Gap yang akan dianalisis dalam kebutuhan pelatihan berkaitan dengan manusia pengetahuan, ketrampilan, dan sikap dan organisasi, maka analisis kebutuhan
pelatihan seyogyanya mencakup kedua area tersebut. Cascio 1992; Schuler 1993; Erasmus et al. 2000; Miller 2002; Bernardin
2003; MDF 2005; dan Wulandari 2005 sependapat bahwa untuk menentukan kebutuhan pelatihan yang objektif dan sistematis harus melakukan tahapan
analisis terhadap tiga aspek utama, yaitu : organisasi, operasijabatan, dan individu. Pertama, analisis organisasi. Analisis ini memfokuskan pada kebutuhan
strategi perusahaan dalam merespon dinamika bisnis masa depan. Kebutuhan strategi perusahaan dirumuskan dengan mengacu pada dua elemen pokok yaitu
strategi perusahaan dan nilai perusahaan. Kedua elemen tersebut merupakan faktor kunci efektifitas dan keberhasilan bagi organisasi dalam proses pencapaian
tujuannya. Indikator
dalam kedua
elemen tersebut
dipergunakan untuk
menganalisis faktor-faktor yang masih mengalami kekurangan paling besar, dan karenanya perlu diprioritaskan melalui penilaian kebutuhan pelatihan. Indikator-
indikator dimaksud antara lain : perencanaan, komunikasi, kerjasama, pelayanan prima, pembelajaran, kepemimpinan, dan pengembangan.
Kedua, analisis operasijabatan. Analisis ini memfokuskan pada profil kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan. Identifikasi profil
kebutuhan kompetensi jabatan bertujuan untuk memberikan informasi mengenai pilihan modul pelatihan yang relevan dengan kebutuhan kompetensi jabatan. Alur
proses identifikasi kompetensi jabatan dimulai dengan klarifikasi terhadap strategi dan nilai organisasi, kemudian dilakukan analisis terhadap peraturan dan alur
kerja organisasi melalui pengumpulan dengan metode wawancara dan diskusi kelompok dan studi pengendalian mutu. Outputnya berupa penyempurnaan dalam
bentuk validasi, perbaikan, dan implementasi. Ketiga, analisis individu.
Analisis ini memfokuskan pada gap antara tingkatan kompetensi yang dipersyaratkan dengan tingkatan aktual individu.
Kinerja standar yang telah ditetapkan pada tingkat operasi merupakan kinerja yang ingin dicapai. Sedangkan informasi mengenai kinerja aktual individu dapat
diperoleh dari data kinerja individu, penilaian supervisor, attitude survey, wawancara, dan sebagainya. Gap antara kinerja aktual dan kinerja yang ingin
dicapai akan diisi dengan pelatihan. Dari tahap-tahap analisis tersebut dapat dikatakan bahwa analisis organisasi
merupakan dasar untuk melakukan analisis operasi, dan analisis operasi sebagai dasar analisis individu. Ketiga analisis kebutuhan pelatihan tersebut harus
dilakukan secara terintegrasi. Kerugian yang diperoleh jika program pelatihan tidak terkoordinasi dengan tujuan dan sasaran organisasi adalah waktu dan biaya
banyak dikeluarkan tanpa menghasilkan peningkatan kinerja.
2.8 Metode Training Needs Assessment Tool
Metode TNA-T adalah salah satu tipe analisis individu digunakan untuk menganalisis gap KKJ dengan KKP. Jika gap KKJ dengan KKP disebabkan oleh
rendahnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap, maka solusinya adalah dengan pelatihan. Akan tetapi jika bukan gap bukan disebabkan oleh faktor tersebut,
maka solusinya bukan pelatihan tetapi dengan solusi lain sesuai dengan faktor- faktor penyebabnya. Selisih antara KKJ dan KKP merupakan kekurangan
kemampuan yang perlu dilatih.
2.9 Penelitian Terdahulu
Tabel 4 adalah rangkuman dari beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan referensi dalam penelitian ini sebagai informasi agar penelitian yang dilakukan
tidak tumpang tindih ataupun melakukan pengulangan penelitian terhadap obyek yang sama.
Tabel 4. Penelitian Terdahulu tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan
Peneliti Tahun
Lokasi Penelitian Metode
Penelitian Hasil Kajian
Puspita 2004
Bank BNI Divisi Syariah
TNA-T Pelatihan
berbasis kompetensi
membantu pegawai mengetahui apa yang belum diketahui dan pekerjaan
apa yang belum dikerjakan
Alimin 2004
Petani di Kec.Sukanegara
Kab.Cianjur Uji Korelasi
Peringkat Spearman
Semakin tinggi taraf faktor internal pada petani sayur-sayuran, semakin
tinggi kompetansi aktual dan semakin rendah gap kompetensi petani sehingga
kebuthan pelatihan
petani rendah.
Semakin tinggi
faktor eskternal
semakin tinggi
kompetensi aktual
semakin rendah gap gap kompetensi petani sehingga kebutuhan pelatihan
petani rendah
Taslaangreini 2004
PT. Bank Riau TNA-T
Kepala bagian memerlukan pelatihan, kebutuhan materi pelatihan ada yang
sama ada yang berbeda sesuai dengan uraian jabatan
3. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Pelatihan adalah salah satu strategi manajemen yang paling penting dalam pencapaian tujuan organisasi melalui peningkatan keterampilan organisasi berupa
upgrade sumberdaya manusia guna mengatasi gap dalam kinerja. Pelatihan dapat membawa kembali investasi sebuah organisasi yang nilainya lebih berharga
daripada biaya pelatihan itu sendiri. Penilaian kebutuhan pelatihan adalah suatu proses mengidentifikasi
persyaratan kinerja dan gap antara kinerja yang
diperlukan dan kinerja yang terjadi. Ada tiga aspek yang harus analisis sebelum melakukan penilaian kebutuhan pelatihan Cascio,1992; Schuler,1993; Erasmus et
al.,2000; Miller,2002; Bernardin, 2003; MDF, 2005; dan Wulandari, 2005. Aspek-aspek dimaksud adalah : organisasi, operasijabatan, dan individu.
Analisis individu memfokuskan pada gap antara tingkatan kompetensi yang dipersyaratkan dengan tingkatan kompetensi aktual individu. Kinerja standar yang
telah ditetapkan pada tingkat operasi merupakan kinerja yang ingin dicapai. Sedangkan informasi mengenai kinerja aktual individu dapat diperoleh dari data
kinerja individu,
penilaian supervisor,
attitude survey,
wawancara, dan
sebagainya. Gap antara kinerja aktual dan kinerja yang ingin dicapai akan diisi dengan pelatihan. McCann dan Tashima 1990 dalam penelitiannya menegaskan
bahwa jika gap kinerja disebabkan oleh rendahnya pengetahuan, keterampilan dan sikap, maka solusinya adalah dengan pelatihan. Tetapi bila bukan disebabkan oleh
faktor tersebut, maka solusinya bukan pelatihan tetapi dengan solusi lain sesuai dengan faktor-faktor penyebabnya.
Berdasarkan pemaparan tersebut, maka kerangka konseptual dari penelitian ini seperti ditunjukkan pada Gambar 6 sedangkan Gambar 7 menunjukkan
kerangka operasional penelitian.
