berbagai satuan kerja, karena para manager itulah yang sehari-hari memimpin para karyawan dan kerena mereka pulalah yang paling
bertanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan satuan kerja yang dipimpinnya, merekalah yang paling mengetahui kebutuhan pelatihan dan
pengembanagan apa yang diperlukan. Pihak ketiga adalah para karyawan yang bersangkutan Siagian,2006.
D. PENILAIAN PRESTASI KERJA
Dalam konteks hubungan kerja, yang dimaksud dengan penilaian kinerja adalah penilaian mengenai hasil kerja yang telah dicapai oleh
seorang karyawan dalam suatu kurun waktu tertentu. Penilaian kinerja adalah bagian utama dari seluruh proses penilaian atas seorang karyawan
disamping penilaian atas aspek-aspek lainnya seperti kepribadian, penampilan dan potensinya Ruky,1992.
Penilaian prestasi membandingkan prestasi kerja individu dengan standar atau sasaran yang telah ditetapkan. Jika prestasi tinggi, individu
tersebut akan diberi imbalan bonus dan kenaikan gaji, sebaliknya jika prestasi rendah, diambil tindakan perbaikan misalnya berupa pelatihan
untuk mengembalikan prestasi ke arah yang sesui standar, Walaupun atasan langsung pegawai yang bersangkutan yang akan melaksanakan
penilaian tersebut, akan tetapi bagian manajemen sumber daya manusia yang bertanggungjawab untuk Stoner and Freeman,1994.
Menurut Kadarman dan Udaya 1991, penilaian prestasi kerja dapat diartikan sebagai proses kesinambungan dalam memberikan kepada
bawahan umpan balik tentang seberapa baik mereka melakukan kerja mereka untuk organisasi. Sedangkan Moon 1994, mengatakan bahwa
penilaian karyawan adalah sistem yang didokumentasikan secara formal untuk meninjau kinerja secara periodik.
Menurut Rosidi 1995, penilaian prestasi kerja adalah suatu proses yang mencoba dan berusaha untuk memformulasikan evaluasi yang
menyangkut penilaian kemajuan kerja dari para karyawan secara obyektif
dan dengan menggunakan standar kerja yang telah dilakukan sebelumnya. Hal ini akan menjadi tolok ukur dalam melakukan penilaian, anatara lain
penilaian dalam menentukan numerasi dan kenaikan pangkat.
Gambar1 .Elemen- elemen pokok sistem penilaian prestasi kerja . Soeprihanto,1996
Penilaian prestasi kerja merupakan suatu pedoman dalam bidang sumber daya manusia yang diharapkan dapat menunjukan prestasi kerja
para karyawan secara rutin dan teratur. Prestasi kerja karyawan pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan selama periode tertentu
dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar atau kriteria yang telah ditetapkan terlebih dahulu dan disepakati bersama
Soeprihanto,1996. Handoko 1997, mendifinisikan penilaian prestasi kerja adalah
suatu proses, melalui organisasi-organisasi, mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawannya. Kegunaan dari penilaian prestasi kerja dapat
dirinci sebagai berikut : 1. Perbaikan prestasi kerja. Umpan balik pelaksanaan kerja yang
memungkinkan karyawan, manajer dan departemen sumber daya PRESTASI KERJA
KARYAWAN AKTUAL
KRITERIA YANG ADA HUBUNGANYA DENGAN
PELAKSANAAN KERJA
CATATAN-CATATAN OLEH PERSONALIA
PENILAIAN PRESTASI KERJA
SISTEM
UKURAN-UKURAN PRESTASI KERJA
KEPUTUSAN -KEPUTUSAN PERSONALIA
GAJI, KARIR dsb UMPAN BALIK
BAGI KARYAWAN + -
manusia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk memperbaiki prestasi.
2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi. evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan kenaikan
upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya. 3. Keputusan mutasi pegawai mengenai promosi, pemindahan dan
pemutusan hubungan kerja umumnya didasrkan pada prestasi kerja. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja.
4. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Penilaian prestasi kerja dapat menjadi bahan penilaian untuk menentukan kebutuhan
pelatihan. Hal demikian dilakukan untuk mengembangkan potensi yang dimiliki oleh karyawan .
5. Perencanan dan pengembangan karir. Umpan balik prestasi kerja mengarahkan kepada keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur
karir tertentu yang harus diteliti. Rao 1992, mengemukakan bahwa ketepatan menilai sebuah
prestasi kerja dan pihak penilai merupakan fungsi kemampuan dan motivasi penilai untuk menilai dengan cermat. Kecermatan penilaian
kinerja dapat dipandang sebagai sebuah fungsi dari a motivasi penilai untuk menilai secara cermat, b relevansinya untuk pekerjaan bagi
standar-standar penilaian yang digunakan penilai. c kemampuam penilai untuk mengevaluasi perilaku karyawan yang dinilai. Selanjutnya Rao
1992 menyatakan bahwa, penilaian kinerja yang dilaksanakan akan semakin memadai apabila, a semakin sesuai dengan konteks pekerjaan
dan standar penilaian yang digunakan, b pola perilaku kerja yang dinilai dimasukan dalam standar penilaian, c isi penilaian dan pekerjaan
semakin sesuai, d metoda penilaian kinerja semakin sesuai dengan falsafah organisasi serta e penilai harus bertanggung jawab atas penilaian
yang ia berikan. Data penilaian yang dapat digunakan untuk keputusan- keputusan pengembangan maupun untuk tujuan keputusan sumber daya
manusia diantaranya adalah keputusan mengenai imbalan prestasi kerja, kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan karir.
Ruky 1992, menambahkan agar penilaian kinerja karyawan dapat dilakukan dengan mudah dan lebih obyektif, maka sistem tersebut
haruslah didukung oleh uraian pekerjaan yang jelas, terperinci dan mudah dimengerti oleh para karyawan. Dengan tersedianya uraian pekerjaan yang
jelas dan tegas maka hal ini akan menjadi tolok ukur yang baik dalam menilai kinerja karyawan.
Hasibuan 1991, menyatakan bahwa dalam pelaksanaan kinerja maka sebaiknya perusahaan terlebih dahulu mengetahui batasan atau ruang
lingkup penilaian kinerja di dalam perusahaan seperti menentukan apa, bagaimana dan mengapa suatu jabatan atau pekerjaan harus dinilai,
dimana penilaian dilaksanakan, kapan menilainya dan bagaimana metoda penilaian yang digunakan. Untuk memahami ini semua maka kegiatan
mengadakan studi dan analisis terhadap uraian pekerjaan atau jabatan di perusahaan perlu dilakukan dengan baik.
Menurut Wahyudi 1991, dalam melaksanakan penilaian kinerja karyawan setidaknya harus memenuhi persyaratan sebagai berikut :
1. Relevan Syarat ini menegaskan bahwa suatu penilaian kinerja hanya
mengukur hal-hal yang berhubungan langsung relevan dengan prestasi kerja dalam suatu jabatan tertentu oleh karena itu suatu penilaian prestasi
kerja harus selalu memperhatikan kegiatan-kegiatan yang harus dilakukan seorang pemangku jabatan tertentu yang terbaru.
2. Keterterimaan acceptability Suatu sistem penilaian kinerja haruslah dapat diterima dan
dimengerti baik oleh penilai maupun yang dinilai. Penilaian prestasi kerja yang tidak dapat dimengerti akan menyebabkan hasil penilaian kurang
obyektif. 3. Keterpercayaan reliability dan konsistensi dalam pelaksanaannya.
Syarat ini menegaskan bahwa suatu sistem penilaian kinerja harus dapat dipercaya serta mempunyai alat ukur yang dapat dipercaya serta
mempunyai alat ukur yang dapat diandalkan, konsisten, dan peresisi. Konsisten berati dalam dua periode waktu yang berbeda dengan
menggunakan alat yang sama harus menghasilkan temuan yang sama. Konsistensi diantara para penilai lebih penting, konsistensi ini dipengaruhi
metode penilaian sehingga hasilnya akan sama untuk tenaga yang sama. 4.
Praktis. Suatu sistem penilaian harus praktis dan mudah dilaksanakan tidak
rumit atau berbelit-belit baik yang menyangkut administrasi dan interprestasi serta tidak memerlukan biaya yang besar serta dapat diterima
oleh semua pihak baik penilai maupun yang dinilai. 5. Akurat
Suatu sistem penilaian kinerja harus memiliki kepekaan kemampuan untuk membedakan tenaga kerja yang efekti dan tenaga kerja
yang tidak efektif.
E. PROSES HIRARKI ANALITIK