30
tentunya bersifat pendidikan non-formal. Pendidikan non-formal merupakan salah satu jawaban bagi peningkatan kualitas bagi pustakawan apabila pendidikan
formal tidak memungkinkan dilakukan untuk kegiatan pembinaan pustakawan.
48
Dalam artikel Libraries, Archives, Records and Information Management Services menyatakan bahwa kegiatan magang dalam dunia perpustakaan sangat
dibutuhkan oleh pustakawan. Terlebih untuk peningkatan karir atau untuk melanjutkan pendidikan lanjutan. Manfaat lainnya yaitu mampu memberikan
pelayanan kepada pemustaka dalam hal pencarian informasi yang lebih baik. Ditambahkan pula, kegiatan magang terbagi menjadi 2 tingkatan yaitu: tingkat
menengah dan tingkat lanjutan. Tingkat menengah terdiri dari asisten informasi, asisten perpustakaan. Sedangkan tingkat lanjutan terdiri dari asisten senior
perpustakaan, coordinator layanan informasi, supervisor layanan perpustakaan.
49
3. Pendidikan Informal
Selain pendidikan formal dan non formal bagi pustakawan, pendidikan informal pun dapat dilakukan dalam meningkatkan kualitas kepustakawanan.
Pendidikan secara informal ini sangat berpengaruh terhadap kemauan diri pribadi pustakawan tersebut meningkatkan kualitas. Kegiatan yang dapat dilakukan yaitu
seperti belajar sendiri, terutama membaca dan belajar dari pengalaman diri sendiri serta orang lain atau sering melakukan diskusi secara informal dengan sesama
pustakawan. Sedangkan kegiatan lainnya yang mampu menunjang pendidikan
48
Hermawan S, Rachman dan Zen, Zulfikar. Etika Kepustakawanan.Jakarta: Sagung Seto, 2006, h. 158
49
Libraries, Archives, Records and information Management Services. Artikel di akses pada 24 Maret 2014 dari
http:www.apprenticeship.org.uktypes-of-ApprenticeshipsHealth- Public-Services-and-CareLibraries-Records-and-IM-Services.aspx
31
informal antara lain seperti berkaryawisata, bertukar pengalaman, kunjung mengunjungi antar sesama pustakawan atau kunjungan kerja pustakawan.
50
Pengembangan diri sendiri oleh pustakawan tidak menutup kemungkinan dilakukan oleh sesama pustakawan tetapi dapat dilakukan antar pustakawan
dengan pemustaka. Pengembangan diri ini dilakukan dengan cara saling berbagi pengetahuan dari hasil seminar, workshop atau pelatihan dan dari buku-buku yang
telah dibaca oleh pemustaka atau pustakawan. Dengan cara ini pustakawan diharapkan
mampu mengambil
manfaat dan
dapat mengembangkan
pengetahuannya.
51
Nusantari, 2009
E. Pelatihan Sumber Daya Manusia di Perpustakaan 1. Pengertian Pelatihan
Pengertian pelatihan menurut Olaniyan , “training is a systematic
development of the knowledge, skills and attitudes required by employees that: perform adequately on a given task or job”. Dari pengertian yang dikemukakan
oleh Olaniyan bahwa pelatihan merupakan upaya pengembangan yang sistematis dari pengetahuan, keterampilan dan sikap yang diperlukan oleh pegawai untuk
melakukan tugas atau pekerjaan yang diberikan.
52
Hal ini diamati pula oleh Adeniyi seperti dikutip oleh Olaniyan dan Ojo, mengungkapkan “staff training and development is a work activity that can make
50
Hermawan S, Rachman dan Zen, Zulfikar. Etika Kepustakawanan.Jakarta: Sagung Seto, 2006, h. 159-160
51
Anita Nusantari. Penerapan Manajemen Pengetahuan untuk Meningkatkan Kinerja Perpustakaan Tinggi. Artikel diakses pada 6 Juni 2014 dari
www.pnri.go.idMajalahOnline
52
Olaniyan D.A. and Lucas B. Ojo. Staff training and development: a vital tool for organizational effectiveness. European Journal of Scientific Research, Vol.24, No.3. diakses pada
6 Juni 2014 dari http:www.eurojournals.comejsr_24_3_01.pdf
32
a very siginificant contribution to the overall effectiveness and profitability of an organization”.
53
Pelatihan merupakan media untuk membangun sumber daya manusia dalam menghadapi persaingan dan meningkatkan kinerja yang dihasilkan dalam
pekerjaan. Upaya pelatihan memungkinkan sumber daya manusia untuk memperluas kewajiban dan tanggung jawabnya terhadap pekerjaan.
2. Program Pelatihan
Program pelatihan sangat penting bagi sumber daya manusia baru maupun sumber daya manusia lama. Sumber daya manusia baru sering tidak mengetahui
secara pasti apa peranan dan tanggung jawab mereka. Maka program orientasi dan pelatihan perlu diberikan kepada mereka agar mengetahui program kerja
perusahaan dan mengetahui peranan dan tanggung jawabnya. Sedangkan sumber daya manusia lama perlu diberikan pendidikan dan pelatihan untuk lebih
memahirkan bidang kerjanya dan mempersiapkan tanggung jawab mereka di masa mendatang.
Menurut Sondang Siagian, ada tujuh langkah utama dalam program pelatihan yang efektif, yaitu:
1. Analisis kebutuhan dan sasaran pelatihan. Pelatihan yang direncanakan untuk diselenggarakan karena ada kebutuhan nyata untuk itu dan harus jelas
sasaran yang ingin dicapai.
53
Olaniyan D.A. and Lucas B. Ojo. Staff training and development: a vital tool for organizational effectiveness. European Journal of Scientific Research, Vol.24, No.3.
diakses pada 6 Juni 2014 dari http:www.eurojournals.comejsr_24_3_01.pdf
