b. Quality of work, yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-
syarat kesesuaian dan kesiapannya. c.
Job knowledge, yaitu luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilannya.
d. Creativeness, yaitu keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan
tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul. e.
Cooperation, yaitu kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain sesama anggota organisasi.
f. Dependability, yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran
dan menyelesaikan pekerjaan. g.
Initiative, yaitu semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam memperbesar tanggung jawabnya.
h. Personal qualities, yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan,
keramahtamahan dan integritas pribadi.
2.6. Kerangka Konseptual
Menurut Mangkuprawira dan Vitalaya 2007, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain tingkat pendidikan, pengetahuan, ketrampilan,
motivasi, kesehatan, pengalaman, kompensasi, iklim kerja, kepemimpinan, fasilitas kerja, dan hubungan sosial.
Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno 2011 pemberian kompensasi kepada para karyawan mempunyai tujuan antara lain menjamin sumber nafkah
karyawan beserta keluarganya, mempererat hubungan kerja, efisiensi tenaga karyawan yang potensial, dan lain-lain. Kompensasi tidak hanya dapat diberikan
Universitas Sumatera Utara
dalam bentuk uang, tetapi dapat juga berbentuk materiil atau benda dan kompensasi pelengkap dapat juga diberikan kepada karyawan berupa fasilitas
kesehatan, tunjangan, transportasi atau kemudahan-kemudahan lainnya. Sirait 2006 menyatakan bahwa, “Pengelolaan kompensasi merupakan
kegiatan yang amat penting dalam membuat karyawan cukup puas dalam pekerjaannya. Dengan kompensasi perusahaan bisa memperolehmenciptakan,
memelihara, dan mempertahankan produktivitas”. Selanjutnya menurut Robbins 2003 apabila seorang karyawan menganggap bahwa kompensasi yang diberikan
sesuai dengan yang karyawan harapkan, maka akan dapat memotivasi karyawan untuk meningkatkan kinerja karyawan.
Kompensasi bukan merupakan satu-satunya faktor yang dapat meningkatkan kinerja karyawan. Teori lain yang dapat menjelaskan adanya
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menurut Rivai 2005 adalah
bahwa kekurangan disiplin dalam sebuah manajemen perusahaan dapat mengakibatkan kerugian bahkan jatuhnya perusahaan itu sendiri. Disiplin yang
baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Semakin baik disiplin karyawan pada perusahaan,
semakin tinggi kinerja yang akan dicapai. Sebaliknya tanpa disiplin yang baik, sulit untuk meraih tujuan perusahaan yang optimal.
Menurut Moekijat 2010 Bila tiap pegawai membantu sepenuhnya kepada kelompoknya dan moril kerja semangat kerja dari kelompok itu, maka ia harus
mempunyai disiplin. Jadi moril dan disiplin mempunyai hubungan yang erat. Kedua-duanya menunjukkan nilai yang positif. Tujuan disiplin, baik kolektif
maupun perseorangan yang sebenarnya adalah untuk menjuruskan atau
Universitas Sumatera Utara
mengarahkan perilaku pada realisasi yang harmonis dari tujuan-tujuan yang diinginkan.
Menurut Davis 2000, berbicara mengenai moral kerja, kita selalu mengartikan moral sebagai sikap perorangan dan kelompok terhadap lingkungan
kerjanya dan sikap untuk bekerja sebaik-baiknya dengan mengerahkan kemampuan yang dimiliki secara sukarela. Dalam hal ini lebih menekankan pada
dorongan untuk bekerja dengan sebaik-baiknya daripada sekedar kesenangan saja. Lebih lanjut Davis 2000 menghubungkan moral kerja dengan quality of work
life effort. Menurutnya, moral kerja bermanfaat dan dapat digunakan untuk berbagai kepentingan yang erat kaitannya dengan usaha membina relasi antar
karyawan, komunikasi informal dan formal, pembentukan disiplin serta konseling. Menurut Fathoni 2006, “kedisiplinan dapat diartikan bilamana karyawan
datang dan pulang tepat waktunya, mengerjakan semua pekerjaannya dengan baik, mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.
Kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi perusahaan, karena tanpa dukungan disiplin karyawan yang baik, maka sulit perusahaan untuk mewujudkan
tujuannya. Jadi, kedisplinan adalah kunci keberhasilan suatu perusahaan mencapai tujuan.
Selanjutnya, menurut Sutrisno 2011 menyatakan bahwa, “tujuan disiplin kerja yang baik akan tercermin pada suasana, yaitu: 1 tingginya rasa kepedulian
karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan, 2 tingginya semangat dan motivasi kerja dan inisiatif para karyawaan untuk melaksanakan pekerjaan, 3
besarnya rasa tanggung jawab pada karyawan untuk melaksanakan tugas dengan sebaik-baiknya, 4 berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas dan rasa
Universitas Sumatera Utara
solidaritas yang tinggi di kalangan karyawan, 5 meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja pada karyawaan”.
Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka karyawan itu dikatakan mempunyai
semangat yang tinggi. Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah, sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi ini
dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah. Semangat kerja ini akan merangsang seseorang untuk berkarya dan berkreativitas dalam pekerjaannya.
Maka dengan semangat kerja yang tinggi kinerja karyawan akan meningkat karena para karyawan akan dapat bekerja sama dengan individu lainnya secara maksimal
sehingga pekerjaan lebih cepat, kerusakan berkurang, absensi dapat diperkecil, perpindahan karyawan dapat diperkecil dan sebagainya. Begitu juga sebaliknya, jika
semangat kerja turun maka kinerja akan turun juga. Jadi dengan kata lain semangat kerja akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan penjelasan yang ada, maka dapat dirumuskan sebuah kerangka konseptual adalah sebagai berikut:
44
Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
Semangat Kerja Kinerja
Karyawan Disiplin Kerja
Kompensasi
Universitas Sumatera Utara
2.7. Hipotesis Penelitian
