utama untuk level worker adalah penilaian untuk penggajian atau pemberian bonus, setelah karyawan merasa puas dengan pemberian bonus dan kenaikan gaji,
maka perusahaan juga perlu melakukan penilaian prestasi kerja untuk kenaikan jabatan, sehingga dapat memberikan kesempatan kepada karyawan level ini untuk
meningkatkan karir. Pada level group leader faktor yang dijadikan penilaian sama dengan level
worker, tetapi pada aspek kerja sama dan komunikasi ditambah dengan rekan dan bawahan. Peningkatan kualitas kerja, pengetahuan dan keterampilan diperlukan
bagi level ini. Metode penilaian perfoma prestasi kerja untuk pendidikan dan pelatihan menjadi prioritas terpenting pada level ini, disamping metode penilaian
untuk mutasi dan rotasi, kenaikan jabatan serta penggajian atau bonus. Panilaian untuk level supervisor dan manager faktor yang dijadikan
penilaian antara lain : kemampuan managerial, disiplin kerja, loyalitas serta kerja sama dan komunikasi dengan atasan, rekan dan bawahan. Faktor yang
berpengaruh besar pada penilaian level ini adalah kemampuan managerial dan kerja sama dan komunikasi. Metode penilaian yang menempati prioritas utama
adalah penilaian perfoma prestasi kerja untuk pendidikan dan pelatihan.
B. SARAN
Pelaksanaan prestasi kerja di perusahaan sudah dilakukan secara terorganisir oleh departemen personalia, akan tetapi dalam pelaksanaannya tidak
menutup kemungkinan terjadinya kekurangan. Adapun saran yang dapat diberikan antara lain :
1. Untuk pemberian bobot faktor-faktor yang berpengaruh dalam penilaian prestasi kerja, disesuaikan dengan seberapa penting peranan faktor
tersebut dalam pencapaian sasaran atau tujuan perusahaan. 2. Pemberian dukungan oleh perusahaan dalam menyediakan sarana dan
prasarana serta mengadakan kerja sama dengan pihak yang terkait untuk pendidikan dan pelatihan karyawan.
3. Pemberian kesempatan pengembangan karir yang luas bagi karyawan sesuai dengan tingkat pendidikan dalam upaya untuk mendukung
produktivitas kerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
Adriyansah, F. 1999. Strategi Penilaian Prestasi Kerja Untuk Pengembangan Karyawan Di PT. Mustika Ratu
. Skripsi. FATETA IPB. Bogor. Anonim. 1978. Perencanaan Jangka Panjang. Lembaga Pendidikan dan
Pembinaan Manajemen, Jakarta. Boone, L. E. Dan D. L. Kurtz. 1977. Contemporay Marketing. The Pryden
Presshinsdale, Illinois. Dharmmesta, B. Swastha. 1993. Pengantar Bisnis Modern. Penerbit Liberty
Yogyakarta. Eriyatno. 1996. Ilmu Sistem. IPB Press. Bogor.
Fewidarto, P. D. 1996. Proses Hirarki Analitik. Paper Jurusan Teknologi Industri
Pertanian, Program Pasca Sarjana , Institut Pertanian Bogor. Bogor.
Filippo, E. B1993. Manajemen Personalia. Erlangga. Jakarta. Handoko, H. T. 1997. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Edisi
Kedua. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, M. S. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. CV Haji Mas Agung. Jakarta.
Kadarman, A. M dan J. Udaya. 1991. Pengantar Ilmu Manajemen. Gramedia Jakarta.
Manullung, M. 1990. Manajemen Personalia. Edisi kedua belas. Gramedia. Jakarta.
Marimin. 2004. Teknik dan Aplikasi Pengambilan Keputusan Kriteria Majemuk. Grasindo. Jakarta.
Moon, Philip. 1994. Penilaian Karyawan. Edisi ke satu. PPM. Bandung. Parmy, D. 1997. Kajian Sistem Penilaian Kinerja Karyawan dalam Penentuan
Kebijakan Sumber Daya Manusia dan Faktor-fakrtor yang Mempengaruhinya
. Skripsi. FATETA, IPB. Bogor. Permadi, B. 1992. Proses Hirarki Analitik. Pusat Antar Universitas-Studi
Ekonomi, Universitas Indonesia. Jakarta. Rao, T. V. 1992. Penilaian Prestasi Kerja Teori dan Praktek. Terjemahan. PT
Pustaka Binaman Pressindo, Jakarta. Rivai,Veithzal dan Ahmad Fawzi. 2005. Performance Appraisal Sistem Yang
Tepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan
. Raja Grafindo Persada. Jakarta. Rosidi, A. 1995. Metode Penilaian Karyawan. Di dalam Menejemen, edisi Mei-
Juni. PT. Pustaka Binamon Presindo. Jakarta Ruky, A. S. 1992. Penilaian Prestasi Kerja Adakah Cara Yang Paling Tepat di
Dalam manajemen, edisi Maret-April. PT Pustaka Binaman Pressido.
Jakarta. Saaty, T. L1993. Pengambilan Keputusan Bagi Para Pemimpin. terjemahan.PT
Pustaka Binaman Pressindo. Jakarta. Siagian, S. P. 2006. Manajemen Sumber Daya manusia. Bumi Aksara. Jakarta.
Silalahi, B. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia dalam Rangka Globalisasi Usaha
. Makalah LPMI. Jakarta. Soeprihanto, J. 1996. Penilaian Kinerja dan Pengembangan Kaeyawan. BPEF.
Yogyakarta.
Stoner,J.A.F dan Freeman R.E. 1992. Manajemen edisi kelima. Intermedia. Jakarta.
Suryadi, K dan M. Ali Ramdhani. 1998. Sistem Pendukung Keputusan. PT Remaja Rosdakarya. Bandung.
Swasno,Y dan E. Sulistyaningsih. 1993. Pengembangan Sumber Daya Manusia, Konsepsi Makro Pelaksanaan di Indonesia
. Cv. Gempita. Jakarta. Umar, H. 1997. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. Gramedia
Pustaka Utama, Jakarta. Wahyudi, B. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Sulita. Bandung.
Lampiran 5. Contoh kuisoner proses hirarki analitik AHP
KUISONER
Penggunaan Proses Hirarki Analitik untuk
FORMULASI STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
DI PT.CAPSUGEL INDONESIA
Hasil dari pengisian kuisoner ini akan digunakan untuk keprluan penelitian dan penyusunan skripsi dengan judul ” Strategi Penilaian Prestasi Kerja Untuk
Pengembangan Karyawan di PT. Penelitian ini dilakukan oleh Eka Setia Irawan Mahasiswa tingkat akhir pada Drepartemen Teknologi Industri
Pertanian, Fakultas Teknologi Pertanian, Institut Pertanian Bogor Jawaban yang anda berikan tidak akan berpengaruh terhadap penilaian kerja dan
karir anda. Atas perhtian dan kerjasama Anda, Saya ucapkan terima kasih. No. Kuisoner
: Nama Responden
: Jabatan :
Tanggal pengisian :
PETUNJUK PENGISIAN
1. Pertanyaan yang diajukan akan berbentuk perbandingan antara suatu elemen dengan elemen baris lainya.
2. Jawaban dari pertanyaan tersebut diberi nilai oleh responden berdasarkan tingkat kepentingan dari elemen-elemen yang
dibandingkan secara berpasangan 3. Nilai komparasi yang diberikan mempunyai skala 1-9 atau
sebaliknya 12 – 19 dan dituliskan dalam kotak-kotak yang tersedia.
Setiap ruang kosong pada kotak perbandingan diisi dengan nilai skala 1 sampai 9 atau sebalinya 12 sampai 19, dengan
ketentuan seperti dibawah ini : Misalkan A dibndingkan dengan B, maka
jika
:
1 A dan B Sama Pentingnya beri isi nilai 1
2 A dan B Sedkit lebih penting dari pada B, beri nilai 3, tetapi bila
sebaliknya B sedikit lebih penting daripada A , maka beri nilai 13
3 A lebih penting dari pada B, beri nilai 5
Sebaliknya beri nilai 15 4
A Sangat jelas lebih penting daripada B, beri nilai 7 sebalinya beri nilai 17
5 A Mutlak lebih penting daripada B, beri nilai 9
Sebaliknya beri nilai 19 6
Nilai 2, 4, 6, 8, dan 12, 14 ,16, 18 diberikan jika terdapat sedikit saja perbedaan dengan patokan-patokan diatas butir 1
samapi 5 Contoh pengisian :
Misalkan terdapat lima faktor yang mempengaruhi penilaian bobot prioritas strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan
karyawan, yaitu faktor A, B, C, D, E. Berdasarkan tingkat kepentingan dan hubunganya dalam penetapan strategi, maka faktor-faktor tersebut
dapat disusun ke dalam bentuk tabel perbandingan antar faktor seperti dibawah ini :
Faktor A B
C D
E A 1 3
a
1 12 5 B
1 7
b
15
c
1 C
1 16
e
4
d
D 1
3 E
1
Keterangan : Nilai pada
a
: faktor A sedikit lebih penting dibandingkan faktor B NIlai pada
b
: faktor B sangat jelas lebih penting dibandingkan faktor C
Nilai pada
c
: faktor D lebih penting dibandingkan faktor B Nilai pada
d
: faktor C antara sedikit lebih penting dan lebih penting dibandingkan faktor E
Nilai pada
e :
faktor D antara lebih penting dan sedikit lebih penting dibandingkan faktor C
STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN DI PTCAPSUGEL
I. Pembandingan dan penentuan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan
karyawan
a. Kepribadian dan Prilaku dalam bekerja merupakan faktor yang
harus diperhatikan dalam pelaksanaan penilaian prestasi kerja. Yang termasuk dalam kepribadian dan prilaku disini antara lain etika
pergaulan, disiplin kerja, kerapihan penampilan, kehadiran kerja, rasa tanggungjawab, kesetian terhadap perusahaan dan pengendalian emosi
b. Proses dan Cara kerja, penilaian terhadap faktor ini untuk melihat
seberapa jauh keberhasilan atau kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Adapun yang dimaksud proses dan cara kerja
disini adalah pengetahuan tentang pekerjaan, kemampuan melaksanakan pekerjaan, kemauan, semangat dan motivasi kerja, dan
kesesuaian dengan sistem dan prosedur kerja yang berlaku
c. Interaksi dan Kepemimpinan, merupakan faktor yang perlu juga
diperhatikan dalam penilaian presatsi kerja. Interaksi dan kepemimpinan ini dapat diartikan sebagai kerja sama dan komunikasi
dengan atasan, serta kerja sama dan komunikasi dengan rekan sejawat dan bawahan
d. Prestasi dan Hasil Kerja, dalam hal ini terdri dari kualitas dan
kuatintas. Prestasi dan hasil kerja secara kualitas menekankan kepada mutu ketelitianya, tingkat kesalahan, kelengkapan dan kerapihan dari
hasil kerja, tugas atau proyek yang telah diselesaikan, sedangkan Prestasi dan hasil kerja secara kuantitas menekankan kepada jumlah
hasil kerja, tugas atau proyek yang dapat diselesaikan.
Diantara faktor-faktor diatas, bandingkan berdasarkan tingkat kepentinganya atau besarnya pengaruh dalam menentukan strategi penentuan
prestasi kerja dalam pengembangan karyawan . Faktor KP PCK IK PHK
KP 1 PCK
1 IK
1 PHK
1 Keterangan :
KP : Kepribadian dan Prilaku
PCK : Proses dan Cara kerja
IK : Interaksi dan Kepemimpinan
PHK : Prestasi dan Hasil kerja
II. Pembandingan dan penentuan aktor-aktor yang berperan terhadap strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawan
a. Pimpinan Perusahaan, yaitu orang yang mengetahui tentang
keadaan perusahaan serta bertindak sebagai pengambil keputusan utama dari segala kebijakan yang ditetapkan
perusahaan
b. Atasan yang bersangkutan, dalam hal ini terdiri dari atasan
langsung karyawan yang bersangkutan sebagai penilai 1 satu, dan atasan yang setingkat lebih tinggi sebagai penilai 2 dua
yang akan melakukan penilaian terhadap karyawan yang bersangkutan
c. Departemen Personalia berperan dalam pelaksanaan penilaian
prestasi kerja. Selain itu juga berfungsi untuk melakukan penilaian dalam hal-hal tertentu sesuai yang telah ditetapkan,
serta memeriksa hasil-hasil penilaian prestasi kerja.
d. Karyawan yang bersangkutan, sebagai pelaksana dari program
penilaian prestasi kerja, dan harus mengikuti kegiatan tersebut dengan kesadaran untuk mengembangkan diri.
Diantara pelaku-pelaku yang sudah disebutkan diatas, bandingkan tingkat kepentingan tiap pelaku dalam penentuan strategi penilaian prestasi kerja dalam
pengembangan karyawan.
A. Kepribadian dan Prilaku
Faktor PP AB DP KB
PP 1 AB
1 DP
1 KB
1 Keterangan :
PP : Pimpinan perusahaan
AB : Atasan yang Bersangkutan
DPBPK : Departemen Personalia
KB : Karyawan yang Bersangkutan
B. Proses dan Cara kerja
Faktor PP AB DP KB
PP 1 AB
1 DP
1 KB
1 Keterangan :
PP : Pimpinan perusahaan
AB : Atasan yang Bersangkutan
DPBPK : Departemen Personalia
KB : Karyawan yang Bersangkutan
C Berdasarkan faktor Interaksi dan Kepemimpinan
Faktor PP AB DP KB
PP 1 AB
1 DP
1 KB
1 Keterangan :
PPP : Pimpinan perusahaan
AB : Atasan yang Bersangkutan
DPBPK : Departemen Personalia
KB : Karyawan yang Bersangkutan
D. Prestasi dan Hasil Kerja
Faktor PP AB DP KB PP 1
AB 1
DP 1
KB 1
Keterangan : PP
: Pimpinan perusahaan AB
: Atasan yang Bersangkutan DPBPK
: Departemen Personalia KB
: Karyawan yang Bersangkutan
III. Pembandingan dan penentuan prioritas tujuan-tujuan yang akan dicapai
a. Meningkatkan kualitas karyawan, program ini dapat
meningkatkan kemampuan kerja para karyawan, sehingga dapat memajukan perusahaan.
b. Menurunkan Turn-Over karyawan, program ini akan
menumbuhkan loyalitas karyawan terhadap perusahaan, sehingga karyawan tidak akan mudah pindah ke perusahaan lain
c. Mengembangkan potensi dan kreatifitas karyawan, program
ini dapat memberikan kemauan, semangat dan motivasi kepada para karyawan untuk mengembangkan potensi dan kreatifitas
yang dimiliki karyawan
d. Pengembangan karir karyawan untuk promosi jabatan,
program ini dimaksudkan untuk mengisi lowongan jabatan yang ada diperusahaan oleh karyawan lama
Diantara tujuan-tujuan yang sudah disebutkan diatas, bandingkan tingkat kepentingan tiap tujuan dalam penentuan strategi penilaian prestasi kerja untuk
pengembangan karyawan. berdasarkan pengaruhnya terhadap
