3. Bagaimana hubungan keeratan faktor karateristik petani dengan kebutuhan pelatihan ?
4. Bagaimana gap kompetensi sumberdaya manusia gapoktan terjadi dan faktor apa yang mempengaruhinya?
1.3 Tujuan Penelitian
Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui kebutuhan pelatihan dalam memecahkan persoalan yang dihadapi petani yang tergabung dalam
Gapoktan Juhut Mandiri, pasca penetapan program solving problem konservasi hutan lindung ini, melalui sistem usahatani agribisnis terpadu integrasi tanaman –
ternak. Tujuan penelitian yang hendak dicapai adalah : 1. Menganalisis gap kompetensi sumberdaya manusia gapoktan dalam suatu
sistem agribisnis program KDT, dilihat dari pendekatan Kemampuan Kerja Pribadi dan Kemampuan Kerja Jabatan
2. Menganalisis kebutuhan pelatihan yang diperlukan untuk mengurangi gap kompetensi sumberdaya manusia gapoktan dalam suatu sistem agribisnis
program KDT 3. Menganalisis hubungan keeratan faktor karateristik petani dengan kebutuhan
pelatihan 4. Menganalisis faktor penyebab terjadinya gap kompetensi sumberdaya manusia
gapoktan
1.4 Manfaat Penelitian
Diharapkan dapat digunakan sebagai informasi baik sebagai bahan pertimbangan, perbandingan, serta bahan bacaan oleh peneliti lain yang ingin
mengkaji analisis kebutuhan pelatihan.
1.5 Batasan Penelitian
Analisis kebutuhan pelatihan dilakukan dengan analisis individu yaitu melalui pendekatan Kemampuan Kerja Pribadi dan Kemampuan Kerja Jabatan
dalam penulisan selanjutnya disingkat KKP dan KKJ, petani yang menjadi anggota gapoktan dalam program KDT Cinyurup Banten. Metode yang digunakan
Training Needs Assessment Tool dalam penulisan selanjutnya disingkat TNA-T dengan keluaran mengetahui gap kinerja yang didapat dari hasil identifikasi awal
kebutuhan teknis petani dan manajemen gapoktan yang disebabkan oleh rendahnya pengetahuan, keterampilan dan sikap. Jika ketiga faktor tersebut
penyebabnya, maka solusinya adalah pelatihan. Akan tetapi jika bukan, maka solusinya bukan pelatihan tetapi dengan solusi lain sesuai dengan faktor-faktor
penyebabnya. Selisih antara KKJ dan KKP merupakan kekurangan kemampuan yang perlu dilatih atau kelebihan kemampuan seseorang dikaitkan dengan tuntutan
pekerjaan. Gap yang teridentifikasi dianalisis hubungannya dengan karateristik petani
dengan menggunakan Crosstab Analysis. Tujuannya adalah untuk menganalisis keeratan hubungan faktor internal dan eksternal petani terhadap kebutuhan
pelatihan Alimin, 2004. Faktor internal petani terdiri dari : 1 faktor pribadi dan keluarga, yakni : umur, tingkat pendidikan formal, jumlah tanggungan keluarga,
pengalaman berusahatani, jumlah penghasilan, dan jumlah pelatihanyang pernah diikuti, 2 Faktor Usahatani, yakni : luas penguasaan lahan, status penguasaan
lahan, jumlah pekerja tetap dan jumlah modal. Adapun yang termasuk dalam faktor eksternal adalah : 1 keaktifan berkelompok, 2 keaktifan berkonsultasi
pada sesama, dan 3 keaktifan berkonsultasi pada penyuluh.
2.TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Definisi Manajemen Sumberdaya Manusia
Manajemen sumberdaya manusia secara sederhana didefinisikan sebagai suatu kegiatan pengelolaan sumberdaya manusia. Manajemen sumberdaya
manusia merupakan satu gerakan pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai sumberdaya yang potensial, yang perlu dikembangkan sedemikian rupa
sehingga mampu memberikan kontribusi yang maksimal bagi organisasi dan bagi pengembangan dirinya. Mangkunegara 2001 mengatakan bahwa manajemen
sumberdaya manusia adalah suatu kegiatan perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian
balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Dessler 2009 mendefinisikan manajemen
sumberdaya manusia merupakan proses memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja,
kesehatan, keamanan, dan masalah keadilan. Robbin 2007 mendefinisikan manajemen sumberdaya manusia adalah proses pengkoordinasian kegiatan-
kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Efisien berarti memperoleh output terbesar
dengan input tertentu; digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu secara benar”. Efektif adalah menyelesaikan kegiatan-kegiatan sasaran organisasi dapat
tercapai; digambarkan sebagai “melakukan segala sesuatu yang benar’. Dari paparan teori di atas, dapat disimpulkan bahwa sumberdaya manusia diakui
sebagai faktor penting dalam proses aktivitas organisasi yang efektif dan efisien untuk mencapai tujuan organisasi.
2.1.1 Pentingnya Manajemen Sumberdaya Manusia
Hariono 2010 memberikan alasan mengapa kita harus mempelajari manajemen sumberdaya manusia di dalam suatu organisasi ?. Pertama, untuk
menggali potensi manusia dalam organisasi sehingga dapat dimanfaatkan seoptimal mungkin. Kedua, manusia sebagai makhluk sosial yang unik harus
menjadi fokus perhatian terhadap keinginan wants dan kebutuhannya needs
yang harus dipenuhi. Ketiga, manusia memiliki cita-cita untuk mencapai tujuan yang diinginkan melalui jalur karir yang ditempuhnya. Keempat, organisasi
adalah kumpulan orang-orang. Kesuksesan orang-orang di dalamnya haruslah sesuai dengan tujuan organisasi yang ingin dicapai. Kelima, organisasi dibentuk
bukan hanya dalam jangka pendek, melainkan dalam jangka panjang sehingga kebutuhan
SDM harus
direncanakan, diorganisasikan,
dilaksanakan dan
dikendalikan secara efektif.
2.1.2 Manajemen Sumberdaya Manusia dan Organisasi
Fungsi-fungsi manajemen dalam organisasi sekurang-kurangnya meliputi aspek manajemen sumberdaya manusia, manajemen produksi dan operasi,
manajemen keuangan, dan manajemen pemasaran. Manajemen sumberdaya manusia adalah salah satu fungsi utama dari suatu organisasi. Fungsi-fungsi lain
tidak akan bisa berjalan tanpa adanya peran dari sumberdaya manusia yang memiliki kualitas. Gratton disitasi Mullins 2005 menyatakan setidaknya ada
empat proposisi dasar yang ada kaitannya dengan organisasi yaitu : 1. Terdapat perbedaan yang mendasar antara orang sebagai asset dan asset
tradisional dari keuangan atau teknologi 2. Memahami perbedaan yang mendasar akan menciptakan pandangan baru
secara menyeluruh mengenai pemikiran dan pekerjaan dalam organisasi, yaitu suatu pergeseran pola pikir
3. Strategi usaha hanya dapat dilaksanakan dengan menggunakan manusia 4. Menciptakan pendekatan strategi dengan mengutamakan manusia melalui
suatu dialog yang kuat dalam organisasi.
2.1.3 Perilaku Individu, Kelompok, dan Organisasi
Robbins 2007
mengidentifikasi mengenai
faktor-faktor yang
mempengaruhi perilaku individu, yaitu : 1 usia, 2 jenis kelamin, 3 status perkawinan, 4 masa kerja, 5 kemampuan fisik, intelektual dan kesuaian
kemampuan dengan pekerjaan. Perilaku dalam kelompok dibagi ke dalam dua bagian yaitu pertama kelompok formal, perilaku ditentukan oleh dan diarahkan ke
