Metode yang menempati prioritas ketiga adalah penilaian perfoma prestasi kerja untuk sistem pnggajian atau bonus. Metode ini prioritasnya lebih rendah
dibandingkan yang lain, karena karyawan pada level ini kebutuhan dasarnya sudah tercukupi dengan baik, walaupun begitu metode ini juga dapat digunakan
untuk memberikan semangat kerja karyawan dengan pemberian bonus sesuai dengan hasil pekerjaan dan prestasi yang dicapai.
5. IMPLIKASI STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
Strategi yang dapat dilakaukan oleh PT Capsugel dalam pengembangan kualitas karyawan adalah dengan melakukan komponen strategi penilaian prestasi
kerja yang lebih baik sesuai dengan kondisi dan tujuan strategis dari perusahaan. Dalam rangka memenuhi kebutuhan dan kepuasan pelanggan terhadap produk
cangkang kapsul yang berkualitas, maka perusahaan perlu meningkatkan kualitas karyawannya. Adapun komponen strategi yang dapat dilakukan berupa program
penilaian untuk level worker, level group leader dan level supervisor dan manager
. Penerapan komponen strategi penilaian untuk level worker membutuhkan
perhatian dari group leader sabagai penilai pertama dan atasanya langsung dengan bobot penilaian yang lebih diperhatikan yaitu faktor hasil pekerjaan. Adapun
tujuan utama yang yang diharapkan dari penilaian terhadap level ini adalah perbaikan dan peningkatan motivasi kerja.
Pelaksanaan penilaian prestasi kerja terhadap level group leader bobot penilaian yang lebih diperhatikan yaitu faktor disiplin kerja karyawan.
Pelaksanaan penilaiannya melibatkan supervisor sebagai penilai pertama untuk menjadi aktor yang berperan penting dan tujuan yang ingin dicapai adalah
meningkatkan kualitas kerja. Strategi penilaian untuk level supervisor dan manager menekankan bobot
peniliaian terhadap faktor kemampuan manajerial. Manager menjadi aktor yang berperan penting dalam pelaksanaan penilaian sesuai dengan departemen masing-
masing dibantu dengan pimpinan perusahaan. Untuk pengembangan kualitas karyawan pada program ini yang perlu dilakukan adalah melakukan penelitian dan
pengembangan dibidang personalia agar pelaksanaan tersebut berjalan dengan baik.
Dalam hal pengembangan karyawan perusahaan diharapkan dapat melaksanakan penilaian prestasi kerja yang sesuai dengan pengembangan karir
karyawan. Selain itu dalam melakukan program pendidikan dan pelatihan bagi karyawan perusahaan diharapkan dapat menyediakan sarana dan fasilitas
pelaksanaannya serta dapat melakukan kerja sama dengan lembaga atau pihak yang terkait.
Manajemen puncak dan pimpinan perusahaan harus berusaha untuk memadukan penilaian prestasi kerja kedalam kultur atau budaya organisasi yang
menyeluruh dan menekankan arti pentingnya sumber daya manusia, serta secara terus-menerus menilainya. Pimpinan perusahaan dan bagian personalia memantau
pelaksanaan penilaian prestasi kerja, kemudian melakukan suatu evalusi mengenai efektifitas dari hasil penilaian tersebut terhadap pencapaian tujuan perusahaaan.
Hasil evaluasi tersebut dijadikan masukan untuk menyusun strategi penilaian prestasi kerja yang lebih baik lagi di masa yang akan datang.
Dalam proses penilaian prestasi kerja yang terintegrasi dengan baik ke dalam sistem manajemen sumber daya manusia secara menyeluruh, manager
harus memperjuangkan peluang pengembangan karir karyawan dan memberi gambaran secara garis besar bahwa pengembangan karyawan diperlukan untuk
mencapai potensi yang dimiliki karyawan. Atasan yang bersangkutan dalam melakukan penilaian harus dapat
bersikap objektif, hal ini dapat dilakukan dengan mengikutsertakan atasan yang lebih tinggi untuk ikut memberikan penilaian. Selain itu atasan dalam
mengevaluasi karyawan terhadap hasil penilaian, khususnya untuk hasil penilaian yang kurang atau negatif diusahakan harus dapat membangun karyawan agar
dapat memperbaiki kesalahannya dikemudian hari, bukan mengomentarinya dengan kritikan yang pedas dan menyinggung perasaan karyawan, sehingga akan
menurunkan motivasi bekerja karyawan yang bersangkutan. Sedangkan untuk hasil penilaian yang bersifat positf, atasan dapat memberikan penghargaan kepada
prestasi kerja yang dicapai karyawan, dan memotivasinya agar prestasinya dapat ditingkatkan lagi dimasa yang akan datang.
Departemen personalia dalam pelaksanaan prestasi kerja, harus berperan dalam menjamin keseragaman kriteria penilaian berdasarkan uraian pekerjaan
sesuai jabatannya pada departemen masing-masing dan melakukan pemeriksaan terhadap hasil penilaian dari atasan yang bersangkutan disesuaikan prosedur
penilaian, Selain itu juga bertugas menyiapkan dan merencanakan kebutuhan pendidikan dan pelatihan sesuai dengan usulan dari penilaian atasannya dan juga
melakukan perhitungan terhadap besarnya presentasi kenaikan gaji berdasarkan hasil prestasi kerja yang dicapai karyawan.
Karyawan yang bersangkutan harus merupakan seorang mitra yang sederajat dan aktif bersama-sama atasanya dalam seluruh proses penilaiannya,
sehingga hasil dari penilaian nantinya dapat diteima oleh karyawan dan bermanfaat untuk pengembangan potensi dirinya dan karirnya di kemudian hari
VII.KESIMPULAN DAN SARAN A. KESIMPULAN
Faktor-faktor yang secara umum mempengaruhi penilaian prestasi kerja di PT Capsugel Indonesia antara lain : keperibadian dan prilaku, proses dan cara
kerja, interaksi dan kepemimpinan serta prestasi dan hasil kerja. Dari keempat faktor tersebut proses dan cara kerja menempati bobot prioritas utama untuk
penilaian prestasi kerja, hal ini dikarenakan faktor penilaian proses dan cara kerja berhubungan dengan kontinuitas proses produksi dalam rangka untuk
menghasilkan produk cangkang kapsul yang berkualitas. Prestasi dan hasil kerja yang dicapai seorang karyawan juga dapat dipengaruhi dari proses dan cara
kerjanya. Untuk faktor penilaian kepribadian dan prilaku serta interaksi dan kepemimpinan tercermin dalam penerapan nilai-nilai luhur pfizer sebagai budaya
atau culture yang berlaku di perusahaan. Penyusunan strategi penilaian prestasi kerja dilakukan dengan membagi
kriteria menjadi berbagai elemen, antara lain faktor yang berpengaruh terhadap penilaian, aktor yang memberikan penilaian, tujuan yang ingin dicapai dan
penggunaan strategi atau metode yang dapat diterapkan. Formulasi strartegi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan yang sesuai
dengan kondisi di perusahaan terdiri dari tiga komponen strategi antara lain : penilaian prestasi kerja bagi level worker, level group leader dan level supervisor
dan manager . Komponen-komponen strategi diatas dapat digunakan untuk
melakukan penilaian terhadap karyawan, sehingga tujuan utama untuk meningkatkan kualitas karyawan di perusahaan dapat tercapai. Aktor yang
berperan dalam penilaian adalah pimpinan perusahaan, atasan yang bersangkutan, departemen personalia dan karyawan sebagai pelaksana dari penilaian.
Penilaian prestasi kerja untuk level worker menempati prioritas utama di perusahaan. Faktor yang dijadikan penilaian antara lain : hasil pekerjaan,
loyalitas, disiplin kerja serta kerja sama dan komunikasi dengan atasan. Pada level worker jumlah karyawannya paling besar, sehingga untuk meningkatkan
produktifitas karyawan dalam menghasilkan produk cangkang kapsul yang berkualitas diperlukan suatu motivasi kerja yang tinggi, dan sistem penilaian yang
objektif terhadap karyawan level ini. Metode penilaian yang menempati prioritas
utama untuk level worker adalah penilaian untuk penggajian atau pemberian bonus, setelah karyawan merasa puas dengan pemberian bonus dan kenaikan gaji,
maka perusahaan juga perlu melakukan penilaian prestasi kerja untuk kenaikan jabatan, sehingga dapat memberikan kesempatan kepada karyawan level ini untuk
meningkatkan karir. Pada level group leader faktor yang dijadikan penilaian sama dengan level
worker, tetapi pada aspek kerja sama dan komunikasi ditambah dengan rekan dan bawahan. Peningkatan kualitas kerja, pengetahuan dan keterampilan diperlukan
bagi level ini. Metode penilaian perfoma prestasi kerja untuk pendidikan dan pelatihan menjadi prioritas terpenting pada level ini, disamping metode penilaian
untuk mutasi dan rotasi, kenaikan jabatan serta penggajian atau bonus. Panilaian untuk level supervisor dan manager faktor yang dijadikan
penilaian antara lain : kemampuan managerial, disiplin kerja, loyalitas serta kerja sama dan komunikasi dengan atasan, rekan dan bawahan. Faktor yang
berpengaruh besar pada penilaian level ini adalah kemampuan managerial dan kerja sama dan komunikasi. Metode penilaian yang menempati prioritas utama
adalah penilaian perfoma prestasi kerja untuk pendidikan dan pelatihan.
B. SARAN
