Selain itu menurut Krishnan Mary 2012 mengatakan bahwa persepsi dukungan organisasi adalah sejauh mana organisasi peduli dan menghargai
kontribusi karyawan terhadap keberhasilan organisasi. Hal ini mengacu pada persepsi karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi
mereka dan peduli mengenai kesejahteraan mereka. Pendapat lain mengatakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi adalah sejauh mana individu
percaya bahwa organsasi peduli terhadap mereka, menilai pendapat mereka, dan menyediakan bantuan dan dukungan Erdogan Enders, 2007; Beheshtifar,
2012. Berdasarkan uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa persepsi
dukungan organiasi merupakan keyakinan karyawan mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan mempedulikan kesejahteraan mereka.
2. Aspek Persepsi Dukungan Organisasi
Menurut Rhoades Eisenberg 2002, persepsi dukungan organisasi memiliki tiga aspek, yaitu:
a. Fairness
Keadilan prosedural yang menyangkut pada cara yang digunakan untuk menetukan bagaimana mendrisbusikan sumber daya diantara karyawan
Greenberg, 1990. Shore dan Shore 1995 mengemukan bahwa banyaknya kasus yang berhubungan dengan keadilan dalam distribusi sumber daya memiliki efek
kumulatif yang kuat pada persepsi terhadap dukungan organisasi, ini berhubungan dengan bagaimana organisasi memiliki kepedulian terhadap
kesejahteraan karyawan. Cropanzano dan Greenberg 1997 membedakan aspek
Universitas Sumatera Utara
struktural dan sosial pada keadilan prosedural. Keadilan struktural menentukan keterlibatan peraturan formal dan kebijakan yang berhubungan dengan keputusan
yang berpengaruh pada karyawan, termasuk pemberitahuan sebelum keputusan di jalankan, penerimaan informasi yang akurat dan serta memastikan organisasi
mendengarkan pendapat dari karyawan. Aspek sosial atau keadalian intraksional yaitu kualitas komunikasi interpersonal, termasuk menghargai karyawan dan
menyediakan informasi bagi karyawan. b.
Supervisor Support Karyawan akan mengembangkan persepsi global yang berhubungan
dengan penilaian pada mereka oleh organisasi. Karyawan akan mengembangkan pandangan umum sejauh mana pengawas menilai kontribusi mereka dan peduli
tentang kesejahteraan mereka Kotte Sharafinski, 1988. Hal ini disebabkan kerana supervisor bertindak sebagai agen dari organisasi yang bertanggung jawab
untuk memberikan arahan dan evaluasi terhadap kinerja bawahan dan karyawan juga akan menilai kepedulian supervisor mereka sebagai indikasi adanya
dukungan dari organisasi. c.
Organisational Reward and Job Condition Beberapa kebijakan manajemen yang dapat mengenali kontribusi karyawan
yang kemudian akan berhubunga positif terhadap persepsi karyawan terhadap organisasi Shore Shore, 1995. Beberapa penghargaan dan kondisi kerja dapat
berpengaruh persepsi dukungan organisasi, yaitu:
Universitas Sumatera Utara
a Recognition, pay dan promotion
Menurut teori dukungan organisasi, kesempatan untuk mendapatkan reward akan meningkatkan persepsi yang positif tentang penilaian pada
kontribusi karyawan dan persepsi terhadap dukungan organisasi Rhoade Eisenberger, 2002 .
b Job Security
Jaminan bahwa organisasi diharapkan mempertahan keanggotaan karyawan di dalam organisasi mengartikan adanya dukungan organisai
yang positif terhadap karyawan Allen,Shore Griffeth, 1999; Rhoades Eistenberger, 2002.
c Autonomy
Kemandirian menunjukkan adanya kontrol terhadap bagaimana karyawan melakukan pekerjaan, termasuk menyusun jadwal, prosedur kerja dan
keberagaman pekerjaan yang akan meningkatkan persepsi terhadap dukungan organisasi.
d Role Stressors
Stressor diartikan kepada tuntutan lingkungan dimana individu merasa tidak mampu mengendalikannya Lazarus Folkman, 1984. Stressor
berhubungan dengan tiga aspek dari peran karyawan dalam organisasi yang diteliti sebagai hubungan yang negatif pada persepsi terhadap
dukungan organisasi. yaitu work overload, termasuk tuntutan pekerjaan yang melebihi kemampuan karywana saat bekerja dalam waktu tertentu.
Yang kedua adalah role ambiguity yaitu tidak adanya kejelasan informasi
Universitas Sumatera Utara
mengenai tanggung jawab dari pekerjaan, dan yang terakhir adalah role conflict yang berhubungan dengan tanggung jawab dan peran yang saling
berseberangan. d
Training Wayde, Shore Liden 1997 mengatakan bahwa pelatihan kerja adalah
sebuah investasi yang diberikan kepada karyawan yang dapat menjadi pemicu dari tingginya persepsi dukungan organisasi.
e Organizatinal size
Dekker dan Barling 1995 berpendapat bahwa individu akan merasa kurang dinilai jika berada dalam organisasi yang besar, dimana kebijakan
yang formal dan prosedur mengurangi fleksibilitas dalam memenuhi kebutuhan individu.
D. Sistem Penilaian Kinerja Polri 1. Pengertian dan Tujuan
