dicapai akan diisi dengan pelatihan. Dari tahap-tahap analisis tersebut dapat dikatakan bahwa analisis organisasi
merupakan dasar untuk melakukan analisis operasi, dan analisis operasi sebagai dasar analisis individu. Ketiga analisis kebutuhan pelatihan tersebut harus
dilakukan secara terintegrasi. Kerugian yang diperoleh jika program pelatihan tidak terkoordinasi dengan tujuan dan sasaran organisasi adalah waktu dan biaya
banyak dikeluarkan tanpa menghasilkan peningkatan kinerja.
2.8 Metode Training Needs Assessment Tool
Metode TNA-T adalah salah satu tipe analisis individu digunakan untuk menganalisis gap KKJ dengan KKP. Jika gap KKJ dengan KKP disebabkan oleh
rendahnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap, maka solusinya adalah dengan pelatihan. Akan tetapi jika bukan gap bukan disebabkan oleh faktor tersebut,
maka solusinya bukan pelatihan tetapi dengan solusi lain sesuai dengan faktor- faktor penyebabnya. Selisih antara KKJ dan KKP merupakan kekurangan
kemampuan yang perlu dilatih.
2.9 Penelitian Terdahulu
Tabel 4 adalah rangkuman dari beberapa penelitian terdahulu yang dijadikan referensi dalam penelitian ini sebagai informasi agar penelitian yang dilakukan
tidak tumpang tindih ataupun melakukan pengulangan penelitian terhadap obyek yang sama.
Tabel 4. Penelitian Terdahulu tentang Analisis Kebutuhan Pelatihan
Peneliti Tahun
Lokasi Penelitian Metode
Penelitian Hasil Kajian
Puspita 2004
Bank BNI Divisi Syariah
TNA-T Pelatihan
berbasis kompetensi
membantu pegawai mengetahui apa yang belum diketahui dan pekerjaan
apa yang belum dikerjakan
Alimin 2004
Petani di Kec.Sukanegara
Kab.Cianjur Uji Korelasi
Peringkat Spearman
Semakin tinggi taraf faktor internal pada petani sayur-sayuran, semakin
tinggi kompetansi aktual dan semakin rendah gap kompetensi petani sehingga
kebuthan pelatihan
petani rendah.
Semakin tinggi
faktor eskternal
semakin tinggi
kompetensi aktual
semakin rendah gap gap kompetensi petani sehingga kebutuhan pelatihan
petani rendah
Taslaangreini 2004
PT. Bank Riau TNA-T
Kepala bagian memerlukan pelatihan, kebutuhan materi pelatihan ada yang
sama ada yang berbeda sesuai dengan uraian jabatan
3. METODE PENELITIAN
3.1 Kerangka Pemikiran
Pelatihan adalah salah satu strategi manajemen yang paling penting dalam pencapaian tujuan organisasi melalui peningkatan keterampilan organisasi berupa
upgrade sumberdaya manusia guna mengatasi gap dalam kinerja. Pelatihan dapat membawa kembali investasi sebuah organisasi yang nilainya lebih berharga
daripada biaya pelatihan itu sendiri. Penilaian kebutuhan pelatihan adalah suatu proses mengidentifikasi
persyaratan kinerja dan gap antara kinerja yang
diperlukan dan kinerja yang terjadi. Ada tiga aspek yang harus analisis sebelum melakukan penilaian kebutuhan pelatihan Cascio,1992; Schuler,1993; Erasmus et
al.,2000; Miller,2002; Bernardin, 2003; MDF, 2005; dan Wulandari, 2005. Aspek-aspek dimaksud adalah : organisasi, operasijabatan, dan individu.
Analisis individu memfokuskan pada gap antara tingkatan kompetensi yang dipersyaratkan dengan tingkatan kompetensi aktual individu. Kinerja standar yang
telah ditetapkan pada tingkat operasi merupakan kinerja yang ingin dicapai. Sedangkan informasi mengenai kinerja aktual individu dapat diperoleh dari data
kinerja individu,
penilaian supervisor,
attitude survey,
wawancara, dan
sebagainya. Gap antara kinerja aktual dan kinerja yang ingin dicapai akan diisi dengan pelatihan. McCann dan Tashima 1990 dalam penelitiannya menegaskan
bahwa jika gap kinerja disebabkan oleh rendahnya pengetahuan, keterampilan dan sikap, maka solusinya adalah dengan pelatihan. Tetapi bila bukan disebabkan oleh
faktor tersebut, maka solusinya bukan pelatihan tetapi dengan solusi lain sesuai dengan faktor-faktor penyebabnya.
Berdasarkan pemaparan tersebut, maka kerangka konseptual dari penelitian ini seperti ditunjukkan pada Gambar 6 sedangkan Gambar 7 menunjukkan
kerangka operasional penelitian.
