Proses Motivasi Pengertian Motivasi Kerja

kaitannya kinerja dan produktivitas seseorang. Ke-empat variabel tersebut adalah: sistem kerja, prosedur, peralatan, dan perlengkapan. 104 Menjelaskan bahwa motivasi seseorang diperngaruhi oleh sistem kerja, prosedur, peralatan, dan perlengkapan. Menjelaskan bahwa motivasi seseorang dipengaruhi oleh sistem kerja, prosedur, peralatan dan perlengkapan. Sistem dan teknologi yang tidak memadai dapat menurunkan tingkat motivasi seseorang untuk bekerja, yang nantinya berakibat pada penurunan produktivitas. a. Perbedaan individual Menjelaskan faktor-faktor dari dalam individu yang mempengaruhi motivasi seseorang. Faktor-faktor tersebut mencangkup kemampuan, talenta, keahlian, pengetahuan dan lain-lain. Jika seseorang tidak mempunyai kemampuan dan pengetahuan yang dibutuhkan dalam suatu tugas, motivasi untuk menjalankan tugas tersebut akan rendah dan kinerjanya tidak optimal. Perbedaan karakteristik individu meliputi kebutuhan minat, sikap dan nilai. b. Pengaruh kelompok Menjelaskan bahwa motivasi individu dipengaruhi oleh orang-orang disekitarnya atau kelompok bekerja. Dalam hal ini, motivasi individu akan menurun jika satu atau dua anggota kelompok kerja tersebut tidak memiliki kemampuan kerja kelompok yang baik. 104 Riggio 1999 dalam Marylene Gagne, Edward l.Dect, Self-determination Theory and Work Motivation, Wiley Interscience: Journal of Behavior, 2005, J.Organiz, Behav. 26, hal 331-362 c. Pengaruh organisasi Menjelaskan bahwa faktor-faktor yang datang dari perusahaan, seperti: obligasi, peraturan, politik, konflik dan lain-lain. Faktor-faktor tersebut secara tidak langsung dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan. Perbedaan karakteristik organisasi lingkungan kerja yang meliputi peraturan kerja, iklim kerja, dan budaya kerja yang disepakati. 105 d. Pengaruh kegiatan penyuluhan agama Kegiatan penyuluhan agama merupakan kegiatan paling utama yang dapat mempengaruhi karyawan yang bekerja di suatu perusahaan atau instansi tertentu untuk memotivasi kerja dikarenakan karyawan yang sangat sibuk dengan pekerjaan serta hanya sekedar memenuhi kebutuhan hidup untuk keluarga merupakan hal yang tidak dibenarkan dalam agama. Maka dalam hal ini, penyuluhan agama menjadi salah satu fokus utama dalam memotivasi kerja karyawan. Oleh karena itu, penyuluh agama juga perlu memahami keempat aspek tersebut agar perilaku kerja karyawan terkendali diarahkan untuk mencapai motivasi kerja yang baik. Beberapa peneliti lain berpendapat bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dapat dikelompokan menjadi dua faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Wahjosumijo menguraikan dua faktor tersebut sebagai berikut: 106 105 Ashar Sunyoto Munandar, Psikologi Industri dan Organisasi, Jakarta: Universitas Indonesia, 2001, h.332 106 Wahjosumo 1987 dalam Ferdinant Agusty, Structural Equation Modeling; Dalam Penelitian Manajemen”. Semarang; Universitas Diponerogo, 2000, h.19 1 Faktor internal Faktor internal adalah keadaan yang berasal dari dalam diri. Faktor-faktor tersebut diantaranya adalah: a Sifat pribadi yang melekat sebagai unsur kepribadiannya b Sistem nilai atau norma yang dianut c Kedudukan atau jabatan organisasi dan tingkat pendidikan. d Pengalaman-pengalaman kerja e Persepsi dan sikap f Kemampuan dan keterampilan 107 2 Faktor eksternal Faktor eksternal adalah: a Kebijaksanaan-kebijaksanaan yang telah ditetapkan oleh suatu organisasi atau perusahaan, termasuk didalamnya prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja. b Persyaratan kerja yang telah dipenuhi oleh karyawan. c Tersedianya seperangkat alat-alat dan sarana yang diperlukan dalam mendukung pelaksanaan kerja. d Gaya kepemimpinan atasan, dalam arti sikap-sikap dan perilaku atasan terhadap bawahan. 108 Adapun jenis-jenis motivasi kerja menurut Gibson 1993, faktor motivator merupakan faktor yang dapat memotivasi individu dalam bekerja, jika faktor ini 107 James L.Gibson, Ivancevish, Jhon M, Donnely, James H, “Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses terjemahan, Jakarta: Erlangga, 1993, h.27 108 Malayu S.P, Organisasi dan Motivasi, Bandung: Bumi Aksara, 1996, h.97 terpenuhi akan timbul kepuasan, tetapi jika tidak belum tentu seseorang merasa tidak puas. Hal ini berkaitan dengan isi pekerjaan yang merupakan faktor-faktor intrinsik, yaitu: 1 Prestasi Aspek ini merupakan besar kecilnya daya dorong seseorang untuk mencapai prestasi kerja yang optimal. Aspek ini meliputi pada keberhasilan ataupun kegagalan yang dinilai secara spesifik, misalnya pelaksanaan kerja, penyelsaian masalah, dan usaha mempertahankan keberhasilan. 2 Tanggung jawab Aspek ini meliputi hal-hal yang berhubungan dengan tanggung jawab dan otoritas pada karyawan. 3 Kemajuan Aspek ini merupakan kesempatan karyawan untuk dapat maju dalam pekerjaannya. Aspek ini meliputi situasi yang memungkinkan untuk mempelajari kehalian baru atau kesempatan untuk maju, meningkat, atau semakin baik. 109 4 Pekerjaan itu sendiri Aspek ini merupakan tantangan yang dirasakan karyawan dari pekerjaannya. Aspek ini meliputi pelaksanaan kerja yang aktual yang dapat dilihat dari rutinitas, jumlah pekerjaan, sifat pekerjaan. 109 Marylene Gagne, Edward l.Dect, Self-determination Theory and Work Motivation, Wiley Interscience: Journal of Behavior, 2005, J.Organiz, Behav. 26, hal 331-362 Merupakan sikap positif tertarik atau senang karyawan terhadap pekerjaannya, yang akan menimbulkan rasa puas terhadap pekerjaan yang dilakukan. 110 5 Penghargaan Aspek ini merupakan besar kecilnya pengakuan atau penghargaan yang diberikan kepada karyawan atas hasil kerjanya. Menurut Munandar, teori ini menyatakan bahwa seorang karyawan memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan, motivasi, dan peluang yang ada. Berikut ini ada tiga penjelasan dari McClelland: 111 a Kebutuhan akan prestasi need for achivement Kebutuhan akan prestasi merupakan daya penggerak yang dapat memotivasi semangat kerja dan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreativitas demi mencapai prestasi kerja yang maksimal. Ciri-ciri orang yang prestasinya tinggi adalah: suka akan pekerjaan yang penuh tantangan, berinisiatif, mempunyai tanggung jawab. b Kebutuhan akan kekuasaan need for power Adanya keinginan yang kuat untuk mengendalikan orang lain untuk mempengaruhi orang lain, dan untuk memiliki dampak terhadap orang lain. 110 Tia Shilviani. Pengaruh Motivasi Kerja dan Konflik Peran terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Bank Rakyat Indonesia Persero Tbk. Fakultas Psikologi Universitas Islam Negri Syarif Hidayatullah Jakarta: 2012 111 Munandar 2001 dalam James L.Gibson, Ivancevish, Jhon M, Donnely, James H, “Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses terjemahan, Jakarta: Erlangga, 1993, h.27 Ciri-ciri orang seperti ini adalah: menjadi pemimpin, berupaya mempengaruhi orang lain. c Kebutuhan untuk berafiliasi Merupakan daya penggrak yang dapat memotivasi semangat kerja dan mendorong serta mengembangkan dirinya dan memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya karena adanya dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain, tidak mau merugikan orang lain, menyenangi persahabatan. Selain faktor instrinsik motivasi kerja maka dijelaskan juga mengenai faktor ekstrinsik, meliputi: 1 Gaji 2 Lingkungan kerja 3 Hubungan kerja 112 Selanjutnya motif dari motivasi kerja, ciri-ciri motif individu adalah sebagai berikut: a Motif adalah majemuk Dalam suatu perbuatan sebenarnya tidak hanya mempunyai suatu tujuan, tetapi beberapa tujuan yang berlangsung secara bersama-sama. Misalnya, seorang karyawan yang melakukan kerja dengan giat, dalam hal 112 Ahmad Ahid Mudayana. 2010. Pengaruh Motivasi dan Beban Kerja terhadap Kinerja Karyawan.Vol.4. No.2. Hal Jurnal 76-143 ini ia ingin lekas naik pangkat, tetapi juga ingin diakui atau dipuji, mendapat upah yang tinggi dan sebagainya. b Motif dapat berubah-ubah Motif bagi seseorang sering kali mengalami perubahan. Hal ini disebabkan keinginan manusia selalu berubah-rubah sesuai dengan kebutuhan atau kepentingannya. Misalnya, seorang karyawan pada suatu saat mengingini gaji yang tinggi, sedangkan waktu yang lain menginginkan pimpinan yang baik atau kondisi kerja yang menyenangkan. Dalam hal ini nampak bahwa motif sangat dinamis dan geraknya mengikuti kepentingan-kepentingan individu. c Motif berbeda-beda bagi individu Dua orang yang melakukan pekerjaan yang sama ternyata memiliki motif yang berbeda. Misalnya, dua orang karyawan yang bekerja pada suatu mesin yang sama dan pada ruang yang sama pula, motivasinya dapat berbeda. Yang seorang menginginkan teman sekerja yang baik, sedangkan yang lain menginginkan kondisi kerja yang menyenangkan. d Beberapa motif tidak disadari oleh individu Banyak tingkah laku manusia yang tidak disadari oleh pelakunya, sehingga beberapa dorongan yang muncul, karena berhadapan dengan situasi yang kurang menguntungkan, lalu ditekan dibawah sadarnya. Dengan demikian kalau ada dorongan dari dalam yang kuat menjadikan individu yang bersangkutan tidak bisa memahami motifnya sendiri. Pada umumnya orang yang dibutuhkan oleh organisasi adalah orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Ada perbedaan antara orang yang bermotif motivated untuk bekerja dengan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi. Orang yang bermotif untuk bekerja, ia bekerja hanya karena harus memenuhi kebutuhan-kebutuhannya yang vital bagi diri dan keluarganya seperti untuk mendapatkan jaminan kesehatan dan hari tua, status, maupun untuk memperoleh pergaulan yang menyenangkan. Baginya pekerjaan yang menyenangkan dan menarik, belum tentu akan memberikan kepuasan baginya dalam menjalankan tugas-tugasnya. Sedangkan orang yang bekerja dengan motivasi yang tinggi adalah orang yang merasa senang dan mendapatkan kepuasan dalam pekerjaannya. Ia akan lebih berusaha untuk memperoleh hasil hasil yang maksimal dengan semangat yang tinggi, serta selalu berusaha mengembangkan tugas dan dirinya. Dalam berbagai literatur manajemen mutakhir telah diungkapkan secara pasti bahwa memotivasi karyawan pada dasarnya adalah mengefektifkan sumber daya manusia untuk mencapai hasil. 76

BAB III PENDEKATAN DAN DESAIN PENELITIAN

A. Pendekatan dan Jenis Penelitian

1. Pendekatan Penelitian

Metodologi penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, karena pendekatan kuantitatif dapat menghasilkan data yang akurat setelah perhitungan yang tepat. Pendekatan kuantitatif merupakan salah satu pendekatan dalam penelitian yang lebih ditekankan pada data yang dapat dihitung untuk menghasilkan penafsiran kuantitatif yang kokoh. 1 Metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filasafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan secara random, pengumpulan data menggunakan instrument penelitian, analisis data bersifat kuantitatif statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Penelitian kuantitatif sifatnya objektif, sehingga kita bisa melihat langsung sebuah keadaan. 2

2. Jenis Penelitian

Sedangkan jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah survey. Penelitian survey adalah penelitian yang mengambil sample dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data yang 1 Syamsir Salam, dan Jaenal Aripin, Metodologi Penelitian Sosial Jakarta : UIN Jakarta Press, 2006, h. 36. 2 Sugiyono , Metodologi Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, dan R D Bandung : Alfabeta, 2008, h. 14. pokok. 3 Setelah mengumpulkan suatu informasi dari suatu sampel dengan menanyakan melalui angket atau interview agar nantinya menggambarkan sebagai aspek dari populasi. 4 Dengan demikian penelitian ini akan memusat dan menganalisis tentang hubungan antara penyuluhan agama dengan motivasi kerja karyawan.

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Perseroan Terbatas yang beralokasi di Jl. May. Jend. S. Parman Km 13, Cigading Kelurahan Tegal Ratu, Kecamatan Ciwandan Kota Cilegon Banten 42445. Dan yang menjadi subjek penelitian disini adalah karyawan yang bekerja di Perseroan Terbatas Krakatau Bandar Samudera Cigading. Perseroan Terbatas PT Krakatau Bandar Samudera adalah salah satu perseroan yang berkonsentrasi di bidang penanganan curah bulk baik berupa bahan baku bijih besi, curah kering gypsum, gula, soyabean meal, dan lain-lain serta barang-barang seperti batu bara dan besi yang bertempat di pelabuhan Cigading. Selain dari bidang tersebut, ada bidang jasa yang diberikan pelabuhan Cigading meliputi: jasa dermaga, bongkar muat, jasa pengarungan dan jasa kawasan. 5 Selain dari itu, menurut penulis Perseroan Terbatas PT Krakatau Bandar Samudera termasuk satu-satunya perseroan terbesar di Cilegon yang memiliki bimbingan agama sekali dalam satu minggu. Oleh sebab itu, penulis sangat tertarik untuk meneliti kajian agama yang ada di perseroan ini. 3 Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survei, Jakarta: LP3ES, 1989, h.3 4 Dra.Nurul Zuriah, Metodologi Penelitian Sosial dan Pendidikan Teori-Aplikasi, Jakarta: PT Bumi Aksara, 2006, h.47 5 Company Profile PT. Krakatau Bandar Samudera Cigading, pada Laporan Tahunan 2012 Annual Report, h.5 Adapun alasan pemilihan lokasi penelitian ini didasari oleh pertimbangan- pertimbangan sebagai berikut: 1. Lokasi penelitian tersebut sangat strategis, mudah dijangkau serta keterbatasan biaya dalam penelitian. 2. Peneliti mudah diterima karena sebelumnya survei dan langsung mewawancarai sekertaris perusahaan yang menangani bidang keagamaan. 3. Peneliti mudah dapat memperoleh data-data dan izin dari pihak yang terkait. Adapun waktu penelitian skripsi dilaksanakan dari bulan Oktober 2016 sampai dengan bulan Maret 2016

C. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. 6 Oleh karenanya, populasi penelitian merupakan keseluruhan dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala, nilai, peristiwa, sikap hidup, dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat menjadi sumber data penelitian. 7 Adapun keseluruhan jumlah dalam penelitian ini adalah 100 responden yang mengikuti kegiatan penyuluhan agama yang beragama Islam.

2. Sampel

Penetapan sampel dilakukan berdasarkan populasi diatas maka penetapan sampel dilakukan dengan teknik purpossive sampling, teknik pengambilan sampel yang memberikan kesempatan yang sama kepada setiap anggota yang 6 Suarsimi Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik, Jakarta: Rineka Cipta, 2010, Cet ke-14 h.173 7 Burhan Bungin, Metode Penelitian Kualitatif, Jakarta: Kencana, 2005, cet. Ke-2, h.99