kebersihan. Pada level ini tingkat pendidikannya mulai dari SMP, SMU dan staranya SMK, STM, SMA kimia analis.
Untuk level kepala regu atau group leader karyawan tidak secara penuh bertindak sebagai operator, tetapi lebih membimbing dan mengawasi bawahannya
untuk menyelesaikan pekerjaan. Karyawan level ini umumya sudah mempunyai pengetahuan yang baik terhadap pekerjaannya dan sudah berpengalaman dalam
bidangnya. Pada level ini tingkat pendidikanya mulai dari SMA yang sudah memiliki pengalaman bekerja yang cukup pada bidangnya, dan sarjana muda D3
dan sederajatnya. Untuk level supervisor dan manager pekerjaannya lebih mengarah kepada
konseptual dan hal-hal yang berhubungan dengan kegiatan managerial Pada karyawan level ini banyak melakukan kegiatan hubungan interaksi sosial yaitu
dengan pihak luar dalam melakukan negosiasi yang menyangkut kepentingan perusahaan dan pihak intern perusahaan untuk mendelegasikan tugas kepda level
bawahannya dalam mencapai target pekerjaan yang telah ditetapkan. Pada level ini tingkat pendidikannya sarjana keatas.
Setelah mengetahui elemen-elemen pada penilaian prestasi kerja kemudian dilakukan penyusunan dalam bentuk hirarki yaitu dengan cara mengelompokan
elemen-elemen kedalam beberapa kumpulan yang sejenis, dan menatanya pada tingkatan yang berbeda.
1. HIRARKI UTAMA : STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
Hirarki utama berupa penilaian prestasi kerja di PT Capsugel disusun dalam rangka menentukan bobot dan prioritas komponen strategi yang efektif
dan efesien sesuai dengan kondisi perusahaan. Perhitungan bobot dan prioritas komponen strategi dipengaruhi oleh faktor, aktor dan tujuan.
Faktor-faktor yang menjadi pertimbangan dalam pengambilan keputusan mengenai strategi penilaian prestasi kerja diperoleh berdasarkan studi pustaka,
wawancara dengan pengambil keputusan dan kebijakan penilaian prestasi kerja yang dilakukan oleh manajemen perusahan antra lain : kepribadian dan
perilaku, proses dan cara kerja, interaksi dan kepemimpinan serta prestasi dan
hasil kerja. Kepribadian dan perilaku dari karyawan dalam bekerja merupakan faktor yang harus dipertimbangkan dalam pelaksanaan penilaian prestasi
kerja. Kepribadian dan perilaku karyawan ini dapat menjadi cerminan untuk mengetahui prestasi kerja. Kepribadian dan perilaku yang menjadi aspek
penilaian antara lain : etika pergaulan, disiplin kerja, dan kesetiaan terhadap perusahaan. Proses dan cara kerja yang dilakukan dalam penilaian prestasi
kerja dimaksudkan untuk melihat seberapa jauh keberhasilan atau kegagalan karyawan dalam melaksanakan tugasnya. Adapun proses dan cara kerja yang
menjadi aspek penilaian antara lain : pengetahuan tentang pekerjaan, kemauan, semangat dan motivasi kerja, dan kesesuaian dengan sistem dan
prosedur kerja yang berlaku. Interaksi dan kepemimpinan dari seorang karyawan merupakan faktor
yang juga mendapat perhatian dari perusahaan. Interaksi dan kepemimpinan disini dapat diartikan sebagai kerja sama dan komunikasi. Kerja sama dan
komunikasi seorang karyawan berbeda sesuai dengan jabatan atau levelnya. Bagi level worker, penilaian yang dilakukan hanya kerja sama dan komunikasi
dengan atasan, sedangkan untuk level group leader keatas ditambah dengan komunikasi dengan rekan sejawat dan bawahan. Kerja sam dan komunikasi
dalam bekerja sangat dibutuhkan terutama untuk menyelesaikan permasalahan-permasalah yang terjadi dilapangan.
Prestasi dan hasil kerja menunjukan kepada keterampilan dan kemampuan karyawan dalam menyelesaikan tugas yang diberikan. Prestasi dan hasil kerja,
dalam hal ini terdiri dari kualitas dan kuatintas. Prestasi dan hasil kerja secara kualitas menekankan kepada mutu ketelitiannya, tingkat kesalahan,
kelengkapan dan kerapihan dari hasil kerja, tugas atau proyek yang telah diselesaikan, sedangkan prestasi dan hasil kerja secara kuantitas menekankan
kepada jumlah hasil kerja, tugas atau proyek yang dapat diselesaikan. Aktor atau pelaku yang berperan terhadap strategi penilaian prestasi
kerja dalam pengembangan kualitas karyawan terdiri dari pimpinan perusahaan, atasan yang bersangkutan, departemen personalia, dan karyawan
yang bersangkutan. Aktor atau pelaku ini akan berbeda sesuai dengan level masing-masing karyawan, terutama dengan aktor atasan.
Mogginson 1997, mengatakan bahwa pimpinan perusahaan harus mendukung dan memberi arah dalam hal peningkatan kinerja karyawan yang
bersangkutan. Pimpinan perusahaan merupakan aktor atau pelaku yang mengetahui tentang kondisi umum perusahaan, aktor ini memegang peranan
penting dan bertindak sebagai pengambil keputusan agar dapat bersaing di pasar domestik maupun internasional.
Atasan yang melakukan penilaian terhadap karyawan ditentukan dengan prinsip satu tingkat diatas Soeprihanto, 1996. Untuk dapat memberikan
penilaian yang lebih objektif , maka pelaksanaan penilaiannya terdiri dari dua orang. Penilai pertama adalah atasan langsung dari karyawan yang
bersangkutan, sedangkan penilai kedua adalah atasan yang kedudukannya lebih tinggi dari penilai pertama, selain itu para penilai harus jujur adil dan
sesuai dengan kenyataan, mengetahui secara jelas uraian jabatan dari setiap pegawai yang akan dinilai dan juga mengetahui dengan benar kriteria tiap-
tiap skala penilaian standarisasi yang berlaku diperusahaan. Penentuan penilai untuk masing-masing departemen akan berbeda, sesuai dengan struktur
yang ada di departemen tersebut. Departemen personalia di perusahaan memiliki peranan dalam hal
penilaian prestasi kerja untuk pengembangan karyawan. Penilaian yang dilakukan tersebut terbatas pada hal-hal tertentu yang berhubungan dengan
pelaksanaan kebijakan yang berlaku di perusahaan diantaranya kebijakan mutu, lingkungan, serta keselamatan dan kesehatan kerja, selain itu
departemen personalia juga melakukan pemeriksaan terhadap hasil-hasil penilaian prestasi kerja yang telah dilakukan oleh atasan disesuaikan dengan
prosedur penilaian yang berlaku dan juga bertugas untuk menyiapkan dan merencanakan kebutuhan pelatihan dan pendidikan sesuai dengan usulan dari
penilaian yang dilakukan oleh atasannya. Departemen personalia juga berperan dalam menjamin keseragaman kriteria penilaian berdasarkan uraian
pekerjaaan sesuai jabatanya pada departemen masing-masing dan melakukan perhitungan terhadap besarnya presentasi kenaikan gaji berdasarkan hasil
pekerjaan yang dicapai karyawan.
Handoko 1997, mengatakan bahwa hasil penilaian harus ditunjukan kepada karyawan yang bersangkutan, hal ini bertujuan agar karyawan yang
bersangkutan berkesempatan untuk mengajukan keberatan apabila ia menganggap penilaian itu tidak obyektif. Setiap karyawan berhak untuk
mendapatkan penilaian dari atasannya. Karyawan ini nantinya akan menjadi pelaksana dari program-program penilaian prestasi kerja. Program penilaian
tersebut dapat dijadikan tolok ukur bagi karyawan untuk pengembangan dirinya.
Tujuan yang hendak dicapai dari strategi penilaian prestasi kerja adalah meningkatkan kualitas karyawan, menurunkan turn-over karyawan,
mengembangkan potensi dan kreatifitas karyawan, dan pengembangan karir karyawan. Tujuan-tujuan tersebut bersifat umum, dan akan berbeda untuk
masing-masing level yang ada di perusahaan. Peningkatan kualitas karyawan dilakukan melalui pelatihan dan
pendidikan yang sesuai untuk pengembangan potensi karyawan dan kebutuhan perusahaan, sehingga nantinya akan membawa kemajuan bagi perusahaan.
Menurunkan turn-over karyawan disini maksudnya menumbuhkan rasa loyalitas karyawan yang tinggi tehadap perusahaan sehingga jarang terjadi
keluar masuknya karyawan dan menciptakan kondisi kerja yang kondusif. Setiap karyawan memiliki potensi dan kreatifitas pada dirinya, oleh karenanya
perlu dikembangkan dengan baik. Pengembangan potensi ini dapat dilakukan dengan cara memberikan motivasi kerja dan bimbingan untuk mengetahui
bakat yang dimiliki karyawan. Pengembangan karir karyawan ditunjukan untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk menduduki jabatan
yang lebih tinggi sesuai dengan prestasi kerjanya. Untuk menciptakan tujuan tersebut perlu adanya suatu komponen
strategi yang dilakukan dalam hal penilaian prestasi kerja berdasarkan klasifikasi karyawan jika dilihat dari jabatannya. Komponen tersebut adalah
program penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas karyawan bagi level worker,
level group leader dan level Supervisor dan Manager. Struktur hirarki strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan kualitas
karyawan dapat dilihat pada Gambar 4.
Faktor : Aktor :
Tujuan :
Kompnen : Strategi
Gambar 4. Struktur hirarki strategi penilaian prestasi keja dalam pengembangan kualitas karyawan
Hiraki utama strategi penilaian prestasi keja dalam pengembangan kualitas karyawan ini mempunyai tiga komponen strategi penilaian yang dapat diturunkan
menjadi hirarki tingkat dua diantaranya penilaian prestasi kerja untuk level worker, group leader serta supervisor dan manager, yang dapat dijadikan suatu
strategi penilaian prestasi kerja di perusahaan. Ketiga stetagi penilaian ini tentunya mempunyai kriteria yang berbeda mulai dari faktor penilaian yang
disesuaikan dengan job discription sesaui dengan tingkatan jabatanya, aktor yang berperan memberikan penilaian, tujuan yang ingin dicapai pada setiap level,
sampai dengan metode atau alternatif yang dapat digunakan. STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA
DALAM PENGEMBANGAN KUALITAS KARYAWAN
Kepribadian dan perilaku
Proses dan cara kerja
Interaksi dan kepemimpinan
Prestasi dan Hasil kerja
Pimpinan Perusahaan
Atasan yang
bersangkutan Departemen
Personalia Karyawan yang
bersangkutan
Meningkatkan Kualitas
Karyawan Menurunkan
Turn-Over Karyawan
Mengembangkan Potensi
dan Kreatifitas Karyawan
Pengembangan Karir karyawan
Program Penilaian bagi Level Supervisor dan
Manager Program Penilaian bagi
Level Group Leader Level III-IV
Program Penilaian bagi Level Worker
Level I-II
2 HIRARKI TINGKAT DUA : PROGRAM PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KARYAWAN BAGI LEVEL
WORKER LEVEL I-II
Level worker yang ada di perusahaan terdiri dari dua level, yaitu worker
dan skilled worker. Berdasarkan hasil wawancara dengan pengambil keputusan dan melihat peniliaian prestasi kerja yang ada, maka faktor-faktor
yang berpengaruh terhadap penilaian prestasi kerja pada level ini adalah hasil pekerjaan, loyalitas, disiplin kerja serta kerjasama dan komunikasi dengan
atasan. Hasil pekerjaan disini terdiri dari kualitas dan kuantitas. Kualitas disini ditekankan kepada kecakapan dalam melakukan pekerjaan dan mutu produk
yang dihasilkan sesuai dengan standar yang telah ditetapkan, sedangkan kuantitas yaitu mengarah kepada jumlah atau target yang harus diselesaikan.
Loyalitas berkaitan terhadap sikap dan prilaku karyawan. Penilaian terhadap faktor loyalitas bagi level worker antara lain : menjaga kerahasiaan
perusahaan, bersedia bekerja lembur dan menempatkan kepentingan secara berimbang, serta dapat melindungi kepentingan perusahaan.
Disiplin kerja yang menjadi penilaian berupa absensi atau tingkat kehadiran, ketaatan terhadap peraturan, mematuhi prosedur keselamatan kerja,
menghindari kegiatan yang tidak berhubungan dengan pekerjaan serta menjaga sikap dan perilaku. Dalam melakukan pekerjaannya, karyawan perlu
melakukan kerja sama dan komunikasi. Untuk level worker kerja sama dan komunikasi dilakukan dengan atasannya. Penilaian yang dilakukan antara lain
: mampu bekerja sama dengan atasan untuk menyelesaikan suatu masalah, menjaga kepercayaan yang diberikan dan mampu memahami kondisi atasan.
Penilaian terhadap
faktor-faktor tersebut dilakukan oleh aktor atau pelaku. Aktor atau pelaku disini terdiri dari group leader sebagai penilai
pertama, supervisor sebagai penilai kedua, departemen personalia serta karyawan yang bersangkutan. Group leader mempunyai posisi langsung
sebagai atasan dari worker sehingga bertanggung jawab untuk menilai bawahannya terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Group leader yang
menjadi penilai akan berbeda untuk masing-masing departemen, sesuai dengan struktur yang ada. Supervisor sebagai atasan yang kedudukannya lebih
tinggi satu tingkat dari group leader juga berhak memberikan penilaian kepada karyawan.
Aktor lain yang berperan dalam penilaian adalah departemen personalia, dalam hal melakukan pemeriksaan terhadap hasil penilaian yang dilakukan
oleh atasannya. Hasil dari penilaian yang telah dilakukan diharapkan memberikan feed back atau umpan balik terhadap karyawan dalam hal
memperbaiki kelemahannya atau mengembangkan potensi yang dimilikinya. Pelaksanaan
penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawan
bagi level worker mempunyai beberapa tujuan antara lain perbaikan dan peningkatan motivasi kerja, pelaksanaan sistem penilaian yang objektif,
mengetahui kekuatan dan kelemahan karyawan, serta membina hubungan yang harmonis dengan atasan. Tujuan-tujuan yang disebutkan diatas
disesuaikan dengan kebutuhan pengembangan karyawan level worker. Tujuan perbaikan dan peningkatan motivasi kerja dimaksudkan untuk menjaga
motivasi kerja dari karyawan sehingga dengan begitu dapat meningkatkan produktifitas perusahaan. Pemberlakuan pelaksanaan sistem penilaian yang
objektif bagi level worker dapat memberikan kepuasan dan menimbulkan perasaan lebih dihargai apabila hasil kerjanya dinilai dengan baik.
Setiap individu karyawan pada level worker mempunyai kekuatan dan kelemahan dalam bekerja. Dengan adanya penilaian prestasi kerja dapat
menjadi masukan bagi karyawan mengenai kekuatan dan kelemahannya dan nantinya dapat diperuntukan sebagai umpan balik kepada karyawan dalam
melakukan pekerjaannya. Karyawan level worker banyak berinteraksi dengan atasannya dalam melakukan pekerjaannya, hubungan diantara keduanya
diharapkan dapat terbina hubungan yang harmonis dua arah sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan baik. Melalui program ini diharapkan
tujuan tersebut dapat diwujudkan sehingga penyampaian informasi dapat berjalan lancar.
Metode yang dapat dilakukan dalam pengembangan karyawan level worker
yaitu penilaian perfoma prestasi kerja untuk sistem penggajian atau bonus, dan penilaian perfoma prestasi kerja untuk kenaikan jabatan atau
pangkat. Program penilaian perfoma prestasi kerja untuk sistem penggajian
atau bonus, lebih diarahkan pada penilaian yang dikaitkan dengan gaji atau bonus yang diperoleh. Hasil dari metode ini akan memberikan hasil yang
berbeda dari beberapa karyawan sesuai dengan prestasi yang dihasilkan masing-masing individu. Metode penilaian perfoma prestasi kerja untuk
kenaikan jabatan atau pangkat, akan berdampak pada promosi jabatan terhadap karyawan. Kenaikan jabatan atau pangkat dipersiapkan untuk
karyawan yang mempunyai prestasi kerja yang baik, sehingga jika ada lowongan posisi yang kosong karyawan tersebut dapat dipertimbangkan untuk
mengisi posisi tersebut. Struktur hirarki penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawan bagi level worker dapat dilihat pada gambar
dibawah ini.
Faktor :
Aktor :
Tujuan :
Metode :
Gambar 5. Struktur hirarki strategi penilaian prestasi kerja dalam pengembangan karyawan bagi level worker
STRATEGI PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KARYAWAN BAGI LEVEL WORKER
Hasil Pekerjaan Loyalitas
Disiplin Kerja Kerjasama dan
komunikasi dengan atasan
Group leader Sebagai
penilai 1 Supervisor
sebagai penilai 2 Departemen
Personalia bagian Pengembangan
Karyawan Karyawan
yang bersangkutan
Penilaian perfoma prestasi kerja untuk sistem penggajia atau Bonus
Penilaian perfoma prestasi kerja untuk kenaikan jabatan atau pangkat
Perbaikan dan peningkatan
motivasi kerja Pelaksanaan
sistem penilaian yang objektif
Mengetahui kekuatan dan
kelemahan karyawan Membina hubungan
yang harmonis dengan atasan
3. HIRARKI TINGKAT DUA : PROGRAM PENILAIAN PRESTASI KERJA DALAM PENGEMBANGAN KARYAWAN BAGI LEVEL
