mengungkapkan bahwa manajemen SDM yang efektif terdiri dari 2 dimensi penting, yaitu : 1. Manajemen kegiatan SDM yang meliputi kegiatan utama dari fungsi SDM seperti rekrutemen, kompensasi dan pensiun. 2. Manajemen strategi SDM, yang meliputi kegiatan utama dari fungsi SDM yang secara langsung mendukung implementasi strategi perusahaan. Pada umumnya, manajer SDM lebih memusatkan dimensi manajemen kegiatan SDM dan kurang mempehatikan dimensi manajemen strategi SDM. Sedangkan kompetensi yang seharusnya perlu dikembangkan bagi manajer SDM dan yang memikiki pengaruh besar pada kinerja perusahaan adalah kompetensi manajemen strategi SDM.