4. Pelatihan perkembangan dan inovatif, menyediakan fokus jangka panjang untuk meningkatkan kapabilitas individual dan organisasional untuk masa
depan.
2.7 Analisis Kebutuhan Pelatihan Traning Needs Assessment
Secara umum analisis kebutuhan pelatihan didefinisikan sebagai suatu proses pengumpulan dan analisis data dalam rangka mengidentifikasi bidang-
bidang atau faktor-faktor apa saja yang ada di dalam perusahaan yang perlu ditingkatkan atau diperbaiki agar kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
menjadi meningkat. Tujuan dari kegiatan ini adalah untuk memperoleh data akurat tentang apakah ada kebutuhan untuk menyelenggarakan pelatihan.
Mengingat bahwa
pelatihan pada
dasarnya diselenggarakan
sebagai sarana
untuk menghilangkan atau setidaknya mengurangi gap antara kinerja yang ada saat ini
dengan kinerja standar melalui suatu pelatihan. Jika ditelaah secara lebih lanjut, maka analisis kebutuhan pelatihan memiliki beberapa tujuan, diantaranya adalah:
1.
Memastikan bahwa pelatihan memang merupakan salah satu solusi untuk memperbaiki atau meningkatkan kinerja pegawai dan produktivitas perusahaan
2.
Memastikan bahwa para partisipan yang mengikuti pelatihan benar-benar orang-orang yang tepat
3.
Memastikan bahwa pengetahuan dan ketrampilan yang diajarkan selama pelatihan benar-benar sesuai dengan elemen-elemen kerja yang dituntut dalam
suatu jabatan tertentu
4.
Mengidentifikasi bahwa jenis pelatihan dan metode yang dipilih sesuai dengan tema atau materi pelatihan
5.
Memastikan bahwa penurunan kinerja atau pun masalah yang ada adalah disebabkan karena kurangnya pengetahuan, ketrampilan dan sikap-sikap kerja;
bukan oleh alasan-alasan lain yang tidak bisa diselesaikan melalui pelatihan
6.
Memperhitungkan untung-ruginya melaksanakan pelatihan mengingat bahwa sebuah pelatihan pasti membutuhkan sejumlah dana.
Gap yang akan dianalisis dalam kebutuhan pelatihan berkaitan dengan manusia pengetahuan, ketrampilan, dan sikap dan organisasi, maka analisis kebutuhan
pelatihan seyogyanya mencakup kedua area tersebut. Cascio 1992; Schuler 1993; Erasmus et al. 2000; Miller 2002; Bernardin
2003; MDF 2005; dan Wulandari 2005 sependapat bahwa untuk menentukan kebutuhan pelatihan yang objektif dan sistematis harus melakukan tahapan
analisis terhadap tiga aspek utama, yaitu : organisasi, operasijabatan, dan individu. Pertama, analisis organisasi. Analisis ini memfokuskan pada kebutuhan
strategi perusahaan dalam merespon dinamika bisnis masa depan. Kebutuhan strategi perusahaan dirumuskan dengan mengacu pada dua elemen pokok yaitu
strategi perusahaan dan nilai perusahaan. Kedua elemen tersebut merupakan faktor kunci efektifitas dan keberhasilan bagi organisasi dalam proses pencapaian
tujuannya. Indikator
dalam kedua
elemen tersebut
dipergunakan untuk
menganalisis faktor-faktor yang masih mengalami kekurangan paling besar, dan karenanya perlu diprioritaskan melalui penilaian kebutuhan pelatihan. Indikator-
indikator dimaksud antara lain : perencanaan, komunikasi, kerjasama, pelayanan prima, pembelajaran, kepemimpinan, dan pengembangan.
Kedua, analisis operasijabatan. Analisis ini memfokuskan pada profil kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan. Identifikasi profil
kebutuhan kompetensi jabatan bertujuan untuk memberikan informasi mengenai pilihan modul pelatihan yang relevan dengan kebutuhan kompetensi jabatan. Alur
proses identifikasi kompetensi jabatan dimulai dengan klarifikasi terhadap strategi dan nilai organisasi, kemudian dilakukan analisis terhadap peraturan dan alur
kerja organisasi melalui pengumpulan dengan metode wawancara dan diskusi kelompok dan studi pengendalian mutu. Outputnya berupa penyempurnaan dalam
bentuk validasi, perbaikan, dan implementasi. Ketiga, analisis individu.
Analisis ini memfokuskan pada gap antara tingkatan kompetensi yang dipersyaratkan dengan tingkatan aktual individu.
Kinerja standar yang telah ditetapkan pada tingkat operasi merupakan kinerja yang ingin dicapai. Sedangkan informasi mengenai kinerja aktual individu dapat
diperoleh dari data kinerja individu, penilaian supervisor, attitude survey, wawancara, dan sebagainya. Gap antara kinerja aktual dan kinerja yang ingin
